Vous avez décidé de mener un diagnostic RH de votre entreprise ? C’est une décision avisée. Il s’agit d’un des outils les plus efficaces pour faire un état des lieux de vos pratiques RH et augmenter la productivité de votre organisation. Le succès du diagnostic RH repose en grande partie sur l’implication de vos collaborateurs. Leurs avis ou commentaires sont indispensables afin de réunir toutes les données utiles et d’obtenir des résultats fiables et pertinents. C’est un moyen de les valoriser, d’obtenir leur adhésion à un projet stratégique de l’entreprise.
Ateliers collaboratifs RH
Les ateliers collaboratifs RH sont des sessions de travail dédiées à un objectif commun. Il s’agit d’exploiter l’intelligence collective de manière encadrée (lieu déterminé à l’avance et temps imparti). Les participants sont incités à exprimer librement leur vision d’un sujet lors des temps de parole partagés. Contrairement à une réunion classique, la communication est libre. Les employés sont invités à faire preuve de transparence et de créativité.
Dans le cadre d’un diagnostic RH, les ateliers permettent d’obtenir des informations inédites. Pour mener à bien un atelier collaboratif, il faut respecter plusieurs bonnes pratiques :
- Nommer un meneur : il s’assure de maintenir un cap aux discussions et d’obtenir des retours de tous les participants.
- Bien choisir les participants : en fonction de l’objectif à atteindre, sélectionnez le profil des salariés. Il est important de limiter la taille du groupe pour obtenir des résultats pertinents.
- Fixer un objectif clair : l’atelier doit avoir un but unique, défini à l’avance et clairement exprimé.
Questionnaires anonymes
Pour obtenir les retours des collaborateurs lors d’un diagnostic RH, il peut être intéressant de diffuser des questionnaires anonymes. Ils permettent d’obtenir des feedbacks sincères, de mettre en lumière des préoccupations non exprimées et de nourrir un baromètre social régulier. Les participants ont l’opportunité de se livrer avec honnêteté sans craindre les jugements ou la détérioration de leurs relations de travail.
Néanmoins, pour garantir la fiabilité des réponses anonymes, il est important de fixer un cadre :
- Poser des questions ouvertes demandant une véritable justification.
- Rappeler l’importance de l’objectivité au début du questionnaire. Les jugements personnels ne doivent pas influencer les réponses, dans la mesure du possible.
- La liste de diffusion doit être déterminée en fonction des objectifs à atteindre. Il n’est pas forcément nécessaire d’interroger la totalité de l’entreprise. Il est possible de se concentrer sur certains profils.
Ambassadeurs RH
Un ambassadeur RH sert de relais entre la direction et les équipes, s’inscrivant dans une démarche d’employee advocacy. Il écoute les collaborateurs et remonte les informations. C’est un facilitateur de communication. Il doit être fortement impliqué dans l’organisation du diagnostic RH. Pour être ambassadeur RH, il faut réunir plusieurs qualités :
- Connaitre l’organisation sur le bout des doigts.
- Avoir acquis une forte expérience, être reconnu au sein de l’entreprise.
- Avoir de fortes compétences en communication, en gestion des conflits, en synthèse.
L’ambassadeur peut conduire sa mission en organisant des entretiens individuels avec les collaborateurs ou des réunions collectives. Il peut également se renseigner lors d’échanges informels.
Communication transparente
La meilleure manière d’impliquer les salariés dans le diagnostic RH est de mettre en place une communication transversale et transparente. Informez les collaborateurs de la tenue de l’audit, ses objectifs, ses avantages pour l’organisation. Continuez à communiquer pendant toute la durée de l’analyse.
À la fin du projet, tirez parti ensemble des conclusions issues du diagnostic RH. C’est un gage de confiance fort envers les employés. Ils font partie du projet. Vous avez sollicité leurs implications et vous « récompensez » leur participation. Enfin, il peut être intéressant de recueillir leurs feedbacks après la mise en place d’un plan d’action tiré des recommandations du diagnostic.
Autres méthodes participatives
Il existe de nombreuses méthodes participatives :
- La boite à idées : elle permet de recueillir des suggestions.
- Les focus groups : il s’agit de faire travailler un petit groupe de salariés sur un sujet précis.
- Les entretiens individuels : ces rendez-vous permettent d’approfondir la vision et les ressentis d’un employé en particulier.
À vous d’être créatif et de trouver le moyen le plus adapté à votre entreprise pour impliquer efficacement vos collaborateurs dans le diagnostic RH.
Les trois points clés à retenir :
- Pour être efficace, un diagnostic RH doit recueillir un maximum de données.
- Seul un engagement fort des collaborateurs permet d’aboutir à ce résultat.
- Plusieurs outils permettent d’impliquer les salariés dans le diagnostic RH ; questionnaires anonymes, ambassadeurs, communication, méthode participative…
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