7 juin 2026. C'est la date à laquelle la France devra avoir transposé la directive européenne sur la transparence salariale. Autant le dire tout de suite : on en est loin. Le projet de loi n'est même pas déposé, les concertations patinent, et le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou reconnaît lui-même que l'échéance ne sera « probablement pas respectée ».
Pendant ce temps, côté entreprises, le constat n'est guère plus rassurant.
Selon l'étude de rémunération Robert Walters publiée fin 2025, plus d'une entreprise sur deux (54 %) déclare ne pas être prête à appliquer les nouvelles règles. D'après l'étude APEC sur la transparence salariale, 66 % ne donnent même pas accès à des grilles salariales en interne, et trois quarts n'ont pas commencé à se préparer.
Certains chiffres sont encore plus alarmants. « D’après notre enquête 2025 sur la transparence des rémunérations, seuls 4 % des entreprises françaises communiquent actuellement la rémunération moyenne par catégorie de postes, explique Laura Grouberman, directrice de l’activité “Work, Rewards & Careers” chez WTW dans un article du Monde.
Pourtant, le sujet ne va pas disparaître. Au contraire. Le rapport d'information de l'Assemblée nationale publié le 27 janvier 2026 est sans ambiguïté : les outils actuels n'ont pas fonctionné, les écarts persistent, et la directive européenne marque un vrai tournant.
Que vous dirigiez une PME de 60 salariés ou une ETI de 400 personnes, ces nouvelles obligations vont bousculer votre gestion de la paie, vos process de recrutement et votre manière de communiquer sur les rémunérations. Mieux vaut s'y préparer maintenant que subir dans l'urgence.
On fait le point !
Transparence salariale : de quoi parle-t-on (et pourquoi maintenant) ?
La transparence des salaires, ce n'est pas demander à chacun d'afficher son salaire sur la porte de son bureau. C'est un principe simple : rendre visibles les règles du jeu en matière de rémunération. Qui gagne quoi, sur quels critères, et pourquoi.
Concrètement, cela suppose que les entreprises formalisent leurs grilles salariales, communiquent les critères d'évolution, et rendent accessibles les données sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes. L'idée est de passer d'une culture du secret à une culture de la clarté.
Pourquoi maintenant ? Parce que les chiffres sont têtus.
En France, selon l'INSEE (données 2023), l'écart de revenu salarial moyen entre femmes et hommes atteint 22,2 % dans le secteur privé. À temps de travail identique, il reste de 14,2 %. Et même à poste égal, dans la même entreprise, avec la même ancienneté, il subsiste un écart de 3,8 à 4 %. Ce que les rapporteures de l'Assemblée nationale qualifient sans détour de « discrimination pure ».
À l'échelle européenne, l'écart moyen oscille autour de 12,7 %. Et l'écart de pension de retraite entre femmes et hommes grimpe à 26,1 %.
Si rien ne change, selon le Forum économique mondial, l'égalité salariale ne serait atteinte qu'en... 2186. Construire une politique salariale réellement inclusive et paritaire n'est plus une option, c'est une urgence !
Face à ce constat, les outils existants ont montré leurs limites. En France, l'Index de l'égalité professionnelle, mis en place en 2019, devait accélérer les choses.
Le verdict du rapport parlementaire de janvier 2026 est sévère : l'Index « n'a pas produit les effets escomptés » et « n'a que peu contribué à la réduction des inégalités salariales ».
Parmi les raisons pointées : des critères trop étroits, un manque de contrôle, des sanctions rarement appliquées, et surtout, l'absence de prise en compte du concept de « travail de valeur égale ». Ce concept, c'est justement l'un des piliers de la nouvelle directive européenne.
L'Union européenne a tiré la conclusion qui s'imposait : les recommandations ne suffisent plus. Il faut des obligations. C'est tout le sens de la directive 2023/970, adoptée le 10 mai 2023.
