Entretien de parcours professionnel : ce qui change avec la réforme 2025
Octobre 2025 a marqué un tournant pour les RH. Avec la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025, l'entretien professionnel tel que vous le connaissiez depuis 2014 disparaît. Place à l'entretien de parcours professionnel !
Bonne nouvelle ou casse-tête supplémentaire ? Un peu des deux, en réalité.
D'un côté, la périodicité passe de 2 à 4 ans. Moins d'entretiens à organiser, moins de paperasse. Votre charge administrative s'allège, et ça, personne ne va s'en plaindre.
De l'autre, le contenu s'étoffe sérieusement. Nouveaux thèmes obligatoires, focus renforcé sur les seniors, prévention de l'usure professionnelle... Le législateur a revu sa copie en profondeur.
Et le calendrier ne vous laisse pas souffler : vos accords collectifs doivent être renégociés avant octobre 2026. Autant dire demain !
Concrètement, qu'est-ce qui change pour vous ? Quelles sont vos nouvelles obligations ? C'est précisément ce que nous allons décrypter ensemble. Définition, calendrier, contenu obligatoire, sanctions, .. À la fin de cet article, vous aurez toutes les clés pour aborder sereinement cette transition.
👉 Besoin d'un rappel sur les fondamentaux avant de plonger dans la réforme ? Consultez notre guide complet : RH : tout savoir sur l'entretien professionnel
Entretien de parcours professionnel : de quoi parle-t-on exactement ?
Un nouveau cadre légal ancré dans le Code du travail
L'entretien de parcours professionnel est désormais défini à l'article L6315-1 du Code du travail, modifié par la loi du 24 octobre 2025. Ce texte transpose trois accords nationaux interprofessionnels (ANI) signés entre 2024 et 2025, notamment celui du 14 novembre 2024 sur l'évolution du dialogue social et celui du 25 juin 2025 sur les transitions professionnelles.
Autrement dit, cette réforme n'est pas sortie de nulle part. Elle répond à une demande conjointe des partenaires sociaux, qui jugeaient l'ancien dispositif trop rigide et déconnecté des réalités du terrain.
Le principe reste le même : un temps d'échange obligatoire entre l'employeur et le salarié, distinct de tout entretien d'évaluation. Mais l'ambition, elle, a changé.
D'un bilan ponctuel à un accompagnement continu
Avec l'ancien entretien professionnel, on cochait des cases. Formation suivie ? Oui. Perspectives d'évolution évoquées ? Oui. Rendez-vous dans deux ans.
L'entretien de parcours professionnel adopte une tout autre philosophie.
Il ne s'agit plus simplement de faire le point, mais d'anticiper :
- les mutations des métiers.
- les besoins en compétences.
- les risques d'usure professionnelle avant qu'ils ne deviennent des arrêts maladie.
Cette approche prospective change la nature même de l'échange. Le salarié n'est plus un spectateur passif de son évolution. Il devient acteur de son parcours, avec la possibilité d'exprimer ses projets personnels, d'activer son CPF, d'envisager une reconversion.
Pour vous, RH, cela implique une posture différente. Moins administrative, plus stratégique.
Ce que l'entretien de parcours professionnel n'est pas
Mettons les choses au clair : cet entretien reste strictement non évaluatif. La loi est formelle sur ce point.
Pas question d'y aborder les objectifs de performance, les résultats du trimestre ou les axes d'amélioration du collaborateur. Ce serait confondre deux exercices qui n'ont rien à voir. L'entretien annuel d'évaluation mesure la contribution passée, l'entretien de parcours professionnel prépare l'avenir.
Mélanger les deux ? C'est le meilleur moyen de biaiser l'échange ! Un salarié qui craint d'être jugé ne parlera pas librement de ses doutes, de ses envies de mobilité ou de ses difficultés. Et vous passerez à côté d'informations précieuses pour votre gestion prévisionnelle des emplois.
👉 Pour situer cet entretien parmi les autres rendez-vous obligatoires, découvrez notre article : Les 9 entretiens professionnels à connaître en tant que RH
Ce qui change concrètement avec la réforme 2025
Le grand chamboulement : avant/après en un coup d'œil
La réforme ne se contente pas d'un simple lifting. Elle redessine les contours de l'entretien sur plusieurs dimensions. Pour y voir clair, voici les principaux changements.
👉 Pour comprendre comment fonctionnait l'ancien système et mesurer l'ampleur du changement : Entretiens professionnels : quels objectifs à 6 ans ?
Les 3 nouveautés majeures à retenir
1. Une périodicité allégée, mais pas relâchée
Passer de 2 à 4 ans, c'est diviser par deux le nombre d'entretiens à organiser. C’est énorme !
Pour une PME de 80 salariés, cela représente 40 entretiens de moins à caler dans l'agenda chaque année. Un vrai soulagement.
Mais attention à ne pas confondre allègement et désengagement. L'esprit de la réforme, c'est moins d'entretiens mais mieux préparés, plus approfondis, plus utiles. La qualité doit compenser la quantité.
2. L'irruption des enjeux seniors
C'est LA grande nouveauté. Deux moments clés apparaissent dans le parcours du salarié expérimenté.
