Chaque année, cent mille salariés seraient déclarés inaptes à leur poste. L’inaptitude professionnelle résulte d’un état de santé mental ou physique détérioré. Pour le salarié, la situation est toujours une épreuve difficile. Son quotidien est complètement bouleversé. Du côté de l’employeur, l’évènement doit être géré avec bienveillance et justesse.
L’inaptitude professionnelle tient en deux grands piliers : le respect des procédures administratives et l’étude des possibilités de reclassement. En cas de non-respect de ses obligations, l’entreprise s’expose à des sanctions administratives et à une procédure aux prud’hommes.
Top 5 erreurs à éviter
Vous devez faire face à une situation d’inaptitude professionnelle ? Voici les 5 erreurs à éviter :
- Négliger la consultation du médecin du travail : le médecin du travail occupe une place centrale dans la déclaration de l’inaptitude. Il lui revient d’effectuer les examens médicaux, l’étude du poste et des conditions de travail dans l’entreprise. Il échange également avec l’employeur pour comprendre la situation du salarié. Ne pas le mettre dans la boucle vous expose à devoir rémunérer le salarié inapte jusqu’à la réalisation effective du processus, comme le rappelle notre guide inaptitude. Il est indispensable d’inclure le médecin du travail dans votre procédure interne.
- Sous-estimer la recherche de reclassement : la recherche du reclassement est une obligation de l’employeur. Elle consiste à proposer un poste différent correspondant aux capacités de l’employé. L’entreprise doit pouvoir prouver qu’elle a réellement effectué des recherches. S'il n’existe aucun délai légal pour réaliser les démarches, l’employeur doit recommencer à rémunérer l’employé au bout d’un mois après la déclaration d’inaptitude, même sans solution. Préparer une procédure à suivre dans une telle situation avec des interlocuteurs désignés peut aider à accélérer les démarches.
- Oublier la consultation du CSE : le CSE doit être consulté par l’employeur après la déclaration du médecin et avant la proposition de reclassement. La seule exception est lorsque le médecin du travail a dispensé l’employeur des recherches de reclassement avec une mention explicite sur le certificat d’inaptitude. Ne pas consulter le CSE lorsque c’est obligatoire prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Pensez à bien inclure la consultation du CSE dans votre process en cas de situation d’inaptitude professionnelle.
- Mal rédiger la lettre de licenciement ou les documents de rupture : le licenciement pour inaptitude professionnelle nécessite de notifier la rupture du contrat de travail par courrier recommandé. De plus, à la fin du contrat, le salarié doit recevoir un certificat de travail, l’attestation France Travail et son reçu de solde de tout compte. Tous ces documents doivent comprendre des mentions obligatoires. Leur oubli peut exposer l’employeur à l’annulation de la procédure ou à un litige prud’homal. Il est conseillé de prévoir des trames de courrier et d’utiliser un logiciel RH approprié. De cette manière, vous évitez toute erreur humaine.
- Négliger la preuve écrite et l’archivage des démarches : dans le cadre d’une procédure légalement encadrée, il est important de conserver les justificatifs de toutes les étapes suivies. De cette manière, vous avez la possibilité de démontrer votre bonne foi et votre diligence. N’oubliez pas de prévoir l’étape de l’archivage des preuves dans votre procédure de gestion des inaptitudes professionnelles.
Assurer la conformité de la procédure : recommandations RH
Afin d’éviter toute erreur dans la gestion d’une inaptitude professionnelle, il est possible de mettre en place plusieurs bonnes pratiques RH :
- Anticiper ce type de situation en établissant une procédure interne et en désignant des interlocuteurs.
- Réaliser une checklist RH des actions à effectuer.
- S’appuyer sur des trames et modèles validés par l’équipe RH, le service juridique et la direction.
- Favoriser le dialogue social, l’accompagnement humain et la communication transparente.
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