Ce que la directive 2023/970 change concrètement
On entre dans le dur. La directive européenne ne se contente pas de bonnes intentions. Elle pose des obligations précises, à chaque étape de la relation employeur-salarié. Voici ce qui va changer dans votre quotidien RH.
Avant même l'embauche, les cartes sont sur la table !
C'est sans doute le changement le plus visible. Les entreprises devront afficher la rémunération ou une fourchette de salaire dans leurs offres d'emploi, ou au plus tard avant le premier entretien. Fini le flou artistique du « salaire selon profil ». Le candidat saura à quoi s'attendre. Et de votre côté, il sera interdit de lui demander combien il gagnait dans son poste précédent.
L'objectif : que la négociation parte de la valeur du poste, pas de l'historique du candidat.
Pour que ça fonctionne, encore faut-il avoir construit une grille de salaire solide, fondée sur des critères objectifs. Ce n'est pas un détail. C'est la colonne vertébrale de toute la mécanique de transparence.
En poste, chaque salarié aura le droit de savoir
La directive crée un droit d'accès individuel à l'information salariale. Tout salarié pourra demander, par écrit, les niveaux moyens de rémunération ventilés par sexe pour les catégories de travailleurs accomplissant un travail identique ou de valeur égale. L'employeur devra répondre dans un délai raisonnable.
Les critères utilisés pour fixer les niveaux de rémunération et les progressions salariales devront être rendus accessibles à tous. Transparents, objectifs, et surtout non discriminatoires.
Autre nouveauté qui va faire du bruit : les clauses de confidentialité salariale dans les contrats de travail seront interdites. Les salariés auront le droit de parler de leur salaire entre eux sans risquer de sanction. Pour beaucoup d'entreprises, c'est un vrai changement de culture.
Tout cela implique d'avoir formalisé une politique de rémunération claire, documentée et communicable. Pas un tableau Excel vaguement mis à jour une fois par an.
Des obligations de reporting calibrées selon la taille
La directive prévoit un reporting structuré sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes :
Les entreprises de 250 salariés et plus devront publier un rapport annuel. Celles de 100 à 249 salariés, un rapport tous les trois ans (puis annuel à partir de 2031).
Et si un écart de plus de 5 % apparaît sans justification objective, l'employeur devra mener une évaluation conjointe avec les représentants du personnel et mettre en place un plan de correction.
Le point sensible pour les PME françaises : la France envisage de maintenir le seuil d'application à 50 salariés, aligné sur l'actuel Index de l'égalité professionnelle. C'est plus exigeant que le minimum européen (100 salariés). Autrement dit, si vous avez une cinquantaine de collaborateurs, vous êtes potentiellement en première ligne.
Le nouvel index qui remplacera l'Index Pénicaud devrait intégrer 7 indicateurs (contre 4 à 5 aujourd'hui) :
- écart de rémunération global,
- écart sur les composantes variables,
- écart médian,
- part des salariées augmentées après un congé maternité,
- répartition par quartile de rémunération...
Pour alimenter ces indicateurs de façon fiable, il faut des données de paie centralisées, à jour, et facilement exploitables. C'est rarement le cas quand on jongle entre des fichiers Excel, des emails et des feuilles volantes.
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Ce que ça change pour vos salariés (et ce que vous risquez)
Côté salariés, la directive redistribue les cartes. Et pas qu'un peu.
Aujourd'hui, un salarié qui soupçonne une inégalité de rémunération doit prouver qu'il est discriminé.
Demain, ce sera l'inverse. Le renversement de la charge de la preuve est probablement la mesure la plus structurante de la directive. En cas de litige, c'est l'employeur qui devra démontrer que ses pratiques salariales sont conformes aux règles d'égalité et de transparence.
En clair : chaque décision salariale devra être documentée, traçable, justifiable. Pourquoi tel collaborateur a été augmenté et pas tel autre ? Sur quels critères une prime a été attribuée ? Si vous ne pouvez pas répondre de façon étayée, vous êtes en difficulté.
