Depuis 2005, le dispositif GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) a fait l’objet de deux évolutions législatives. En 2015 avec la loi Rebsamen puis en 2017 avec les ordonnances Macron qui ont remplacé la GPEC par la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels).
Quelles sont ses évolutions législatives ? Quelles étaient les limites de la GPEC ? Pourquoi avoir remplacé ce dispositif par la GEPP ?
LA GPEC : une gestion des compétences prévisionnelle
Pour comprendre la genèse de la GPEC, il faut revenir au contexte économique et social des années 2000 qui fut marqué par une forte compétitivité et par le vieillissement de la population active (le papy boom). L’emploi est menacé, faisant planer sur les grandes entreprises une vague de licenciements économiques dans le cadre de PSE (plans de sauvegarde de l’emploi).
Pour échapper à ce scénario et renforcer la compétitivité et le développement des groupes, la loi Borloo de 2005 met en place un nouveau dispositif : la GPEC. L’objectif est alors d’anticiper les transformations économiques et sociales à venir qui impactent l’activité des entreprises.
Pour cela, la loi place la compétence au cœur des préoccupations des entreprises en imposant à ces dernières une gestion prévisionnelle des compétences. L’objectif est d’adapter les ressources aux changements futurs dans le but de maintenir leur compétitivité et de soutenir l’emploi.
Dans la pratique, cela se traduit par une obligation d’ouvrir tous les trois ans dans les entreprises d’au moins 300 salariés une négociation avec les partenaires sociaux. Parmi les sujets devant être discutés on trouve :
- La mise en place d’un dispositif de GPEC et les mesures d’accompagnement associées (bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience, formation)
- Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise
- Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation.
Les limites de la GPEC
Jusqu’en 2015, les CSE (comités sociaux et économiques) devaient être consultés 17 fois. Pour alléger le calendrier des consultations obligatoires, la loi Rebsamen a donc décidé de compléter la loi Borloo en regroupant ces 17 consultations en trois grands blocs :
- Les grandes orientations stratégiques. C’est dans ce bloc que la GPEC est intégrée (article L2312-24 du Code du travail).
- La situation économique et financière de l’entreprise et la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise
- La politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Cependant, cette évolution n’a pas permis de solutionner les limites du dispositif de GPEC :
- La digitalisation des métiers et des entreprises accélère l’obsolescence des compétences techniques
- Les talents questionnent de plus en plus la place du travail dans leur vie. Ils sont en quête de sens et d’une meilleure qualité de vie au travail
- La concurrence entre les entreprises s’intensifie
- Les soft skills deviennent des compétences essentielles pour s’adapter aux crises et transformations sociales, structurelles, écologiques, managériales qui sont de plus en plus fréquentes.
La GEPP : gérer les parcours professionnels avec flexibilité
Pour apporter des réponses aux limites du dispositif GPEC, les ordonnances Macron de 2017 ont décidé de créer un nouveau dispositif : la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Avec ce nouveau dispositif, il n’est plus question de parler de « compétence », mais plutôt de « parcours professionnel ».
La raison ?
Les transformations économiques et sociales sont devenues monnaie courante. Il faut donc mettre en place un système souple permettant aux entreprises et aux collaborateurs d’adapter simplement et rapidement leurs ressources et compétences à leurs besoins futurs.
Avec le passage de la GPEC à la GEPP, l’accent est mis sur :
- L’employabilité des salariés qui est aussi importante que le développement des entreprises. Les ordonnances Macron rappellent ainsi l’obligation des employeurs de maintenir l’employabilité des salariés en interne et en externe
- La formation continue. La formation professionnelle disparaît des négociations obligatoires au profit de la formation continue. Le message est donc clair : le développement des compétences doit être omniprésent dans la stratégie RH des entreprises
- Les préoccupations environnementales et la transition écologique. Elles doivent être reconnues comme étant des changements systémiques qui impliquent de la part des entreprises des adaptations.
Concernant le cadre et les modalités d’application de la GEPP, ils restent inchangés. Les entreprises d’au moins 300 salariés sont toujours soumises à l’obligation d’engager des négociations tous les trois ans. Sur ce dernier point, les partenaires sociaux peuvent cependant changer la périodicité des négociations sous réserve de ne pas excéder un délai de 4 ans.
Pour aller plus loin sur le sujet, découvrez dans ce guide comment la digitalisation accompagne la gestion des talents en PME.
