11 conseils pour une gestion des talents optimisée

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11 conseils pour une gestion des talents optimisée

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On parle de gestion des talents pour désigner l’ensemble des processus et des stratégies mis en place pour attirer, développer, optimiser et fidéliser les collaborateurs dans le but d’atteindre les objectifs business de l’entreprise.
 
Parce que la réussite d’une entreprise dépend de sa gestion des talents, découvrez 11 conseils concrets pour l’optimiser.

1- Renforcer la marque employeur

La marque employeur est un concept marketing RH qui permet d’améliorer la rétention, la motivation et l’attractivité. Plus l’image de l’entreprise est positive, plus les collaborateurs trouvent du sens au travail et développent un sentiment d’appartenance fort. Au bout du compte, c’est l’investissement au travail et à l’organisation qui se renforce avec une meilleure performance.
 
Dès lors, pour optimiser la gestion de vos talents, pensez à travailler votre marque employeur. Commencez par faire un état des lieux de vos pratiques RH et de votre réputation externe. À partir de votre audit, vous pourrez identifier les actions de marque employeur à prioriser pour améliorer votre notoriété.
🔎 Et pour aller plus loin sur le sujet, découvrez notre guide pour lancer ou affiner votre stratégie de marque employeur. A l'intérieur, vous y découvrirez les enjeux et étapes clés pour mettre en place votre stratégie, sans oublier, votre boîte à outils pour soigner votre marque employeur.
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2- Soigner son onboarding et son offboarding

L’onboarding est le point de départ de l’expérience collaborateur. Des employés qui sont bien accueillis et accompagnés dans leurs nouvelles fonctions sont plus sereins, et dans de bonnes dispositions pour prendre leur poste et atteindre les objectifs associés. Plus le processus d’intégration sera structuré et bien orchestré, plus les nouvelles recrues auront envie de s’investir, s’engager et se développer dans l’entreprise.
 
Dans la même dynamique, l’offboarding fait partie des étapes incontournables d’une gestion des talents optimisée. En effet, le départ d’un salarié impacte le reste de l’équipe, mais aussi la relation avec l’entreprise. Par exemple, lorsque la passation du poste n’est pas anticipée et structurée, les collègues vont en pâtir (charge de travail supplémentaire, mauvaise ambiance…). De même, un offboarding inexistant peut susciter de la déception chez celui ou celle qui quitte l’entreprise. Si à l’avenir l’organisation cherche à recruter et que le profil de l’ex collaborateur l’intéresse, il y a peu de chances que ce dernier accepte de revenir.
 

3- Structurer son processus de recrutement

L’année 2023 a été une fois de plus marquée par des difficultés à recruter pour les entreprises (61% des recrutements sont jugés difficiles). Pour donner envie aux talents de déposer leur candidature, il n’y a pas de secret : l’expérience candidat doit être positive. Parmi les initiatives appréciées par les postulants on trouve :
 
  • Un parcours candidat simple, rapide, sans étapes superflues et doublons ;
  • La présence d’un site carrière organisé et à jour pour en savoir plus sur la culture de l’entreprise, ses valeurs, ses métiers et ses pratiques RH ;
  • Un parcours de recrutement court ;
  • Une entreprise qui répond à toutes les candidatures ;
  • Un parcours candidat personnalisé.
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4- Identifier les compétences clés pour l’entreprise

Le cœur de la gestion des talents repose sur l’identification des compétences clés pour atteindre les objectifs de l’entreprise. Pour ce faire, des outils comme le talent mapping permettent de cartographier les compétences des salariés et de les évaluer pour identifier leurs points forts et leurs points de progression.
💡 La matrice 9 box vous permet également d’évaluer le potentiel et la performance de vos collaborateurs. Pour mettre cet outil en place au sein de votre entreprise, téléchargez notre modèle :

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5- Mettre en place des évaluations de performance régulières

Pour établir des critères de performance clairs, reposez-vous sur les collaborateurs les plus performants. Quels sont leurs résultats ? Quel est leur niveau de compétences ? C’est à partir de ce travail que vous pourrez construire vos trames d’évaluation de la performance.
 