Les salariés pourront aussi engager des recours individuels et collectifs. La directive facilite l'accès à la justice et prévoit des compensations financières pour les victimes de discrimination salariale. Les représentants du personnel auront un rôle renforcé dans le suivi des écarts et pourront déclencher l'évaluation conjointe en cas d'écart supérieur à 5 %.
Côté sanctions, ça pique.
Les États membres doivent prévoir des sanctions « effectives, proportionnées et dissuasives ». En France, le projet de transposition maintient la possibilité d'une pénalité allant jusqu'à 1 % de la masse salariale. Des amendes forfaitaires sont aussi envisagées selon la gravité des manquements.
Mais le risque ne s'arrête pas aux amendes. Il y a le contentieux, qui va mécaniquement augmenter avec le renversement de la charge de la preuve. Il y a l'image, aussi. À l'heure où les candidats comparent les entreprises sur Glassdoor avant même de postuler, une réputation d'opacité salariale peut coûter très cher en recrutement.
À l'inverse, les entreprises qui jouent le jeu de la transparence en font un vrai levier d'attractivité. Buffer, par exemple, a fait le choix radical de publier tous les salaires de ses collaborateurs, et en a tiré un avantage concurrentiel majeur sur le marché des talents. Sans forcément aller aussi loin, proposer une rémunération attractive et lisible renforce la confiance des équipes et réduit le turnover. La transparence n'est pas qu'une contrainte réglementaire. C'est un signal envoyé à vos collaborateurs : ici, les règles sont claires et les mêmes pour tous.
Où en est la France ?
Le calendrier de transposition est, disons-le, chahuté.
Les premières concertations avec les partenaires sociaux ont démarré en mai 2025 sous l'impulsion de la ministre du Travail Astrid Panosyan-Bouvet. Puis tout s'est arrêté en septembre avec le changement de gouvernement.
Reprise en janvier 2026 sous Jean-Pierre Farandou, nouveau ministre du Travail, qui a déclaré vouloir que la loi soit « au moins engagée avant l'été et votée au plus tard à la rentrée 2026 ». La date butoir du 7 juin 2026 ne sera donc vraisemblablement pas respectée.
Côté partenaires sociaux, les positions divergent. Le patronat (Medef, CPME) plaide pour une application limitée aux entreprises de 250 salariés et plus, redoutant la charge administrative pour les PME. Les syndicats poussent au contraire pour un seuil à 50 salariés et des sanctions réellement dissuasives.
En attendant, aucun pays européen n'a achevé la transposition. Seules la Belgique, la République tchèque et la Pologne ont avancé partiellement.
Mais attention : même sans transposition dans les délais, les juges français devront interpréter le droit national à la lumière des objectifs de la directive. Le mouvement est enclenché. Il ne s'arrêtera pas.
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Comment se préparer dès maintenant : le plan d'action RH
Loi votée ou pas, les entreprises qui anticipent auront une longueur d'avance. Et la bonne nouvelle, c'est que la plupart des actions à mener sont du bon sens RH. Voici par où commencer.
1. Auditez vos écarts existants.
Avant de communiquer quoi que ce soit, il faut savoir où vous en êtes. Analysez les rémunérations par poste, par sexe, par ancienneté, par niveau de responsabilité. Identifiez les écarts, et surtout, demandez-vous s'ils sont justifiables par des critères objectifs. Si la réponse est floue, c'est qu'il y a du travail.
Notre guide complet sur la rémunération peut vous aider à poser les bonnes bases pour structurer cette analyse.
2. Formalisez vos grilles et vos critères.
C'est le cœur du dispositif. La directive exige des critères de rémunération objectifs, neutres et accessibles. Concrètement, il s'agit de documenter ce qui justifie chaque niveau de salaire : compétences requises, responsabilités, conditions de travail, ancienneté. Et de rendre cette information disponible pour vos collaborateurs. Pas dans un dossier enfoui sur un serveur partagé. De manière claire, structurée, consultable.
