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Gestion des talents : définition

Quelle définition du talent dans votre entreprise ?

La notion de talent souffre d’un manque de définition. Pour une majorité d’entreprises, il est question de « hauts potentiels » mais certaines parlent plutôt de « compétences rares », ce qui est bien différent. Que nommez-vous talent dans votre organisation ? Et qu’attendez-vous de cette notion pour votre entreprise ?

Si l’on s’en tient à sa définition, le talent est une « aptitude particulière à faire quelque chose. Une capacité, un don remarquable dans le domaine artistique, littéraire. Il s’agit aussi d’une personne douée pour telle activité : par exemple, les jeunes talents ». Difficile de comprendre ici, ce que le talent peut signifier pour une organisation ! Mais la définition du talent dans l’entreprise est également difficile à trouver. Elle est généralement incomplète ou difficilement transposable d’un environnement à un autre. Par contre, la gestion des talents pour ce qui la concerne, est une notion partagée par de nombreuses organisations. Elle est apparue dans un contexte à la fois d’hyper compétitivité des entreprises et de raréfaction des ressources humaines.

Définir le talent en entreprise

Le talent est donc inné… tout en ayant besoin d’être développé ! C’est ce qu’expliquent Cécile Dejoux et Maurice Thévenet dans leur ouvrage*, en écrivant : « Le talent ne peut fructifier sans être cultivé ». Ceci explique la nécessité de la gestion des talents dans l’entreprise. Bien que naturel, le talent pour s’exprimer, a besoin de formation, de coaching, de travail en mode projet et de tout ce qui peut lui permettre de se développer.

Le monde de l’entreprise identifie principalement le talent par la performance et le potentiel d’une personne. Ces deux critères sont in-dissociés. L’organisation parle alors de « performance élevée ou exceptionnelle » ou parfois, plus simplement de « régulière ». D’autres fois, la performance est combinée à d’autres qualités : « performance et agilité ». 

Talent ? Haut potentiel ? 

Le potentiel, pour ce qui le concerne, est encore plus délicat à définir. Il est souvent associé à des termes très subjectifs : « charisme, vision, leadership, engagement, exemplarité, habilité, … ».

Il s’agit toujours de compétences rares et exceptionnelles. Les personnes talentueuses font très facilement telle chose que les autres peinent à faire.

Le contexte est important à double titre. D’une part, le talent ne peut apparaître que si la personne a l’opportunité de le laisser s’exprimer dans sa fonction mais aussi si son contexte de travail est favorable. D’où, une fois encore, l’intérêt du management des talents.

Pour que le talent s’exprime, il est important que chacun soit bien à sa place mais aussi que l’environnement de travail soit adapté. C’est pourquoi actuellement, le mode projet et le cocooning sont privilégiés. Ils apportent pour l’un, un environnement riche de challenges, de libertés et de stimulation alors que l’autre, protège des stimuli négatifs venant de l’extérieur de l’organisation.

Le collaborateur talentueux

Suivant la définition ci-dessus, un talent peut également désigner une personne à part entière et au delà de son seul niveau de compétence ou potentiel. 

Il peut être question de « hauts potentiels », soit de futurs dirigeants. Il peut s’agir aussi d’un talent pour une compétence rare. Ainsi un dirigeant par son charisme, sa vision et son engagement conduit son entreprise au succès mais un technicien habile et talentueux, le fait tout autant. La preuve en est que son départ ou un contexte inadapté, fragilisent l’organisation.

Définir ce qu'est un "talent" pour agir

Il est important de définir le talent dans votre entreprise pour pouvoir ensuite l’évaluer, lui ouvrir des perspectives, le faire monter en compétences, en leadership et si possible, le garder dans l’organisation. Au-delà de l'apport direct du talent pour l'entreprise (mise à disposition de ses compétences), la gestion des talents permet leur... rétention ! Ce qui induit d'autres bénéfices indirects mais non négligeables : diminution du turnover et des risques qui lui sont liés, réduction des coûts de recrutement, etc.

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