La rupture conventionnelle peut sembler être une procédure simple. Le salarié et l’employeur se sont mis d’accord à l’amiable pour rompre le CDI. Pourtant, il s’agit d’un process strictement encadré. Le Code du travail est rédigé de façon à éviter un consentement vicié du salarié du fait de pression hiérarchique. Le moindre accroc expose l’entreprise à une contester rupture conventionnelle potentielle. En cas d’erreur importante, l’employeur peut être condamné au versement de dommages-intérêts.
Eurécia vous livre les conseils de professionnels des RH pour vous permettre d’éviter les pièges de la procédure de la rupture conventionnelle.
Les 7 pièges à éviter absolument
Vous voulez sécuriser juridiquement votre procédure de rupture conventionnelle ? Voici les sept règles d'or pour mener à bien votre rupture conventionnelle.
1. Omettre de vérifier l’éligibilité du salarié
Tout salarié en CDI peut demander une rupture conventionnelle, sauf cas particulier de salarié protégé. Il n’y a pas de condition d’ancienneté. Toutefois, il doit attendre d’avoir terminé sa période d’essai.
Pour réaliser une rupture conventionnelle, il est nécessaire d’obtenir un consentement libre de chaque partie. Chaque étape de la procédure doit être suivie scrupuleusement, de la signature contrat travail à l’homologation. Pour un salarié protégé, l’employeur doit en plus consulter le CSE.
L'absence d'une seule de ces conditions invalide la rupture conventionnelle.
2. Négliger la documentation de chaque entretien
Afin de s’assurer du libre consentement du salarié, l’employeur organise un ou plusieurs entretiens. Le collaborateur et l’employeur peuvent se faire assister chacun par la personne de son choix. Cela peut être un employé bénéficiant d’un mandat syndical ou un membre du CSE, par exemple.
Il est conseillé d’utiliser un modèle entretien professionnel pour guider la discussion. Acceptés par les deux parties, ils apportent la preuve formelle des discussions et de l’absence de vice de procédure.
Pour faciliter le travail du manager, il est conseillé de proposer des trames d’entretien. Elles définissent les sujets à aborder et ceux à porter à l’écrit obligatoirement.
3. Ignorer le respect des délais légaux
Lors d’une rupture conventionnelle, l’employeur doit s’assurer de respecter deux délais importants :
- Le délai de rétractation : chaque partie est libre de revenir sur sa décision pendant 15 jours calendaires, après avoir signé la convention de rupture conventionnelle.
- Le délai d’homologation : la Dreets (ex. inspection du travail régionale) dispose de 15 jours pour homologuer la convention. Sans retour, le document est réputé validé.
Ces délais doivent être respectés scrupuleusement, sous peine de voir la procédure annulée.
4. Sous-estimer l’importance de l’homologation
L’homologation par la Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) via la plateforme TéléRC est incontournable. Sans elle, la rupture conventionnelle ne peut pas avoir lieu. Le contrat de travail continue à courir dans les conditions habituelles jusqu’à la décision de l’organisme public.
Si l’employeur tarde à envoyer la convention de rupture à la Dreets, le salarié peut le faire lui-même. Il est tout de même conseillé de ne pas attendre pour éviter de faire trainer inutilement la procédure.
5. Proposer une indemnité insuffisante
L’indemnité de rupture conventionnelle est encadrée par la loi. Son montant ne peut pas être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement.
Il est calculé en fonction de l’ancienneté du salarié et de son salaire :
- Ancienneté inférieure à 10 ans : le collaborateur a droit à ¼ de salaire par année de présence dans l’entreprise.
- Ancienneté supérieure à 10 ans : l’employé a droit à ¼ de salaire par année de présence jusqu’à 10 ans, puis 1/3 de salaire pour les années au-delà.
Une convention collective peut prévoir une indemnité plus élevée. Le salarié peut également négocier et se mettre d’accord avec son employeur pour une indemnité plus importante. Si l’indemnité prévue dans la convention de rupture est inférieure au montant prévu par la loi ou un accord collectif, la rupture conventionnelle n’est pas valide.
6. Mal préparer la communication interne
Afin d’éviter les rumeurs ou le sentiment d’injustice, il est important de soigner votre communication interne lors du départ du salarié. La transparence a un impact positif sur votre marque employeur.
7. Oublier le suivi post-rupture
Une fois la rupture conventionnelle actée, le salarié effectue son préavis. Il est important de maintenir le lieu pendant cette période.
Pour cela, organiser un point RH, préparer les documents administratifs finaux et jouer le rôle de relais auprès de France Travail. La satisfaction du collaborateur peut le transformer en un ambassadeur efficace pour votre entreprise.
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