Le point RH légal : ce qui s'est passé cet été

Il est temps de ranger les parasols et les serviettes… c’est la rentrée et nous vous avons concocté un petit résumé des principales nouveautés réglementaires de l’été pour reprendre le chemin du bureau sans coup de soleil ! 

 

Affichage tabac : mise à jour des signalétiques obligatoires

Suite à l’extension de l’interdiction de fumer dans certains espaces publics (plage, parcs et jardins…) depuis le 1er juillet 2025, un arrêté du 21 juillet 2025 est venu modifier les signalétiques obligatoires à apposer dans les lieux où il est interdit de fumer et dans les emplacements réservés aux fumeurs. 

L’interdiction de fumer faisant partie des affichages obligatoires en entreprise, les employeurs doivent donc vérifier et mettre à jour leur signalétique en la matière. 

L’affichage obligatoire en entreprise 

Pour rappel, le code de la santé publique prévoit l’interdiction de fumer dans les lieux fermés et couverts affectés à un usage collectif (articles L3512-8 et R.3512-2). Cette interdiction s’étend également aux bureaux individuels. 

Tout employeur a l’obligation d’afficher de manière visible cette interdiction aux entrées des bâtiments et sur ses panneaux d’affichage. 

Le nouvel arrêté prévoit des nouvelles affiches devant être utilisées (« espace sans tabac »). 

Les signalétiques antérieures peuvent cependant être conservées à condition de mentionner :

• le principe de l’interdiction de fumer,
• le numéro national d’aide à l’arrêt Tabac-info-service : 39 89,
• la référence à l’article R. 3512-2 du code de la santé publique
• les sanctions prévues en cas d’infraction.

Dans le cas où l’employeur a mis en place des espaces fumeurs, une nouvelle affiche obligatoire est également prévue (« emplacement fumeur »). Les anciennes signalétiques ne seront plus acceptées après le 22 janvier 2026 (tolérance de 6 mois). 

Les nouvelles affiches à utiliser

Les affiches à utiliser sont annexées à l’arrêté que vous pouvez retrouver ici. Elles sont obligatoires depuis le 23 juillet 2025. 

Afin de garantir une identité visuelle claire et homogène, elles doivent être utilisées sans modification en format A5 au minimum pour les espaces couverts et en format A4 minimum pour les espaces extérieurs. 

💡 Retrouvez tout ce qu’il y a à savoir sur l’affichage des documents obligatoires en entreprise. 

 

Retraite progressive : un accès au dispositif dès 60 ans

C’était une mesure prévue dans l’accord national interprofessionnel en faveur de l’emploi des salariés expérimentés signé en novembre 2024 par les partenaires sociaux (à retrouver dans le point RH légal de novembre) : un accès facilité au dispositif de retraite progressive.

Ce dispositif permet d’aménager sa fin de carrière et de bénéficier d’une partie de sa retraite tout en poursuivant une activité professionnelle réduite. La personne continue de cotiser jusqu’à sa retraite « complète ».

En application de deux décrets du 15 juillet 2025, la retraite progressive sera donc possible à partir de 60 ans qu’importe l’année de naissance à compter du 1er septembre 2025. 

Autres conditions à remplir : 

• Avoir obtenu 150 trimestres (soit 37,5 années) pour la retraite (tout régime confondu) ;
• Exercer une activité réduite représentant entre 40 et 80% d’un temps complet.

Accord de l’employeur : 

La réduction de l’activité doit être acceptée par l’employeur qui ne peut se voir imposer le passage à temps partiel d’un salarié dans le cadre d’une retraite progressive. Tout refus de l’employeur doit cependant être motivé par écrit. A défaut de réponse dans un délai de 2 mois suivant la demande du salarié, la demande est considérée comme acceptée. 

En cas d’accord, un avenant au contrat de travail vient formaliser la nouvelle durée du travail et la rémunération proratisée. 

Formalités : 

La demande de retraite progressive doit être réalisée par le salarié sur le site de l’assurance retraite 5 mois avant la date souhaitée de démarrage. 

 

Parcours PMA et adoption : nouvelles autorisations d’absence 

Jusqu’à présent, seule une salariée femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation (PMA) pouvait avoir droit à une autorisation d’absence pour tous les actes médicaux nécessaires. Les conjoints salariés de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficient quant à eux d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 examens ou actes pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.

La loi n°2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail, prévoit de nouvelles mesures pour faciliter les démarches médicales et administratives des salariés engagés dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) ou d’adoption.

