En 2003, le gouvernement Raffarin instaurait la journée de solidarité suite à la canicule historique la même année. L’idée était de ne plus chômer le lundi de pentecôte afin de financer la prise en charge des personnes âgées et handicapées.
Selon un sondage du groupe Randstad, seuls 3 salariés sur 10 iront travailler le lundi de Pentecôte. Près de 15 ans plus tard, qu’en est-il de la législation, comment les entreprises doivent elles gérer cette journée de solidarité au moment de la paye ?
Me Stéphanie Ogez du cabinet Barthélémy Avocats fait le point avec nous.
Principe de la journée de solidarité
Cette journée consiste pour les salariés à offrir 7 heures de travail précédemment non travaillées, sans paiement supplémentaire. En contrepartie, les employeurs doivent s’acquitter d’une contribution de solidarité autonomie d’un montant de 0.3% de la masse salariale (équivalent d’une journée de travail).
Le produit de cette journée devrait s’élever cette année à 2.29milliards d’euros selon la caisse nationale de solidarité pour l’autonomie (CNSA).
Quel jour choisir ?
Il n’y a aucune obligation de fixer la journée de solidarité le lundi de Pentecôte.
Dans le cas où la Convention collective ou un accord collectif de travail prévoit des dispositions sur la journée de solidarité, ces dispositions devront être appliquées dans l’entreprise.
Les partenaires sociaux peuvent prévoir le travail :
- D’un jour férié autre que le 1er mai ;
- D’un jour de RTT ;
- D’un jour de fermeture (ex : samedi, lundi, mais pas le dimanche) ;
- D’un jour de congé supplémentaire prévu par la Convention collective (comme par exemple des jours d’ancienneté, mais… pas de congés payés auxquels on ne peut renoncer).
En revanche, rien ne s’oppose à ce que les salariés posent un jour de congé payé, en accord avec leur employeur, pour la journée de solidarité.
- Les 7 heures dues par les salariés peuvent être fractionnées (par exemple, une heure de plus par jour pendant sept jours, etc.) ;
- Les salariés mineurs ne doivent pas travailler un jour férié sauf dérogation.
Dans le cas où il n’y a pas de dispositions conventionnelles, l’employeur fixe lui-même les modalités à l’avance, après avoir pris le soin de consulter ses représentants du personnel (CE, DP). Il devra veiller à prévoir des règles spécifiques pour les salariés à temps partiel et les forfaits en jours.
Le traitement en paie
L’employeur indique sur le bulletin de paie la date de la journée de solidarité.
Ce dernier mentionne également la contribution de solidarité autonomie de 0.3%, soit séparément, soit de manière fusionnée avec la cotisation d’assurance maladie.
Dans la limite de 7 heures (ou du prorata pour les salariés à temps partiel, par exemple 50 % pour une demi-journée), le travail accompli ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire car ces heures sont déjà payées dans le cadre de la mensualisation (pour les salariés mensualisés). Il n’y a pas de majoration pour travail un jour férié.
Les heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ni sur la limite pour l’accomplissement des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.
Cas particulier des salariés nouvellement embauchés
Les salariés nouvellement embauchés ont pu effectuer leur journée de solidarité chez leur ancien employeur. Dans ce cas, les heures de travail accomplies lors de la seconde journée de solidarité devront leur être payées.
En cas d’absence le jour prévu pour la journée de solidarité, une retenue sur salaire de 7 heures peut être pratiquée.
Stéphanie OGEZ est avocat Associé au cabinet Barthélémy Avocats
Droit du travail, Droit de la Sécurité sociale et de la protection sociale.
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