Depuis le 24 avril 2024, un salarié du secteur privé en arrêt maladie continue d'acquérir des congés payés, que l'arrêt soit d'origine professionnelle ou non. La loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, dite « DDADUE », a mis le Code du travail en conformité avec le droit européen. Elle fixe aussi une période de report de 15 mois et une obligation d'information à la charge de l'employeur.
Depuis, la Cour de cassation a précisé plusieurs points : le calcul du plafond de 24 jours (21 janvier 2026), la preuve de l'information du salarié (13 novembre 2025), la maladie survenue pendant les congés (10 septembre 2025) et les délais pour agir.
Cet article concerne les salariés relevant du Code du travail. Les agents publics, notamment en congé de longue maladie, relèvent d'un régime distinct.
Pourquoi les règles ont-elles changé ?
Le droit français était en décalage avec le droit européen depuis plus de dix ans. Les arrêts de septembre 2023 ont obligé le législateur à réagir.
Le droit de l'Union européenne
L'article 7 de la directive 2003/88/CE garantit à tout travailleur au moins quatre semaines de congés payés par an. Le texte ne parle pas de la maladie. C'est la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) qui en a tiré les conséquences : un arrêt maladie ne peut pas priver le salarié de ces quatre semaines (arrêts Schultz-Hoff du 20 janvier 2009 et Dominguez du 24 janvier 2012).
Or l'ancien article L3141-5 du Code du travail ne prenait en compte que les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle (AT/MP), et seulement pendant un an. Un arrêt pour maladie non professionnelle ne donnait droit à aucun congé, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
Les arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023
Le 13 septembre 2023, la Cour de cassation a écarté les dispositions françaises contraires en s'appuyant sur l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne. Elle a jugé que :
- le salarié en arrêt pour maladie non professionnelle acquiert des congés payés ;
- en cas d'AT/MP, l'acquisition n'est plus limitée à un an.
Un juge ne réécrit pas la loi : il revenait au Parlement de modifier le Code du travail.
La décision du Conseil constitutionnel et l'avis du Conseil d'État
Dans sa décision du 8 février 2024, le Conseil constitutionnel a jugé les anciens articles L3141-3 et L3141-5 conformes à la Constitution. Il ne contrôle pas la conformité des lois au droit européen. Cette décision ne réglait donc pas le problème soulevé par la Cour de cassation.
Le Gouvernement a ensuite consulté le Conseil d'État, qui a rendu un avis le 11 mars 2024. Cet avis est consultatif. Il indiquait que le législateur pouvait :
- limiter l'acquisition à quatre semaines par an pour la maladie non professionnelle ;
- prévoir une période de report limitée dans le temps ;
- encadrer les demandes rétroactives par un délai pour agir.
La loi du 22 avril 2024 reprend ces trois orientations.
Combien de congés acquiert-on pendant un arrêt ?
Tout arrêt de travail ouvre désormais droit à des congés payés, pendant toute sa durée. Le nombre de jours dépend de l'origine de l'arrêt.
Arrêt pour maladie ou accident non professionnel
L'arrêt est assimilé à du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés (article L3141-5, 7°). Le salarié acquiert 2 jours ouvrables par mois d'arrêt, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence, soit quatre semaines (article L3141-5-1). Les jours acquis pendant les périodes travaillées s'ajoutent, sans que le total dépasse les 30 jours ouvrables habituels.
La période de référence légale va du 1er juin au 31 mai (article R3141-4), sauf accord collectif fixant une autre période. Le plafond s'apprécie période par période. Un arrêt à cheval sur deux périodes se calcule donc séparément sur chacune.
Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-22.228. Le plafond de 24 jours concerne uniquement les congés acquis pendant l'arrêt, sur une même période de référence. Les congés d'une année précédente, reportés parce qu'ils n'ont pas pu être pris, s'ajoutent à ces 24 jours.
Exemple : une salariée qui avait 10 jours reportés et qui est en arrêt maladie toute l'année acquiert 24 jours, et dispose donc de 34 jours au total.
Arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle
L'arrêt pour AT/MP est assimilé à du temps de travail effectif sans limitation de durée (article L3141-5, 5°). Avant la loi, cette assimilation cessait après un an d'arrêt ininterrompu. Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois, soit 30 jours ouvrables par période de référence, comme s'il travaillait. Pour en savoir plus, consultez notre article sur l'accident du travail.
Une acquisition automatique
L'acquisition ne demande aucune démarche du salarié. Ces règles s'imposent à toutes les entreprises : une convention collective ou un accord ne peut prévoir que des règles plus favorables. Pour le détail des calculs, voir notre dossier sur le calcul des congés payés.
Report des congés et information du salarié
Un salarié qui n'a pas pu prendre ses congés à cause d'une maladie ou d'un accident, quelle qu'en soit l'origine, dispose d'une période de report de 15 mois (article L3141-19-1). Un accord d'entreprise ou de branche peut prévoir une durée plus longue, jamais plus courte. Voir aussi notre article sur la gestion des congés non pris.