De nouvelles autorisations d’absences ont été créés pour : 

• Les hommes salariés qui doivent recevoir des traitements médicaux contre l’infertilité ainsi que pour leur épouse ou compagne salariée qui souhaite les accompagner ;
• Les futurs parents engagés dans une procédure d’adoption, afin qu’ils puissent se rendre aux entretiens obligatoires nécessaires à l’obtention de l’agrément (le nombre maximal d’autorisations d’absence devra être fixé par décret).

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis au titre de l’ancienneté dans l’entreprise.

 

Action de groupe : précision sur les tribunaux compétents

Suite à l’extension des actions de groupe en matière sociale (à retrouver dans le point RH légal de mai), le décret n° 2025-653 du 16 juillet 2025 vient désigner les tribunaux judiciaires compétents en la matière. 

8 tribunaux judiciaires sont ainsi compétents en fonction du ressort des cours d’appel : Bordeaux, Lille, Lyon, Marseille, Nancy, Paris, Rennes et Fort-de-France. 

Par exemple, une action de groupe introduite dans le ressort de Toulouse devra être déposée devant le tribunal judiciaire de Bordeaux. 

Cette répartition a pour but de centraliser les contentieux pour permettre aux magistrats de se spécialiser et de favoriser une jurisprudence plus cohérente. 

Pour rappel, en matière d’action de groupe, la saisine du juge judiciaire ne peut se faire qu’après mise en demeure de l’employeur. 

 

Jurisprudence : faute grave et rupture conventionnelle

Question juridique intéressante : un employeur peut-il licencier pour faute grave un salarié avec lequel il a conclu une rupture conventionnelle ?

En l’espèce, un employeur et un salarié avait conclu une convention de rupture conventionnelle homologuée par l’administration du travail. Prenant connaissance par la suite de faits d’harcèlement sexuel, l’employeur licencie pour faute grave le salarié avant la date de rupture de contrat de travail initialement prévue dans la convention de rupture et ne lui verse pas l’indemnité de rupture conventionnelle convenue. 

Le salarié conteste son licenciement en considérant que la rupture conventionnelle une fois homologuée doit produire tous ses effets. La Cour d’Appel le déboute en considérant le licenciement pour faute grave justifié et la rupture conventionnelle non avenue. 

Dans son arrêt du 25 juin 2025 (Cass.soc n°24-12.096), la Cour de cassation infirme partiellement ce raisonnement. Elle admet qu’en cas de faute du salarié survenue après l’expiration du délai de rétractation, l’employeur conserve la faculté de procéder à un licenciement disciplinaire, y compris après l’homologation de la rupture conventionnelle. 

Elle précise cependant que ce licenciement même justifié n’affecte pas la validité de rupture conventionnelle qui avait été homologuée préalablement.

Elle en déduit que le licenciement s’il est justifié permet seulement à l’employeur de mettre un terme au contrat avant la date d’effet prévue dans la convention de rupture conventionnelle mais qu’il ne peut pas priver le salarié de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. 

 

Jurisprudence : nouvel entretien préalable en cas de refus de mutation disciplinaire 

Une mutation disciplinaire est une sanction qui, si elle entraine une modification du contrat de travail (changement de fonction, lieu de travail…) ne peut pas être imposée au salarié. En cas de refus de ce dernier, il revient donc à l’employeur de se prononcer sur une éventuelle autre sanction. Mais attention à la procédure en cas de licenciement… 

En l’espèce, une salariée a été convoquée à un entretien préalable à sanction et s’est vue notifiée une mutation disciplinaire qu’elle a refusée. L’employeur lui notifie alors directement son licenciement pour cause réelle et sérieuse. 

Fallait-il organiser un nouvel entretien préalable ? 

Dans son arrêt du 4 juin 2025 (Cass soc. n°23-19.194), la cour de cassation répond par l’affirmative en rappelant qu’en cas de refus d’une mesure de mutation disciplinaire emportant modification du contrat de travail, notifiée après un premier entretien préalable, l'employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction initiale doit convoquer le salarié à un nouvel entretien.

A défaut, la procédure de licenciement est irrégulière (pouvant être sanctionnée d’un mois de salaire si le licenciement est justifié)

Attention également : une mutation disciplinaire ne peut être prononcée que si elle est prévue dans l’échelle des sanctions du règlement intérieur de l’entreprise. 

 

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Joanne Thomassin

Experte juridique & social

Juriste de formation, Joanne explore les dynamiques du dialogue social et les pratiques RH à partir d’une solide expérience de terrain, acquise au…