Ça y est, c’est la rentrée ! Entre les incendies qui ont marqué l’été, de nouveaux droits pour les élus locaux et les prémices d’une future loi sur les violences sexistes et sexuelles, l’actualité sociale ne s’est pas arrêtée cet été. Nous vous avons concocté un petit résumé des principales nouveautés réglementaires pour reprendre le chemin du bureau sans coup de soleil !
Incendies : un dispositif exceptionnel d’activité partielle
Une aide exceptionnelle avait été annoncée au début du mois d’août pour accompagner les entreprises contraintes de suspendre leur activité cet été en raison des incendies.
Les conditions d’attribution de cette aide ont été précisées par le décret n°2026-776 du 14 août 2026.
Quelles sont les entreprises concernées ?
L’aide est réservée aux entreprises de moins de 250 salariés ayant obtenu une autorisation d’activité partielle à la suite d’un incendie de forêt et couvrant tout ou partie de la période comprise entre le 20 juillet et le 30 août 2026.
L’entreprise doit également être implantée dans une commune ayant fait l’objet d’un arrêté préfectoral d’évacuation ou de confinement. La liste des communes concernées, fixée par le décret, comprend des communes de Gironde, des Landes et du Var.
En quoi consiste l’aide ?
Le décret supprime tout reste à charge pour l’entreprise au titre de l’activité partielle : le montant de l’allocation d’activité partielle qui lui sera remboursé sera aligné sur le montant de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié, soit 60 % du salaire brut par heure non travaillée.
NB : dans le cadre de l’activité partielle classique, l’allocation d’activité partielle remboursée à l’employeur est de 36% du salaire horaire brut.
Élus locaux salariés : de nouvelles autorisations d’absence
Pour faciliter l’exercice des mandats politiques locaux, deux décrets des 17 et 18 août 2026 créent de nouveaux cas d’absences autorisées pour les salariés élus (conseillers municipaux, départementaux, etc.).
Absence pour participer à des commémorations officielles
Le salarié élu local peut désormais s’absenter pour participer à certaines commémoration, fêtes et journées nationales.
Le décret dresse une liste de 17 dates, parmi lesquelles figurent par exemple le 11 mars (journée nationale d’hommage aux victimes du terrorisme) ou le 27 mai (journée nationale de la Résistance). Dès qu’il connait la date et la durée prévisible de l’évènement, le salarié doit en informer son employeur par écrit. Celui-ci doit alors lui laisser le temps nécessaire pour s’y rendre et y participer.
Absence pour faire face à une mesure de sûreté
Une autorisation d’absence est également prévue pour le salarié membre d’un conseil municipal appelé à intervenir en cas de mesures de sûreté urgentes prescrites par le maire. Dans cette hypothèse, le salarié doit informer son employeur sans délai et par tout moyen, puis confirmer par écrit la nature et l’objet de son absence dans un délai de 48 heures.
Et côté rémunération ?
Ces absences ne donnent pas lieu à un maintien de rémunération par l’employeur. Elles sont cependant assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté et des droits à congés payés.
Violences sexuelles : vers un nouveau congé ?
Une actualité à suivre de près sur les prochains mois : la proposition de loi « intégrale » visant à renforcer la protection des victimes de violences sexistes et sexuelles. Sa dernière version a été déposée à l’Assemblée nationale le 11 août 2026 et devrait être examinée à partir de l’automne. Plusieurs obligations pour les entreprises sont à l’étude.
L’une des principales mesures pourrait concerner la création d’un congé spécifique permettant aux salariés victimes de violences sexistes et sexuelles de s’absenter de leur poste pour effectuer des démarches judiciaires ou administratives en lien avec leur situation ou pour se rendre à des rendez-vous médicaux. Les modalités précises ne sont pour l’heure pas connues et dépendront de l’évolution des débats parlementaires sur le sujet.
D’autres pistes sont également proposées : l’obligation formelle de réaliser une enquête interne en cas de dénonciation d’un fait de harcèlement ou d’agression sexuelle, la mise en place de formation obligatoire pour les salariés sur les violences sexuelles et sexistes, l’intégration du sujet au cours de l’entretien de parcours professionnel, l’abaissement du seuil pour la mise en place d’un référent harcèlement sexuel entreprise dès 50 salariés (en plus du référent du CSE) au lieu de 250 salariés, la création d’une amende administrative en l’absence de référent harcèlement sexuel…
Contentieux du travail : simplification de la requête CPH
Le décret n°2026-683 du 27 juillet 2026 modifie le contenu de la requête de saisine du conseil de prud’hommes.
Ce qui change
Jusqu’à présent, le salarié ou ancien salarié qui souhaitait saisir le conseil de prud’hommes devait déposer au greffe une requête accompagnée de l’ensemble des pièces à l'appui de ses demandes, celles-ci devant être énumérées sur un bordereau annexé.
Pour faciliter la dématérialisation de la procédure, le décret supprime l’obligation de joindre les pièces dès le dépôt de la requête pour toute instance introduite à partir du 1er octobre 2026. Les pièces pourront donc être communiquées plus tard.
Ce qui reste obligatoire
Attention, le bordereau énumérant les pièces invoquées à l’appui des demandes reste obligatoire et devra être annexée à la requête.
Le décret impose par ailleurs un nouveau document à fournir dès le dépôt de la requête : le dernier bulletin de salaire du salarié ou à défaut toute pièce permettant de déterminer l’activité de l’employeur.
Pour rappel, depuis le 1er mars 2026, la saisine du conseil de prud’hommes est soumise au paiement d’un droit de timbre de 50 euros sauf exceptions.
Transparence salariale : où en est la transposition ?
La directive européenne sur la transparence des rémunérations devait être transposée en droit français avant le 7 juin 2026. Un calendrier parlementaire chargé et un contexte social tendu n’ont toutefois pas permis de respecter cette échéance.
Après des premiers échanges avec les partenaires sociaux en mars dernier, un projet de loi de transposition a été communiqué au Conseil d’État en juin 2026. Jean-Pierre Farandou, ministre du Travail, vient d’annoncer sa présentation en Conseil des ministres le 9 septembre 2026. Pour la suite, aucun calendrier parlementaire n’est fixé, laissant planer une incertitude sur l’adoption de la loi avant les élections présidentielles.
A noter que compte tenu de l’élection présidentielle de 2027, les travaux de l’Assemblée nationale s’arrêteront le 28 février 2027.
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Le point RH légal
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