L'information obligatoire au retour du salarié
Dans le mois qui suit la reprise du travail, l'employeur doit informer le salarié (article L3141-19-3) :
- du nombre de jours de congés dont il dispose ;
- de la date jusqu'à laquelle il peut les prendre.
Cette information se fait par tout moyen donnant une date certaine à sa réception, notamment le bulletin de paie.
Le point de départ des 15 mois
- Cas général : le délai court à partir du jour où le salarié reçoit cette information après sa reprise.
- Arrêt d'au moins un an : si le salarié est en arrêt depuis au moins un an à la fin de la période de référence au cours de laquelle les congés ont été acquis, le délai court à partir de cette date (article L3141-19-2). Les congés peuvent alors être perdus si l'arrêt se poursuit au-delà des 15 mois. Si le salarié reprend le travail avant la fin du report, le délai est suspendu jusqu'à ce qu'il reçoive l'information.
Cass. soc., 13 novembre 2025, n° 24-14.084. La Cour de cassation a jugé que des congés non pris à cause d'un nouvel arrêt ne peuvent pas être considérés comme perdus si l'employeur ne prouve pas qu'il a informé le salarié et l'a mis en mesure de les prendre. Dans cette affaire, l'employeur a dû restituer 13 jours de congés. Sans preuve de l'information, le délai de report ne peut donc pas être opposé au salarié.
Deux exemples
Ces exemples utilisent la période de référence légale, du 1er juin au 31 mai.
Exemple 1 : un arrêt court. Une salariée avait posé 10 jours de congés en mars 2026. Elle est en arrêt maladie du 1er février au 30 avril 2026 et ne peut pas les prendre. Elle reprend le 4 mai et son employeur l'informe le 15 mai 2026. Elle peut prendre ces 10 jours jusqu'au 15 août 2027.
Exemple 2 : un arrêt long. Un salarié est en arrêt maladie non professionnelle depuis le 1er juin 2024. Il acquiert 24 jours ouvrables au titre de la période du 1er juin 2024 au 31 mai 2025. Au 31 mai 2025, il est en arrêt depuis un an : le report court du 31 mai 2025 au 31 août 2026. S'il est toujours en arrêt le 31 août 2026, ces 24 jours sont perdus.
Rétroactivité et délais pour agir
La loi s'applique aussi aux arrêts maladie survenus depuis le 1er décembre 2009, date à laquelle la Charte des droits fondamentaux de l'UE est devenue contraignante (article 37 de la loi). Pour les salariés encore en poste, le délai pour agir a toutefois expiré en avril 2026.
Ce qui est rétroactif, et ce qui ne l'est pas
- Maladie non professionnelle : pour les périodes du 1er décembre 2009 au 24 avril 2024, le salarié acquiert 2 jours par mois d'arrêt, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence, en comptant les jours déjà acquis. Les règles de report s'appliquent aussi à ces périodes.
- AT/MP : la suppression de la limite d'un an n'est pas rétroactive (Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 23-14.806).
- Exceptions : la rétroactivité ne remet pas en cause les décisions de justice définitives, ni les dispositions conventionnelles plus favorables qui étaient déjà appliquées.
Les délais pour agir
- Salarié en poste au 24 avril 2024 : il avait 2 ans pour saisir le juge, soit jusqu'au 24 avril 2026. Ce délai de forclusion est expiré. Une simple demande écrite à l'employeur ne suffisait pas : il fallait une action en justice.
- Salarié dont le contrat est rompu : il peut réclamer une indemnité compensatrice de congés payés dans un délai de 3 ans à compter de la rupture (prescription des salaires, article L3245-1).
Les précisions du 16 septembre 2026
Par plusieurs arrêts du 16 septembre 2026, la Cour de cassation a précisé ce délai de 3 ans :
- il court à partir de la rupture du contrat, et non de la signature du reçu pour solde de tout compte (n° 25-12.609) ;
- il court même si l'employeur n'a jamais informé le salarié de ses droits (n° 25-12.609) ;
- un salarié parti en 2018 ne pouvait plus agir en 2024, malgré la rétroactivité de la loi (n° 25-15.456) ;
- un salarié qui agit dans les 3 ans peut remonter jusqu'au 1er décembre 2009, mais seulement pour les congés dont la période de report n'avait pas expiré (n° 25-14.826).
En cas de litige, le salarié doit identifier les périodes d'arrêt concernées et conserver ses arrêts de travail et bulletins de paie.
Tomber malade pendant ses congés payés
Un salarié qui tombe malade pendant ses congés peut désormais reporter les jours qui coïncident avec son arrêt (Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-22.732). Il doit pour cela avoir transmis son arrêt de travail à son employeur.
C'est un revirement de jurisprudence. Auparavant, le salarié malade pendant ses vacances ne pouvait pas obtenir de report. Les jours concernés ne sont plus décomptés comme des congés pris et s'ajoutent au solde à prendre plus tard.
Litiges : recours et bonnes pratiques
Les recours du salarié
- Saisir le conseil de prud'hommes par requête. Il est compétent pour les litiges individuels entre salarié et employeur. La procédure commence par une phase de conciliation, puis un jugement si aucun accord n'est trouvé.
