Sur notre blog Vie de Bureau, nous aimons donner la parole à des experts RH, management ou encore QVT. Aujourd'hui, nous avons le plaisir d'accueillir :
Maxime Robache, auteur du livre « Mettre en place et manager le télétravail », qui accompagne les entreprises dans leur transformation vers des modèles de management adaptés à leur besoin. Un expert de son domaine qui nous en dit plus sur comment gérer le management à distance.
C’est parti ?
Bonjour Maxime ! Alors, quels sont les effets du télétravail sur les entreprises et les collaborateurs ?
J’ai remarqué un premier effet au niveau des collaborateurs qui veulent poursuivre la pratique du télétravail, mais de manière mesurée. Avec la pandémie, ils ont eu l’occasion de voir tous les bénéfices du télétravail, ce qui les incite à vouloir continuer cette pratique. Cependant, le rythme de cinq jours par semaine à distance est vécu comme difficile car très soutenu. Ils aimeraient donc pouvoir rester sur un, deux ou trois jours de télétravail par semaine. Il y a un vrai engouement des collaborateurs pour trouver cet équilibre entre travailler au bureau et travailler à la maison.
Le deuxième effet que j’ai pu observer, c’est un regain de confiance de la part des entreprises vis-à-vis du télétravail. Une partie de celles qui, auparavant étaient sceptiques, se rendent désormais compte que la pratique fonctionne, et qu'elles obtiennent des résultats, qu’elles produisent tout autant et qu’elles sont tout aussi performantes. Ces entreprises souhaitent et ont besoin de revoir leurs collaborateurs dans les locaux de manière régulière, mais elles voient des opportunités nouvelles avec le télétravail : rationaliser ou transformer les locaux, réduire les charges locatives, responsabiliser et faire évoluer la culture etc. Les entreprises y voient donc un système gagnant-gagnant et deviennent de plus en plus confiantes envers le télétravail.
Alors si le télétravail se met en place, quelles conséquences directes sur le fonctionnement des entreprises ?
J’y vois avant tout des effets positifs. Avec le travail confiné de ces derniers mois, les entreprises qui n’étaient pas habituées aux outils numériques utilisent maintenant des outils tels que google meet ou Teams de manière totalement naturelle et fluide. Elles commencent à avoir une vraie culture numérique bien ancrée. De plus, dès lors que l’on se concerte pour travailler efficacement à distance, on trouve des palliatifs pour éviter de multiplier réunions et reporting, comme mettre en place des outils de communication interne pour discuter de manière informelle et continuer à échanger sur la vie de l’entreprise, ou des daily meetings pour se synchroniser et ne pas perdre le lien social.
Mais cela ne peut pas s’improviser, et il faut être très vigilant au risque d’isolement, et de perte du lien social qui survient principalement lorsque les collaborateurs ont un travail de nature plutôt individuelle, dans lequel c’est leur expertise propre qui est sollicitée. Car en effet, pour eux, l'organisation de la semaine ne change globalement pas. Mais il faut chercher à récréer les moments d’échanges informels qui existent au bureau et qui évitent la dégradation du lien social.
Enfin, il faut également construire de nouvelles habitudes dans les entreprises dans lesquelles il y avait déjà une forte culture collective, où les équipes avaient déjà la nécessité de travailler ensemble car on peut sinon observer une démultiplication des réunions et des demandes de reporting pour remplacer des temps de synchronisation opérationnels qui préexistaient et qui ont parfois du mal à se tenir avec la distance. Il faut donc apprendre à cadrer ces temps-là afin que les collaborateurs puissent maintenir leur productivité.
Vous souhaitez pérenniser le télétravail au sein de votre entreprise. Téléchargez notre modèle de charte de télétravail.
Je télécharge le modèle
As-tu observé des répercutions sur le quotidien des salariés ?
Je pense que cela demande à tout le monde un peu plus de discipline qu'auparavant en termes d'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Quand on est en télétravail, on ne se rend pas forcément compte que le temps passe très vite. Les collaborateurs ont tendance à vouloir montrer qu’ils sont présents et qu’ils travaillent, qu’ils produisent et méritent leur salaire. Ce sont les vieux démons du présentéisme. Finalement, nous n'avons pas forcément le réflexe de faire des pauses aussi régulièrement que nous pouvons le faire au bureau. Cependant, il faut savoir s'autodiscipliner et s’arrêter afin de rester efficace et productif.
Le télétravail demande également une régulation collective pour se fixer des règles et essayer de ne pas aller dans l'excès de travail.
Au niveau relationnel, le télétravail est-il vraiment impactant ?
Oui, forcément, et c’est pour cela qu’il doit être bien réfléchi. S’il y a un équilibre entre la présence et la distance qui a été réfléchi par le collectif, le travail en équipe à distance ne pose en général pas de problème. C'est surtout une question d'organisation et de répartition des tâches.
L’idée est même de rechercher des répercussions positives grâce à cet équilibre et cette organisation collective : les réunions seront organisées différemment, plus courtes et plus efficaces. De plus, une démarche d'amélioration continue autour du télétravail et autour de comment on travaille en équipe permet de changer durablement et positivement l'organisation du travail. Le tout c'est de trouver l'équilibre qui convient à chaque collaborateur, à chaque équipe et à chaque entreprise.