À 45 ans, dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière, un entretien spécifique doit intégrer les
préconisations du médecin du travail. Aménagement de poste, adaptation des conditions de travail,
prévention de l'usure... Le sujet entre officiellement dans le champ RH.
Avant 60 ans, un autre entretien doit examiner les conditions de maintien en emploi au-delà de l'âge
légal de départ. Prolongation d'activité, temps partiel, transmission des savoirs... On prépare la sortie, mais aussi la
possibilité de rester.
3. Un contenu enrichi autour de 5 thématiques
L'ancien entretien tournait principalement autour de deux axes : perspectives d'évolution et besoins de formation. Le nouveau modèle élargit le spectre à cinq thématiques obligatoires que nous allons vous détailler.
En résumé : plus de profondeur, plus d'anticipation, plus de personnalisation.
L'échéance à ne pas rater : octobre 2026
Vous avez un an devant vous. Pas plus !
La loi impose aux entreprises de renégocier leurs accords collectifs relatifs aux entretiens professionnels avant octobre 2026. Accords de branche, accords d'entreprise... Tout doit être revu pour intégrer les nouvelles dispositions.
Concrètement, cela signifie :
- Auditer vos pratiques actuelles dès maintenant ;
- Identifier les écarts avec le nouveau cadre légal ;
- Préparer les négociations avec vos partenaires sociaux ;
- Mettre à jour vos trames, vos process, vos outils.
Un an, ça paraît confortable. Mais entre les congés d'été, les priorités de rentrée et les imprévus du quotidien, le temps file vite. Mieux vaut s'y mettre sans tarder.
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Avec la nouvelle réforme, le suivi devient plus exigeant : périodicités différenciées, entretiens seniors à déclencher au bon moment, traç abilité renforcée...
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Contenu obligatoire de l’entretien de parcours professionnel : les 5 thématiques à aborder
Un cadre élargi, mais toujours non évaluatif
Rappelons-le une nouvelle fois : l'entretien de parcours professionnel n'est pas un entretien d'évaluation. La loi est claire sur ce point. Pas d'objectifs chiffrés, pas de notation, pas de jugement sur la performance passée.
L'enjeu est ailleurs. Il s'agit d'ouvrir un espace de dialogue tourné vers l'avenir. Un moment où le salarié peut s'exprimer librement sur ses aspirations, ses doutes, ses envies de changement; et où vous, RH ou manager, pouvez anticiper les évolutions à venir.
La réforme structure cet échange autour de cinq thématiques obligatoires. Toutes doivent être abordées, même brièvement. Aucune n'est facultative.
Les 5 points incontournables
1. Les compétences actuelles et leur évolution
Premier sujet à mettre sur la table : où en est le salarié aujourd'hui ? Quelles compétences maîtrise-t-il ? Lesquelles utilise-t-il vraiment au quotidien ? Et surtout : comment ces compétences vont-elles évoluer au regard des transformations de son métier ?
C'est le moment d'aborder concrètement l'impact du digital, de l'automatisation, des nouvelles réglementations sur son poste. Pas pour inquiéter, mais pour anticiper ensemble.
Un technicien de maintenance dont le métier intègre de plus en plus de diagnostic connecté a besoin de le savoir. Et de savoir que vous êtes prêt à l'accompagner.
2. La situation et le parcours professionnel
Deuxième axe : prendre du recul sur la trajectoire. D'où vient le salarié ? Quelles étapes a-t-il franchies depuis son arrivée ? Comment perçoit-il son évolution ?
Cette thématique inclut aussi les perspectives d'emploi, en interne comme en externe. Oui, vous avez bien lu, la loi vous demande d'aborder la mobilité externe. L'idée n'est pas de pousser vos collaborateurs vers la sortie, mais de reconnaître qu'un parcours professionnel ne s'arrête pas forcément aux murs de votre entreprise.
Paradoxalement, cette ouverture renforce souvent l'engagement. Un salarié qui sait qu'il peut parler librement de ses projets, même ailleurs, se sent considéré. Et reste plus longtemps.
3. Les besoins de formation
Troisième thématique, et pas des moindres : la formation. Quels sont les besoins identifiés ? Quelles actions pourraient être envisagées ?
La réforme élargit le spectre. Il ne s'agit plus seulement des formations prévues au plan de développement des compétences. L'entretien doit aussi aborder les projets personnels du salarié, l'activation de son compte personnel de formation (CPF), la validation des acquis de l'expérience (VAE), les certifications professionnelles.
Concrètement, cela signifie informer le salarié de ses droits. Lui rappeler qu'il dispose d'un CPF alimenté chaque année. Lui expliquer comment il peut l'utiliser, seul ou en co-financement avec l'entreprise.
4. Les souhaits d'évolution professionnelle
Quatrième point : qu'est-ce que le salarié veut, lui ? Où se voit-il dans 3 ans, 5 ans, 10 ans ? Mobilité interne vers un autre service ? Prise de responsabilités managériales ? Reconversion vers un tout autre métier ? Progression salariale ? Meilleur équilibre vie pro/vie perso ?
