Nouvelle évolution du CPF, projet de loi en discussion, jurisprudences les plus marquantes… retrouvez toute l’actualité juridique du mois d’avril !
Formation : augmentation du reste à charge du CPF
Depuis mai 2024, le principe d’une participation financière obligatoire à la charge du salarié a été introduit pour l’utilisation du compte personnel de formation (CPF).
Cette participation, initialement fixée à un montant forfaitaire de 100 euros, était revalorisée chaque 1er janvier en fonction de l’inflation (soit 103,20 euros depuis le 1er janvier 2026) mais une hausse était annoncée depuis plusieurs semaines.
Cette évolution est donc confirmée avec le décret n°2026-234 du 30 mars 2026 qui vient augmenter le montant de la participation obligatoire à 150 euros pour l’année 2026.
Cette participation forfaitaire s’applique pour toute nouvelle demande de formation au titre du CPF déposée à compter du 2 avril 2026 et ce qu’importe la durée et le montant de la formation sollicitée.
Elle vient se cumuler avec les évolutions très récentes du CPF instaurant un plafond pour certaines formations (lien vers newsletter de février 2026).
A noter que comme avant, le reste à charge ne s’applique pas aux demandeurs d’emploi ou pour les salariés ayant bénéficié d’un financement de la formation de la part de leur employeur ou de leur OPCO en complément de leurs droits acquis sur leur CPF.
Épargne salariale : vers de nouveaux cas de déblocage anticipé du PEE pour 2026 ?
Après avoir été adoptée par le Sénat, une proposition de loi pour « renforcer l’attractivité de l’épargne salariale » est actuellement en cours d’examen à l’Assemblée Nationale.
Elle prévoit notamment de nouveaux motifs de déblocage des sommes placées sur un PEE (en principe bloquées 5 ans après versement) :
Un déblocage exceptionnel sur demande du salarié pour financer l’achat de biens ou de services afin de soutenir la consommation et le pouvoir d’achat.
Ce motif dérogatoire de déblocage ne pourrait concerner que les sommes placées sur un PEE provenant de primes de participation et d’intéressement et ce dans la limite de 5 000€ nets de prélèvements sociaux. Une seule demande pourrait être effectuée dans un délai d’un an à compter de la promulgation de la loi.
Un déblocage anticipé en cas de naissance ou d’adoption d’un enfant et ce dès le 1er enfant. Aujourd’hui, ce motif n’est valable qu’à compter du 3ème enfant.
Un déblocage anticipé en cas de problèmes de santé grave d’un enfant (affection grave, handicap, accident d’une particulière gravité).
A noter qu’en cas d’adoption de cette proposition de loi, l’employeur aurait un délai de deux mois pour informer ses salariés concernant la possibilité de déblocage exceptionnel. Actu à suivre donc de près pour ne pas louper le coche…
Jurisprudence : droit à la déconnexion et responsabilité de l’employeur
Droit consacré par le code travail, le droit à la déconnexion permet au salarié de ne pas se connecter aux outils numériques en dehors de son temps de travail. En lien avec son obligation de sécurité, l’employeur doit définir et mettre en œuvre les mesures pour garantir ce droit.
Mais quelle responsabilité peut avoir l’employeur lorsque c’est le salarié qui prend l’initiative de se connecter en dehors de ses horaires de travail ?
En l’espèce, un salarié s’était connecté à plusieurs reprises pendant ses arrêts maladies et avait effectué plusieurs tâches. Après avoir été licencié suite à son inaptitude, il reprochait à son employeur l’absence de tout dispositif de déconnexion, de lui avoir adressé des mails pendant la suspension de son contrat de travail et de ne s’être pas opposé à l’exécution de tâches pendant son arrêt.
Dans sa décision du 25 mars 2026 (Cass.soc n°24-21.098), la Cour de cassation précise que c’est au salarié d’apporter des éléments démontrant la sollicitation de l’employeur pendant l’arrêt maladie. Or elle considère que le salarié ne prouve pas qu’il avait l’obligation de traiter immédiatement les courriels reçus (qui étaient pour la plupart des notifications automatiques) et elle relève que le salarié s’était connecté par choix personnel de façon ponctuelle et spontanée.
De plus, la Cour considère que l’absence de dispositif dédié au droit à la déconnexion au sein de l’entreprise (par exemple par accord ou par charte) ne suffit pas à elle seule à engager la responsabilité de l’employeur et ne peut causer un préjudice automatique au salarié.
La Cour de cassation rejette donc le pourvoi du salarié.
