L’actu juridique du mois de janvier, c’est par ici ! Nous vous présentons notamment les dernières évolutions jurisprudentielles, l’actualité législative étant toujours concentrée sur les difficultés d’adoption du budget 2026…
Jurisprudence : contours de la liberté d’expression du salarié
Un salarié peut-il être licencié pour avoir critiqué son entreprise ?
Par une série de 3 arrêts rendus le 14 janvier 2026, la Cour de cassation apporte d’importantes précisions sur l’encadrement de la liberté d’expression du salarié et sur les conditions dans lesquelles une sanction disciplinaire, et notamment un licenciement, peut être valablement prononcée en raison de propos critiques tenus à l’encontre de l’entreprise.
• Le principe : la liberté d’expression du salarié
La liberté d’expression constitue une liberté fondamentale à valeur constitutionnelle dont le salarié bénéficie tant dans l’entreprise qu’en dehors de celle-ci.
Depuis longtemps, la jurisprudence reconnaît ainsi au salarié le droit de critiquer l’organisation, les décisions ou le fonctionnement de l’entreprise :
« Le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression ; l’intéressé pouvait être amené à formuler, dans le cadre de ses fonctions et du cercle restreint du comité directeur dont il était membre, des critiques, mêmes vives, concernant la nouvelle organisation proposée par la direction. » (Cass. soc., 14 déc. 1999, n° 97-41.995)
En principe, un licenciement fondé sur l’exercice de cette liberté ne peut être justifié qu’en cas d’abus, caractérisé par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. À défaut, le licenciement est nul, car portant atteinte à une liberté fondamentale.
Si le principe est acquis, sa mise en œuvre est cependant délicate en pratique. A partir de quel moment des propos peuvent-ils être considérés comme excessifs ?
• Le nouveau cadre d’analyse proposé par la Cour de cassation.
Pour apprécier si un licenciement motivé par des propos tenus par le salarié est valable, la Cour de cassation adopte à présent une méthodologie fondée sur un contrôle strict de proportionnalité. L’objectif est de garantir un juste équilibre entre le droit du salarié à la liberté d’expression et le droit de l’entreprise de protéger ses intérêts.
L’employeur doit ainsi démontrer que l’atteinte portée à la liberté d’expression est justifiée et proportionnée pour protéger les intérêts de l’entreprise.
Pour ce faire, plusieurs éléments doivent être pris en compte :
- La teneur des propos : La Cour distingue les critiques acerbes ou exprimées sur un ton sarcastique des propos injurieux, grossiers ou diffamatoires. Le salarié a-t-il utilisé des termes outranciers, rabaissants ou humiliants ?
- Le contexte dans lequel les propos ont été prononcés ou écrits : Il est important de prendre en compte la situation dans laquelle les propos ont été formulés. Existaient-ils des tensions antérieures ou des conflits persistants ? Le salarié avait-il déjà exprimé des revendications ?
- La portée et la diffusion des propos : Une critique adressée dans un cadre restreint (hiérarchie, service RH, équipe) n’a pas le même impact que des propos diffusés auprès de l’ensemble des salariés ou en dehors de l’entreprise sur les réseaux sociaux par exemple.
- L’impact réel sur l’entreprise : Il est également important que l’employeur démontre l’existence de conséquences négatives concrètes sur le fonctionnement de l’entreprise, son image ou son climat social.
C’est donc l’analyse de l’ensemble de ces éléments qui doit permettre d’apprécier si la sanction infligée par l’employeur est nécessaire et proportionnée au but poursuivi.
Cass.soc 14 janvier 2026, n° 24-19.583, n° 23-19.947, n° 24-13.778.
Jurisprudence : protection du délégué syndical de groupe conventionnel
Question juridique intéressante : un salarié désigné par une organisation syndicale comme représentant syndical au comité de groupe bénéficie-t-il du statut de salarié protégé alors que ce mandat a été créé par accord collectif et n’est pas prévu par la loi ?
Dans les faits, une entreprise avait licencié un salarié désigné délégué syndical de groupe sans appliquer la procédure spécifique (consultation du CSE et autorisation de l’inspection du travail). Elle considérait qu’aucune disposition légale ne prévoyait de protection pour les membres du comité de groupe et que le mandat de représentant syndical au comité de groupe n’existait pas légalement.
Dans son arrêt du 14 janvier 2026 (Cass.soc n°24-15.443), la Cour de cassation rejette ses arguments.
Elle retient que compte tenu des attributions relevant du comité du groupe prévus par la loi, le mandat de représentant au comité de groupe, même s’il est prévu conventionnellement, est un mandat de même nature que le mandat de représentant syndical au comité social et économique qui lui bénéficie du statut protecteur.
Il doit donc également bénéficier de la procédure spéciale de protection en cas de licenciement.
Cette analyse s’inscrit dans la continuité du raisonnement de la Cour de cassation : il est de jurisprudence constante que dès lors que des institutions représentatives du personnel créées par accord collectif sont de même nature que celles prévues par le code du travail, elles ouvrent à leurs membres le bénéfice de la procédure spéciale protectrice prévue en faveur des représentants du personnel et des syndicats (Cass soc. 23/10/2007 n°06-44.438 s’agissant de mandat de délégués syndicaux de groupe prévus par un accord collectif).
Adoption : précision du nombre d’autorisations d’absence
Souvenez-vous, nous vous avions présenté l’été dernier la loi du 30 juin 2025 qui prévoyait de nouvelles autorisations d’absence pour faciliter les démarches médicales et administratives des salariés engagés dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) ou d’adoption (lien vers NL d’aout 2025).
Un décret vient d’être publié pour fixer le nombre maximal d’autorisations d’absence dans le cadre d’une procédure d’adoption pour permettre au salarié de se rendre aux entretiens nécessaires à l’obtention de l’agrément.
Le nouvel article D. 1225-11-2 du Code du travail fixe donc à cinq le nombre maximal d’autorisations d’absence par procédure d’agrément.
Pour rappel, ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis au titre de l’ancienneté dans l’entreprise.
Dialogue social : publication du 8ème baromètre sur l’état du dialogue social
Depuis la création du CSE en 2018, c’est une étude commandée tous les ans par le cabinet Syndex auprès de l’IFOP (Institut français d’opinion publique) pour évaluer la perception du dialogue social auprès des représentants du personnel, des employeurs et des salariés.
Publié le 22 janvier dernier, ce 8ème baromètre sur l’état du dialogue social fait ressortir :
- Un climat social perçu comme plus tendu, compte tenu notamment d’un contexte économique dégradé.
Seuls 65% des représentants du personnel jugent la situation économique de leur entreprise comme bonne. C’est le niveau le plus bas obtenu depuis la création du baromètre.
- Une appréciation différente de la qualité du dialogue social selon les acteurs
Côté représentants du personnel, le dialogue social est noté à 5,1/10 contre 7,7/10 côté direction. Les élus mettent en avant le manque de prise en compte réelle de leurs revendications et avis tandis que les directions retiennent une approche plus formelle axée sur le respect des obligations légales.
- Une utilité du CSE reconnu par les salariés
86% des salariés jugent utile le rôle du CSE et 67% des salariés ont une bonne image de l’instance notamment pour son rôle de défense des salariés et de relais des réalités du terrain.
Les élus remontent de leur côté un manque de moyens et de reconnaissance formelle dans l’entreprise.
Retrouvez l’intégralité des résultats du baromètre dans le lien suivant :
2026-01/Syndex_8eBarometre_SyndexIFOP_Bdef_012026_3.pdf
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