Vous le savez : pour qu’une entreprise soit performante, elle doit être bien structurée, et disposer de managers engagés pour sa réussite. Seulement, la tendance actuelle chez les collaborateurs est davantage à l’autonomie et à l’intelligence collective.
Et si nous vous disions qu’il existait une méthode managériale qui permet de tirer le meilleur de ces deux mondes, qui semblent pourtant opposés ?
Il s’agit du leadership situationnel : découvrez-en les tenants et aboutissants, ainsi que les clés de succès, dans cet article pratique.
Qu’appelle-t-on “leadership situationnel” ?
Le leadership situationnel naît dans les années 80 lorsque Paul Hersey, économiste spécialiste en management, et Kenneth Blanchard, un auteur spécialisé en management, mettent en place cette théorie.
Le concept du leadership situationnel est le suivant : il n’y a pas qu’une manière idéale de manager, mais bien plusieurs. Par conséquent, pour choisir son mode de management, le manager doit s’adapter à la personne qu’il a face à lui, ainsi qu’à la situation dans laquelle celle-ci se trouve.
Selon Hersey et Blanchard, les critères que le manager doit analyser pour s’adapter sont :
- Le profil du collaborateur, et notamment, son autonomie par rapport à ses missions
- Le niveau de motivation du collaborateur
- Le contexte dans lequel ils évoluent tous deux actuellement
Concrètement, ça donne quoi, le leadership situationnel ?
Dans leur théorie managériale, Hersey et Blanchard déterminent ainsi 4 grands types de management :
- Le management directif, dans lequel le manager donne directement des ordres, sans dimension collaborative avec son équipe
- Le management persuasif, dans lequel le manager doit persuader ses équipes en communiquant de manière claire sur la situation
- Le management participatif, dans lequel le manager stimule l’intelligence collective pour que les collaborateurs prennent les décisions en collaboration avec lui
- Le management délégatif, dans lequel le manager délègue des tâches à ses collaborateurs de manière très autonome
C’est au manager de choisir, selon un moment donné, le collaborateur en face et le contexte spécifique, parmi ces 4 types de management.
Par exemple, un RH qui est excellent dans ses missions de recrutement pourra se voir déléguer des missions plus stratégiques sur ce type de tâches. Toutefois, il ne sera pas forcément très compétent ou motivé du point de vue administratif, ce qui demandera à son manager d’être plus persuasif dans son management.
Autre exemple : un commercial très motivé pour aller à la conquête de nouveaux clients pourra être autonome vis-à-vis de la prospection - mais il faudra le manager de manière directive lorsqu’il sera face à des missions de fidélisation client, qui le stimulent moins.
Idem pour le cas d’un stagiaire qui vient tout juste d’arriver dans l’entreprise. Au départ, il devra probablement être managé de manière directive, puis peut-être de manière persuasive (voire participative) une fois qu’il sera bien ancré dans ses missions quotidiennes.
Pourquoi vous intéresser au leadership situationnel ?
Si autant d’entreprises s’intéressent encore à la méthode du management situationnel, c’est parce qu’elle présente des avantages, tant pour les collaborateurs que pour les managers et l’entreprise elle-même.
Grâce au leadership situationnel :
- Vous rendez vos collaborateurs plus efficaces, car ils se sentent écoutés, dans leurs capacités comme leurs limites, et évoluent dans un environnement de travail plus confortable, plus flexible.
- Vous favorisez le travail en équipe, notamment dans les phases de management participatif et délégatif, puisque les collaborateurs sont alors autonomes et libre de s’associer les uns aux autres pour atteindre leurs objectifs.
- Vous les fidélisez à l’entreprise, car ce mode de management vous oblige à travailler sur le développement des compétences de vos collaborateurs, ce qui les motive dans leur plan de carrière.
- Vous faites bénéficier aux managers eux-mêmes d’une plus grande autonomie car ils décident de quels leviers managériaux activer à quel moment : de quoi développer leur sentiment de confiance de la part de l’entreprise.
Comment passer au management situationnel dans votre entreprise ?
Même si ce mode de management semble très simple, mettre en place le leadership situationnel parmi vos équipes demande forcément quelques changements de process et de méthodes dans votre entreprise.
Voici quelques étapes par lesquelles vous devrez passer.
Vous assurer que vos managers savent prendre le pouls de leurs collaborateurs
Face à une situation donnée, vos managers doivent savoir repérer le niveau de compétences du collaborateur, ainsi que sa capacité à être autonome sur sa tâche. Une capacité qui demande une réelle proximité avec l’équipe, ainsi qu’une écoute active. Ils doivent apprendre à écouter les signaux forts et faibles qui montrent que les collaborateurs sont prêts à être autonomes ou non sur leurs tâches.
Assurez-vous qu’ils sont bien dotés de ces outils managériaux, et, si la réponse est non, proposez-leur une formation adaptée.
💡 Pour suivre de manière efficace les collaborateurs et créer une culture du dialogue et une relation de confiance entre les managers et collaborateurs, vous pouvez mettre en place des entretiens de suivi réguliers, aussi appelés one to one. Cette trame d’entretien one to one pourra vous aider à vous lancer :
Fixer des objectifs alignés avec cette méthode de management
Parmi les missions managériales centrales à ce type de poste, on trouve la fixation des objectifs. Or, alors que vous mettez en place le management situationnel dans votre entreprise, la méthode utilisée pour fixer des objectifs change nécessairement.
En effet, en fonction du degré de motivation et de compétences d’un collaborateur, un objectif pourra être plus ou moins acceptable, et plus ou moins réaliste. C’est là que la mise en place de la méthode d’objectifs SMART devient intéressante : découvrez-la dès maintenant.
Stimuler la motivation de vos équipes au quotidien
Pour que le leadership situationnel fonctionne, vous devez mettre en place un environnement de travail qui permette à vos collaborateurs d’être autonomes et motivés. Là encore, le manager a un rôle crucial à jouer : il doit activer tous les leviers de Qualité de Vie au Travail qui permettent de fédérer l’équipe, et rendre tout le monde plus motivé dans son travail.
Coaching, moments de cohésion d’équipe plus ou moins informels, team buildings : pensez à mettre en place des activités stimulantes, qui permettent aux collaborateurs de se sentir bien dans leur entreprise.
Développer un plan de développement des compétences des collaborateurs
Votre objectif, avec le management situationnel : tendre de plus en plus vers un management délégatif, pour que les managers soient dédiés aux tâches pour lesquelles ils ont le plus de valeur ajoutée. Et, pour ce faire, vos collaborateurs doivent être les plus autonomes possible face à leurs missions… et donc être aussi compétents que possible à leur poste.
Veillez donc à bien analyser les besoins en formation de vos collaborateurs, sans attendre forcément les entretiens d’évaluation annuels. Vos managers doivent être capables de repérer les manques de compétences dans leurs équipes, et proposer des formations adéquates aux collaborateurs concernés.
Besoin d’émuler l’engagement de vos collaborateurs et managers au quotidien, pour favoriser leur épanouissement et leur performance au travail ? Découvrez le module “Engagement collaborateur” du SIRH Eurécia, et donnez à vos équipes tous les outils dont ils ont besoin pour rester motivés au quotidien.