Attention toutefois : si cet arrêt (non publié au bulletin) vient confirmer l’obligation de prouver les sollicitations de l’employeur en dehors du temps de travail pour obtenir réparation au titre d’un manquement au droit à la déconnexion, la limite entre connexion spontanée du salarié et sollicitation implicite de l’employeur reste mince.
Il convient donc d’être vigilant lorsque qu’il est constaté qu’un salarié se connecte régulièrement en dehors de ses horaires de travail ou pendant un arrêt de travail pour lui rappeler son obligation de ne pas travailler.
Jurisprudence : validité de la rupture période d’essai d’une salarié enceinte
En principe, la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai est libre et n’a pas à être motivée par l’employeur.
Cependant, dans son arrêt du 25 mars dernier (Cass.soc. n°24-14.788), la Cour de cassation vient rappeler que lorsque l’employeur a eu connaissance de la grossesse de la salariée, il lui appartient de disposer d’éléments permettant de démontrer que sa décision de rompre la période d’essai repose sur des faits objectifs et non discriminatoires sans lien avec l’état de grossesse de la salariée. A défaut, la rupture de la période d’essai sera discriminatoire et considérée comme nulle.
La Cour de cassation confirme donc le principe d’un renversement total de la charge de la preuve dans cette situation et va plus loin que le régime classique de preuve applicable en matière de discrimination.
Rappel : en cas d’allégation de discrimination, le salarié bénéficie déjà d’un aménagement de la charge de la preuve : il doit apporter aux juges des commencements de preuve c’est-à-dire des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination. Il revient alors à l’employeur d’apporter des éléments objectifs pour justifier sa décision.
En pratique, cette décision rappelle l’importance de disposer d’éléments concrets en cas de décision de rompre la période d’essai d’une salarié enceinte afin d’établir par exemple une insuffisance professionnelle ou des difficultés dans l’exécution des missions (compte rendu de suivi de la période d’essai, échanges de mails…)
Jurisprudence : rupture du contrat d’apprentissage en cas de manquements graves de l’employeur
En tant que contrat particulier, la rupture d’un contrat d’apprentissage obéit à des règles spécifiques.
Ainsi lorsque la rupture est à l’initiative de l’apprenti, celui-ci doit en principe solliciter au préalable l’intervention d’un médiateur en cas de conflit avec l’employeur puis respecter un préavis de 7 jours (article D6222-21-1 du code du travail).
Mais quid dans l’hypothèse d’un manquement grave de l’employeur ?
La Cour de cassation a été saisie de cette question pour savoir si un apprenti pouvait prendre acte de la rupture de son contrat d’apprentissage en invoquant des manquements graves de son employeur.
Dans son arrêt du 15 avril 2026 (Cass.soc n°26-70.002), la Cour admet la possibilité pour l’apprenti de rompre immédiatement son contrat sans médiation préalable et sans respect du délai de 7 jours lorsqu’il existe des manquements graves de l’employeur rendant impossible la poursuite du contrat.
Elle précise cependant que cette rupture ne peut s’analyser en une prise d’acte.
La Cour a raisonné par analogie avec les possibilités de rupture anticipée des contrats à durée déterminée (CDD) qui permettent à un salarié en CDD de mettre fin à son CDD avant son terme en cas de faute grave de l’employeur.
Il appartiendra alors aux juges du fond d’apprécier la gravité des manquements de l’employeur et de se prononcer sur l’imputabilité de la rupture et l’octroi de dommages et intérêts.
RGPD : publication d’un référentiel de durée de conservation des données RH par la CNIL
Combien de temps doit-on conserver les bulletins de salaire des salariés, les plannings de travail, les déclarations d’accident de travail ?
La conservation des données RH est un enjeu important pour toute entreprise afin de concilier RGPD et protection des intérêts de l’entreprise en cas de contrôle et contentieux.
Pour faciliter la gestion de toutes ces données, la CNIL vient de publier un référentiel concernant les données à caractère personnel en lien avec la gestion des ressources humaines.
Sous forme de tableau, ce document recense les durées de conservations les plus adaptées en application des règles légales ou d’avoir les recommandations de la CNIL pour chaque grande activités RH : recrutement, rémunération, gestion administrative du personnel, enregistrement et vidéo surveillance, véhicules professionnelles, relations collectives du travail, contentieux…
Un bon outil opérationnel à avoir dans sa besace pour sécuriser ses procédures RH. Retrouvez-le ici.
Le point RH légal
Un rendez-vous pour suivre l’essentiel de l’actualité juridique qui impacte le monde du travail. Des repères clairs pour comprendre ce qui change et ce que cela implique concrètement pour les entreprises, les RH et les managers.