Toutes ces aspirations ont leur place dans l'échange. Même celles qui vous semblent irréalistes à première vue. Votre rôle n'est pas de valider ou d'invalider, mais d'écouter et de chercher ensemble des pistes.
Un souhait exprimé et entendu, même s'il ne se concrétise pas immédiatement, crée de la confiance. Un souhait ignoré crée de la frustration. Et souvent un départ.
5. La prévention de l'usure professionnelle
Cinquième et dernière thématique : la santé au travail. C'est la grande nouveauté de la réforme.
L'entretien doit désormais aborder les risques liés à l'évolution de la santé du salarié. Pas sous l'angle médical (ce n'est pas votre rôle), mais sous l'angle organisationnel :
- Le poste est-il adapté ?
- Les conditions de travail sont-elles soutenables à long terme ?
- Des aménagements seraient-ils nécessaires ?
Cette thématique prend tout son sens pour les salariés exposés à des contraintes physiques ou psychiques importantes. Mais elle concerne tout le monde. L'usure professionnelle ne touche pas que les métiers manuels : le burn-out existe aussi dans les open spaces, malheureusement.
Focus seniors : ce qu'il faut ajouter à 45 ans et avant 60 ans
Les cinq thématiques ci-dessus s'appliquent à tous les entretiens. Mais pour les salariés seniors, deux volets supplémentaires viennent enrichir le contenu.
À 45 ans (entretien mi-carrière)
L'entretien organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière doit intégrer les mesures préventives proposées par le médecin du travail.
Attention : vous n'avez pas accès au dossier médical. Le médecin vous transmet uniquement des recommandations générales, sans détail sur l'état de santé du salarié. Aménagement des horaires, adaptation du poste, réduction de certaines tâches pénibles...
Votre mission : traduire ces préconisations en actions concrètes. Et vérifier que les compétences du collaborateur restent en phase avec les besoins futurs de l'entreprise.
Avant 60 ans (entretien fin de carrière)
Le premier entretien intervenant dans les deux ans précédant le 60e anniversaire doit examiner les conditions de maintien en emploi au-delà de l'âge légal de départ à la retraite.
Quels sont les souhaits du salarié ? Envisage-t-il de prolonger son activité ? Sous quelle forme : temps plein, temps partiel, missions ponctuelles ? Quelles adaptations seraient nécessaires ?
C'est aussi le moment d'aborder la transmission des savoirs. Un salarié expérimenté qui part à la retraite emporte avec lui des années de connaissance métier. Anticiper ce transfert, c'est protéger votre capital humain.
Le document de synthèse : une obligation à ne pas négliger
Chaque entretien de parcours professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Ce n'est pas une option, c'est une obligation légale.
Ce document doit retracer les échanges, les constats partagés, les pistes évoquées. Il constitue la preuve que l'entretien a bien eu lieu et que les thématiques obligatoires ont été abordées.
En cas de contrôle ou de litige, c'est ce document qui vous protège. Sans trace écrite, vous aurez bien du mal à démontrer votre bonne foi.
Quelques conseils pratiques :
- Rédigez le compte rendu à chaud, dans les 48 heures suivant l'entretien ;
- Faites-le relire et signer par le salarié (signature papier ou électronique) ;
- Conservez-le dans le dossier du collaborateur, accessible mais sécurisé ;
- Gardez une copie numérique centralisée pour faciliter les recherches.
La bonne pratique ? Utiliser une trame standardisée qui garantit que tous les points obligatoires sont couverts, tout en laissant de la place pour les échanges libres
Les entretiens de parcours professionnels, en bref !
La loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 ne se contente pas de rebaptiser l'entretien professionnel. Elle en change la nature.
Moins fréquent mais plus approfondi. Plus tourné vers l'anticipation que vers le constat. Plus attentif aux seniors et à l'usure professionnelle. L'entretien de parcours professionnel devient un véritable outil d'accompagnement des carrières.
Pour vous, RH de PME ou d'ETI, cette réforme représente à la fois un allègement et un défi. Moins d'entretiens à organiser, certes. Mais des entretiens plus exigeants, avec un contenu enrichi et des cas particuliers à gérer (mi-carrière, fin de carrière, retours d'absence...).
Les points clés à retenir :
- La périodicité passe à 4 ans (au lieu de 2), avec un premier entretien dans l'année suivant l'embauche
- L'état des lieux récapitulatif intervient tous les 8 ans (au lieu de 6)
- Cinq thématiques obligatoires structurent désormais l'échange
- Deux nouveaux rendez-vous seniors apparaissent : à 45 ans et avant 60 ans
- Les sanctions restent lourdes pour les entreprises de 50 salariés et plus (3 000 € d'abondement CPF par salarié concerné)
- Vos accords collectifs doivent être renégociés avant octobre 2026
Le compte à rebours a commencé. Dans moins d'un an, vous devrez être en conformité.
La bonne nouvelle ? Vous avez le temps de vous organiser. De former vos managers, de mettre à jour vos trames, de fiabiliser votre suivi. À condition de ne pas attendre septembre 2026 pour vous y mettre.
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