- Demander des dommages-intérêts si l'employeur a empêché le salarié de prendre ou de reporter ses congés. Pendant le contrat, les congés ne peuvent pas être remplacés par une somme d'argent.
- Demander une indemnité compensatrice de congés payés en cas de rupture du contrat, pour les jours acquis et non pris (article L3141-28).
- Alerter l'inspection du travail, qui peut contrôler le respect des règles sur les congés payés et dresser un procès-verbal.
Le report est un droit prévu par la loi : l'employeur ne peut pas le refuser.
Les bonnes pratiques côté entreprise
- Envoyer l'information prévue par l'article L3141-19-3 dans le mois qui suit chaque reprise, et en conserver la preuve. Depuis l'arrêt du 13 novembre 2025, c'est cette preuve qui permet d'opposer l'expiration du report.
- Calculer les droits période de référence par période de référence, sans déduire les jours reportés du plafond de 24 jours.
- Distinguer clairement, dans le logiciel de paie ou de gestion des absences, les arrêts d'origine professionnelle et non professionnelle.
- Suivre les dates de fin de report de chaque salarié pour lui permettre de poser ses congés à temps.
- Vérifier la convention collective et les accords d'entreprise, qui peuvent prévoir des règles plus favorables.
Pour les absences longues, voir notre article sur les 6 phases de l'absence longue durée.
Questions fréquentes
Acquiert-on des congés payés pendant un arrêt maladie ?
Oui, quelle que soit l'origine de l'arrêt. En revanche, on ne peut pas être en congés payés et en arrêt maladie le même jour : si la maladie survient pendant les congés, les jours concernés sont reportés, à condition d'avoir transmis l'arrêt à l'employeur.
Comment calculer les congés acquis pendant un arrêt ?
On compte 2 jours ouvrables par mois d'arrêt non professionnel, dans la limite de 24 jours par période de référence, et 2,5 jours par mois d'arrêt pour AT/MP. Exemple : un arrêt maladie du 1er janvier au 31 décembre 2025 couvre deux périodes de référence. Il donne 10 jours au titre de la période 2024-2025 (janvier à mai) et 14 jours au titre de la période 2025-2026 (juin à décembre).
L'acquisition est-elle automatique ?
Oui. Le salarié n'a aucune démarche à faire, et l'employeur ne peut pas y déroger par accord, sauf pour prévoir des règles plus favorables.
Le salarié peut-il demander le paiement de ses congés au lieu de les reporter ?
Non, tant que le contrat est en cours. L'indemnité compensatrice n'est due qu'à la rupture du contrat.
Les intérimaires et les salariés à temps partiel sont-ils concernés ?
Oui, dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Les fonctionnaires sont-ils concernés ?
Non. Les agents publics relèvent de règles propres à la fonction publique.
L'essentiel à retenir
| Critère | Règle applicable |
|---|---|
| Acquisition pendant un arrêt pour maladie non professionnelle | Oui, pendant toute la durée de l'arrêt : 2 jours ouvrables par mois, 24 jours maximum par période de référence |
| Calcul du plafond de 24 jours | Période de référence par période de référence ; les congés reportés ne s'y imputent pas (Cass. soc., 21 janv. 2026) |
| Acquisition pendant un arrêt pour AT/MP | Oui, sans limitation de durée : 2,5 jours ouvrables par mois, 30 jours par période de référence |
| Information du salarié | Dans le mois suivant la reprise : nombre de jours disponibles et date limite, par tout moyen donnant date certaine (bulletin de paie, par exemple) |
| Période de report des congés non pris à cause de l'arrêt | 15 mois à compter de l'information du salarié ; pour un arrêt d'au moins un an, à compter de la fin de la période de référence d'acquisition |
| Preuve de l'information | Sans preuve, l'employeur ne peut pas considérer les congés comme perdus (Cass. soc., 13 nov. 2025) |
| Maladie pendant les congés payés | Jours reportés si l'arrêt a été transmis à l'employeur (Cass. soc., 10 sept. 2025) |
| Portée rétroactive | Arrêts maladie survenus depuis le 1er décembre 2009, sauf la suppression de la limite d'un an pour les AT/MP, qui n'est pas rétroactive |
| Délai pour agir : salarié en poste au 24 avril 2024 | 2 ans, soit jusqu'au 24 avril 2026 (délai expiré) |
| Délai pour agir : contrat rompu | 3 ans à compter de la rupture du contrat, même sans information de l'employeur (Cass. soc., 16 sept. 2026) |
Sources utilisées pour cet article :
- Loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 (Légifrance)
- Congés payés en cas de maladie non professionnelle : les changements en exemples (Service-Public.fr)
- Directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 (EUR-Lex)
- Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-22.228
- Cass. soc., 13 novembre 2025, n° 24-14.084
- Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-22.732
- Cass. soc., 16 septembre 2026, n° 25-12.609, n° 25-15.456 et n° 25-14.826
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