Attention à la culture d'entreprise !
La crise de la Covid-19, en obligeant les salariés à travailler de chez eux, à ne plus être ensemble, a fortement accentué le risque de dilution de la culture d’entreprise. Alors, qui va sauver la culture d'entreprise ?
Que conseilles-tu aux entreprises pour fonctionner dans cette nouvelle organisation ?
Je préconise différentes choses à chaque niveau.
Pour la direction, mon conseil est de communiquer une vision claire et uniforme du télétravail. Ils doivent définir le cadre du télétravail : quelles sont les limites qu’ils vont mettre au télétravail au sein de l'entreprise. Il faut faire en sorte que le dispositif soit équitable, qu’il soit le même pour tous et qu’il soit juste socialement. Le cadre du télétravail doit être le plus inclusif possible pour qu’il n’y ait pas de métiers exclus ou de collaborateurs, télétravailleur ou non, mis de côté. Cependant, ce cadre doit laisser suffisamment de libertés aux managers et aux équipes pour qu’ils puissent s'organiser localement de la manière la plus efficace possible.
Pour les managers, il faut s’assurer qu’ils s'approprient ce cadre, et les accompagner afin qu’ils puissent eux-mêmes accompagner leurs équipes avec une posture dans laquelle ils encouragent l’équipe à se responsabiliser collectivement.
Pour les équipes, l’idée est qu’elles trouvent leur mode de fonctionnement dans ce cadre fixé par l’entreprise en fonction des libertés qui sont laissées sur les horaires, les modes de travail, les jours de télétravail, des éventuels jours de présence en commun, la coordination, la communication… Il faut engager l'échange sur tous ces sujets pour que petit à petit l’équipe construise un projet collectif qui lui est propre et qui va lui permettre de fonctionner avec une partie de ses effectifs en présentiels et une autre partie à distance.
Le cadre est important et doit être uniforme et suffisamment généraliste. Les managers doivent comprendre qu'ils peuvent avoir une posture pour accompagner leurs équipes et les équipes qu’elles doivent construire un projet collectif qui est de leur responsabilité. Pour moi, le télétravail n'est pas individuel. Les collectifs de travail ont besoin d'avoir un mode de fonctionnement d'équipe dans lequel tout le monde, télétravailleur ou non, puisse s'inscrire.
Quels conseils donnerais-tu à un manager qui a une équipe dont une partie est en présentiel et l’autre en télétravail ?
Le manager doit gérer de la même façon les collaborateurs qui sont télétravail et ceux qui ne le sont pas. D'une certaine manière, aujourd’hui, nous avons les moyens de faire reculer la culture de présentéisme où on surveille et contrôle les personnes. Le meilleur moyen de gérer sereinement la distance, c'est de rendre les collaborateurs le plus autonomes et le plus responsables possibles. Cela commence déjà par un travail sur la posture managériale et sur la responsabilisation du collectif. Il faut se concentrer sur l'essentiel, sur l'équipe et sur comment on la responsabilise sur sa propre organisation et sa propre performance. L’autorégulation de l’équipe est également un des atouts d’une démarche de responsabilisation.
Le manager adapte ainsi sa posture pour devenir un manager coach et un facilitateur pour l'équipe.
Vous ne savez plus comment faire vivre vos équipes à distance ? Découvrez toutes les bonnes pratiques à la mise en place du télétravail dans notre guide gratuit :
Je télécharge le guide
Quels conseils donnerais-tu à un manager débutant ?
Le manager doit favoriser les points de contacts collectifs avec son équipe pour bien comprendre comment elle fonctionne, des réunions de quelques minutes quotidiennes notamment sont une bonne pratique à mettre en place pour s'améliorer en continu. Il faut se poser régulièrement et faire des rétrospectives pour voir avec l'équipe ce qui fonctionne ou ce qui ne fonctionne pas et l’aider à s'améliorer. Un manager qui débute doit bien comprendre le mode de fonctionnement afin de pouvoir apporter de la valeur. Ainsi, vouloir tout savoir et tout maîtriser ne sera pas efficace, surtout avec la distance, il vaut mieux s'appuyer sur ceux qui ont des compétences opérationnelles, donc l’équipe et se positionner en accompagnement et en facilitation.
À quoi faut-il prêter attention quand on accueille un nouveau collaborateur en télétravail ?
Il faut faire attention à ce qu'il ne soit pas tout seul, surtout au début. Il faut donc libérer du temps aux autres membres de l'équipe afin qu'ils puissent travailler ensemble en visioconférence une partie de la journée, au moins au début ou aussi longtemps que c'est nécessaire pour l’onboarding, la montée en compétence et la compréhension des différents éléments du métier.
Il faut prendre le temps de l'accompagner sur tous les éléments, y compris ceux qui semblent évident ou implicites en présentiel.
Merci Maxime d’avoir partagé votre vision et ces nombreux conseils !
Il est clair que le télétravail comporte des avantages pour organiser sa vie perso, gérer les enfants, gagner du temps sur les transports... Mais quand même, cela enlève une grande part d’échange dans nos quotidiens et peut avoir des impacts sur le long terme qu’on a encore du mal à mesurer. Face à un quotidien hybride qui mixerait télétravail et présentiel, il faudra innover et trouver les outils et solutions qui permettent de créer un quotidien épanouissant pour tous.