Pour être efficaces, ces évaluations doivent être réalisées fréquemment (tous les trimestres ou tous les semestres). Ainsi, vous identifierez des opportunités de développement pour chaque employé.
 
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6- Investir dans la formation et le développement professionnel

L’entreprise est un écosystème qui évolue au rythme des transformations économiques, sociales, conjoncturelles. Il est alors important de mettre à jour les compétences des salariés et de les développer. Votre plan de gestion des talents doit contenir un volet sur la formation continue des employés. Pensez également à varier les techniques de développement professionnel en encourageant, par exemple, le mentorat et le partage de connaissances.
 
Avec l'évolution constante du marché de la formation et la concurrence accrue pour attirer les meilleurs talents, il devient crucial pour les entreprises d'optimiser leur approche en matière de développement des compétences.
🔎 Vous vous demandez par où commencer pour rester compétitif ? Plongez-vous dans notre guide spécialisé sur la formation et le SIRH, le duo gagnant pour accompagner de A à Z la montée en compétences de vos collaborateurs :
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7- Promouvoir la mobilité interne

Le sondage BVA pour Club Média RH d’avril 2022 révèle que 21% des salariés envisagent de démissionner dans les deux prochaines années par manque d’évolution dans leur travail. Pour soutenir l’engagement des salariés et les fidéliser, favorisez la mobilité interne.
 
Pour cela, identifiez les employés avec du potentiel et proposez-leur d’évoluer professionnellement. Cela peut prendre la forme d’une promotion en accédant à un poste avec plus de responsabilités, ou d’un changement de métier.
 

8- Tenir compte des aspirations individuelles des collaborateurs

Promouvoir la mobilité interne c’est bien, mais pour réellement avoir un impact positif sur la performance de l’entreprise, pensez à interroger les salariés sur leurs envies et à en tenir compte (dans la mesure du possible) dans votre politique de mobilité interne.
 

9- Instaurer un management bienveillant

Une étude de l’institut Gallup montre que sur 7200 personnes interrogées, plus de 50% ont quitté leurs entreprises dans le but de « s’éloigner de leur supérieur hiérarchique ». Un chiffre qui lève tout doute quant à l’impact du management sur la motivation, le bien-être et la fidélisation des talents. 
 
En effet, le rapport au travail et les attentes des salariés ont évolué. Le management directif et autoritaire cède la place à des formes plus collaboratives, participatives et humaines. On parle de management empathique et bienveillant où le rapport « manager/collaborateur » est équilibré, égalitaire et où la valeur du salarié est reconnue et sa parole considérée.
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10- Développer une culture inclusive

Une entreprise inclusive garantit aux collaborateurs un cadre de travail adapté à leurs différences et leurs spécificités tout en assurant une bonne cohésion d’équipe et une performance optimale. Au-delà des bénéfices individuels, favoriser la diversité des talents stimule la créativité et l’innovation. Aussi bien l’entreprise que les salariés profitent des retombées positives d’une politique inclusive.
 

11- S’équiper d’outils de gestion des talents

Enfin, les outils de gestion des talents sont de précieux alliés pour suivre les performances, les compétences et les aspirations professionnelles des salariés. Ils permettent de collecter des données pour prendre des décisions éclairées sur le développement professionnel des talents.
 
🚀 Parce qu’il permet d’automatiser, d’optimiser et de simplifier les procédures RH, le SIRH accompagne efficacement la montée en compétences des collaborateurs de A à Z.

Avec nos modules intégrés à notre SIRH, vous avez accès à une offre clé en main simple, accessible et à une diversité de programmes. Couplé à nos autres modules recrutement, compétences et entretiens, c’est l’ensemble de la gestion du parcours collaborateur qui est facilité.
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Cet article a été rédigé par Sonia Valente

Rédactrice RH

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