Les entretiens annuels d’évaluation arrivant à grands pas, c’est l’occasion pour nous de faire le point sur les nouvelles tendances RH en la matière. Prenez des notes !
En quoi l’entretien annuel d’évaluation est-il important ?
Bien que l’entretien annuel d’évaluation ne soit pas obligatoire, il est incontournable. Ce rendez-vous entre manager et collaborateur est l’occasion de faire le point sur les résultats individuels et la performance de l’année écoulée, et de définir les objectifs pour l’année à venir.
Si l’évaluation de la performance et des objectifs reste au cœur de cet échange, on voit émerger de nouvelles tendances ces dernières années. Par exemple, pour redonner un souffle à l’entretien annuel souvent considéré comme une corvée par les collaborateurs et les managers et les réengager, d’autres sujets que les résultats sont abordés : le bien-être et les conditions de travail, la formation ou les évolutions professionnelles.
La QVCT et le bien-être au travail : des sujets devenus clés dans l’entretien annuel d’évaluation
Dans la mesure où de nombreuses études ont montré le lien entre le bien-être et la performance, aborder les sujets de QVCT et de bien-être en entretien annuel d’évaluation est devenu essentiel.
En effet, pour dresser un bilan objectif et pertinent de l’année écoulée, les résultats doivent être appréciés et évalués à la lumière des facteurs de bien-être et de QVCT. Il s’agit donc d’intégrer dans la trame d’entretien des questions ouvertes et fermées sur les thèmes suivants :
- l’équilibre vie pro/vie perso,
- le management,
- les conditions de travail,
- et le contenu du travail sous l’angle du sens au travail.
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La formation et l’évolution professionnelle s’installent dans les échanges de l’entretien annuel
Si les questions d’évolution de carrière et de formation sont au cœur de l’entretien professionnel qui doit obligatoirement être réalisé tous les deux ans, elles font aussi désormais partie de l’entretien annuel d’évaluation. Les raisons sont multiples.
Les perspectives d’évolution sont un facteur de rétention des talents
Le sondage BVA pour Club Média RH d’avril 2022 révèle que 21% des salariés envisagent de démissionner dans les deux prochaines années par manque d’évolution dans leur travail. A contrario, 94% des collaborateurs affirmeraient rester plus longtemps dans leur entreprise si celle-ci prenait davantage en compte le développement de leurs compétences (étude LinkedIn de 2019).
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La formation est un garde-fou contre l’obsolescence rapide des compétences
Le dernier rapport « The futur of Jobs » révèle que 43% des actions métier vont être automatisées en 2027 (contre 34% en 2022). 83 millions de postes sont amenés à disparaître d’ici 2027 et 69 millions vont être créés. Les prévisions sont donc pessimistes.
Cette prospective oblige les talents à anticiper leur avenir en soutenant leur employabilité, et l’entreprise à anticiper ces scénarios pour rester compétitive et attrayante. Les salariés sont donc regardants sur les actions et les moyens mis à leur disposition par les organisations en matière de formation professionnelle et d’évolution de carrière. L’entretien annuel est « le » moment idéal pour aborder ce sujet.
La formation est aussi un moyen de lutter contre l’ennui au travail
Selon un récent sondage (Opinion Way pour l’Anact 2022), 31% des actifs souhaiteraient s’épanouir davantage et progresser dans leur carrière. Un collaborateur qui s’ennuie est un collaborateur qui est moins motivé, moins engagé et donc moins performant.
L’entretien annuel d’évaluation est à double sens
44% des salariés français trouvent que l’entretien annuel n’est pas utile, selon une étude Elevo d’avril 2021. Un chiffre loin d’être surprenant. En effet, aux yeux du collaborateur, l’entretien annuel a des airs de « conseil de classe » où il adopte une posture passive face au manager qui a le monopole de l’échange.
Or, pour que l’entretien annuel soit suivi d’actions concrètes, le salarié doit prendre une part active à la discussion. En instaurant un système d’auto-évaluation, c’est possible. L’idée est d’encourager ce dernier à réfléchir à ses besoins, ses attentes, ses points forts et ses points de progrès en amont de la rencontre. Cette pratique le responsabilise et permet d’enrichir l’échange.
Pour les managers et pour vous DRH, c’est aussi un excellent moyen de recueillir des informations de qualité pour apporter une réponse personnalisée aux problématiques et aspirations des employés.
Le feedback des pairs, une nouveauté de l’entretien annuel d’évaluation
Dernière tendance qui voit le jour : inclure des feedbacks de pairs pour enrichir l’évaluation. Une pratique bienvenue dans la mesure où le collaborateur est amené à interagir et à travailler avec d’autres personnes (clients, collègues, prestataires). Leurs retours sur les compétences, la performance et la collaboration sont donc utiles.
Pour le manager, cette pratique est intéressante car elle permet d’avoir une vision globale de la performance de son N-1 et donc de l’évaluer plus objectivement. Il peut ainsi prendre de meilleures décisions pour améliorer sa performance et son bien-être.
Côté employé, le feedback des pairs l’invite à prendre conscience de ses points forts et de ses axes d’amélioration. Le jour de l’entretien, il est donc plus disposé à entendre les remarques positives et négatives de son N+1, et à s’ouvrir aux solutions.
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Vous l’aurez compris : l’entretien annuel d’évaluation se modernise pour répondre aux attentes et besoins des collaborateurs et des managers !