3. Revoyez vos process de recrutement.
Intégrez les fourchettes de rémunération dans vos offres d'emploi. Formez vos recruteurs à ne plus poser la question de l'historique salarial. Ce n'est pas juste une obligation à venir, c'est une bonne pratique qui nivelle le terrain pour tous les candidats et renforce votre marque employeur.
4. Centralisez et fiabilisez vos données de paie.
C'est souvent là que le bât blesse. Comment produire un reporting fiable sur les écarts de rémunération quand les données sont éparpillées entre des tableaux Excel, des emails et des logiciels qui ne se parlent pas ?
Chez Mutuelle Mutami, c'était exactement la situation avant l'adoption d'Eurécia. Sandra Lefebvre, DRH, décrit un quotidien fait de ressaisies, de fichiers multiples et d'un manque criant de visibilité. Depuis la mise en place du SIRH, les données sont centralisées, les variables de paie automatisées, et les collaborateurs ont accès à leurs propres informations en toute autonomie.
Même son de cloche au Comptoir du Livre, PME de 47 salariés. Nadia Charbonier, présidente et ancienne DRH, résume bien le changement : tout est désormais centralisé, ce qui simplifie la préparation de la paie et offre aux équipes une transparence qu'elles n'avaient jamais eue.
Chez ASUS France, le point de départ, c'était la fiabilité. Des éléments variables de paie gérés sur Excel, des anomalies récurrentes, un outil interne insuffisant. Avec Eurécia, la DRH Cynthia Combary a posé les fondations d'une gestion de paie rigoureuse et centralisée. Exactement le socle dont vous aurez besoin pour répondre aux exigences de reporting de la directive.
5. Documentez chaque décision salariale.
Avec le renversement de la charge de la preuve, chaque augmentation, chaque prime, chaque écart devra pouvoir être expliqué. Prenez l'habitude de tracer vos décisions : compte-rendu d'entretien, critères appliqués, validation managériale. C'est un réflexe à ancrer dès maintenant.
6. Engagez le dialogue social.
L'évaluation conjointe avec les représentants du personnel devient un pilier du nouveau dispositif. N'attendez pas d'y être contraint. Associez vos IRP à la démarche en amont, partagez les données, construisez ensemble les plans de correction si nécessaire. Une transparence subie sera toujours moins efficace qu'une transparence choisie.
7. Formez vos managers.
Ce sont eux qui seront en première ligne face aux questions des salariés. Pourquoi mon collègue gagne-t-il plus que moi ? Sur quels critères mon augmentation a-t-elle été décidée ? Vos managers doivent être capables de répondre de façon claire et cohérente. Ça ne s'improvise pas.
De la contrainte à l'opportunité
Soyons honnêtes : la transparence salariale va demander du travail. De l'audit, de la formalisation, des process à revoir, des habitudes à changer. Pour beaucoup de PME et d'ETI, c'est un chantier de plusieurs mois.
Mais c'est aussi une occasion rare de remettre à plat sa politique salariale, de corriger des écarts qu'on traîne parfois depuis des années, et de poser les bases d'une relation de confiance durable avec ses équipes.
Les entreprises qui auront pris le virage en avance ne le regretteront pas. Parce qu'un collaborateur qui comprend sa rémunération est un collaborateur plus engagé. Parce qu'un candidat qui voit une fourchette claire dans une offre d'emploi se projette plus facilement. Et parce que la confiance, ça se construit avant d'être une obligation légale.
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Regards RH
Pour accompagner les managers et les équipes RH dans leurs objectifs de performance, d'expérience collaborateur et d'impact, « Regards RH » explore les enjeux clés des ressources humaines : gestion administrative RH et digitalisation, pilotage stratégique, nouvelles formes de travail, innovations technologiques et organisationnelles, bien-être au travail et réglementation du travail en constante évolution.
