La loi du 14 juin 2013 a réformé le travail à temps partiel en renforçant les garanties en faveur des salariés, tout en accordant quelques (maigres) éléments de souplesse pour les employeurs. Le 1er juillet 2014 constitue une étape importante de son entrée en vigueur progressive.
Le travail à temps partiel demeure une forme d’organisation du travail au sujet de laquelle les acteurs économiques se divisent : facteur de précarité voire de discrimination indirecte pour les uns, souplesse indispensable pour les autres.
Il reste que le législateur le considère comme un contrat de travail dérogatoire du sacro-saint CDI à temps complet et l’assortit, dans le Code du travail, de nombreuses garanties protectrices du salarié :
- le contrat de travail doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires dont la sanction, qui en cas d’absence, peut aller jusqu’à la requalification du contrat à temps complet (avec rappel de salaire afférent…).
- les horaires de travail et leurs dépassements éventuels sont strictement encadrés.
- les salariés doivent bénéficier d’une égalité de traitement avec leurs collègues à temps complet, et d’une priorité d’accès à des postes à temps complet s’ils le souhaitent.
Malgré cela, les contentieux sont nombreux et la Cour de cassation est souvent amenée à rappeler à l’ordre des employeurs pour recours abusif aux modifications d’horaires, heures complémentaires, voire aux avenants augmentant temporairement l’horaire contractuel.
Plancher horaire : 24h par semaine
La loi prévoit un plancher de 24 heures par semaine, qui s’applique à toutes les entreprises, à l’exception de celles dont la branche aura conclu un accord dérogatoire (lui aussi assorti de lourdes garanties). Ce nouveau plancher entre en vigueur (après une période de suspension de six mois) le 1er juillet 2014.
Dans les branches d’activités qui prévoyaient déjà de tels planchers, les dispositions conventionnelles plus favorables demeurent applicables. A charge pour les partenaires sociaux de renégocier le plafond, le cas échéant.
Le nouveau plancher de 24 heures s’applique aux nouveaux contrats. Ceci signifie qu’il ne sera plus possible de diffuser des offres d’emploi telles que « Recherche vendeur mi-temps »…
Pour les salariés à temps partiel déjà en poste :
- le plancher de 24 heures ne s’appliquera que s’ils en font la demande expresse. L’employeur n’aura pas la possibilité de refuser, sauf s’il est en mesure de justifier son refus par « l’activité économique de l’entreprise » (notion non définie… source de litiges).
- il n’est en revanche pas obligatoire pour l’instant de proposer un passage à 24 heures pour tous les autres salariés à temps partiel qui n’en feraient pas la demande.
La généralisation du plancher de 24 heures est prévue pour le 1er janvier 2016. Des avenants devront alors être proposés à tous les salariés dont l’horaire sera inférieur à 24 heures.
Des exceptions sont fort heureusement prévues :
- pour les étudiants de moins de 26 ans
- pour les salariés qui en feraient la demande « écrite et motivée » par un cumul d’emplois ou des « contraintes personnelles ».
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Augmentation du coût des heures complémentaires
Autre nouveauté de taille : la rémunération des heures complémentaires est désormais majorée à 25% dès la première heure et non plus, comme par le passé, seulement pour la fraction excédant 10% de l’horaire contractuel. Cette nouvelle règle est en vigueur depuis le 1er janvier 2014.
Encadrement des avenants temporaires
Il n’est pas rare qu’il soit fait appel à un salarié à temps partiel pour le remplacement d’un salarié absent de l’entreprise ou en raison d’un surcroît de travail, ce qui évite de faire appel à de la main-d’œuvre temporaire.
La Cour de cassation avait jugé ces situations illégales dans un arrêt du 7 décembre 2010, au motif que cette pratique avait pour effet de maintenir les salariés à la disposition permanente de l’employeur, sans pour autant leur permettre de bénéficier de la rémunération afférente à un emploi temps complet.
Pour empêcher les abus, les avenants augmentant temporairement l’horaire de travail des salariés à temps partiel seront désormais strictement encadrés :
- ils devront être autorisés par un accord de branche étendu, qui en fixera les conditions, notamment en terme de rémunération.
- ne pourront pas excéder le nombre de 8 par an (sauf en cas de remplacement)…
En l’absence d’accord de branche étendu, les entreprises qui avaient recours à ce type d’avenants peuvent-elles continuer de le faire ? Pour ces entreprises, qui sont encore la majorité à ce jour, le risque de requalification demeure, car la jurisprudence de 2010 subsiste et pourraient même se renforcer au regard du nouveau dispositif.
Ceci étant, la loi est muette sur la possibilité de porter l’horaire de travail temporairement à hauteur d’un temps complet. La prudence s’impose donc.
Le texte prévoit d’autres dispositions, telles que le réajustement automatique de l’horaire du contrat en cas de dépassement régulier, de nouvelles règles sur la répartition des horaires, etc.
Ces nouvelles règles sont donc particulièrement dissuasives, et les entreprises qui auront le choix devront incontestablement retenir l’embauche à temps complet. Pour les autres, il conviendra de s’adapter en surveillant l’évolution des textes conventionnels.
Stéphanie OGEZ est avocat Associé au cabinet Barthélémy Avocats
Droit du travail, Droit de la Sécurité sociale et de la protection sociale
