Sur notre blog Vie de Bureau, nous aimons donner la parole à des experts RH, management ou encore QVT. Aujourd'hui, nous avons le plaisir d'accueillir :
Charles Kholheim, Expert en management.
Vous êtes prêts ?
Charles, que remarquez-vous dans le monde de l’entreprise pendant cette crise ?
Difficile de dresser des constats généraux, chaque entreprise réagit à sa manière avec plus ou moins d’organisation, de sérénité voire d’innovation face aux incertitudes que génère le contexte de confinement. Ce qui est intéressant de mon point de vue, c’est d’échanger avec les dirigeants et RH de l’entreprise :
- En quoi la façon dont l’entreprise réagit et vit la crise dit quelque chose sur sa façon de fonctionner ?
- Quels sont dans l’entreprise les facteurs d’aggravation dans la façon dont les décisions sont prises face à l’incertitude ?
- A quel point la crise a-t-elle été une opportunité d’innovation, de démarcation et de fierté pour les collaborateurs ?
- En quoi la crise est-elle un facteur clé de changement positif pour l’entreprise ?
Sur ces questions, il y a presque autant de réponses possibles que d’organisations. On pourra de façon très caricaturale dire que les entreprises dont les modes de fonctionnement sont régis par des procédures rigides voient le covid-19 comme une crise grave, à gérer tant bien que mal, là où les entreprises qui mettent l’humain et la confiance au coeur de leur stratégie auront bénéficié de la résilience et de l’innovation propres à ce type de mode de fonctionnement. Pour ces dernières, la crise est et aura été une opportunité de démarcation. Un fleuriste a décidé de mobiliser ses salariés pour livrer gratuitement tous leurs stocks de fleurs aux EHPAD de la région. Les fleurs allaient de toute façon être invendues et le patron en a profité pour communiquer massivement sur sa démarche. Résultat : il gagne en visibilité, crée de l’attraction client et fidélise ses collaborateurs.
Et au niveau managérial, quels sont les risques ?
Là encore tout dépend de pas mal de facteurs dont le mode managérial en place actuellement dans l’entreprise. Les risques pourront donc fortement varier d’une entreprise à une autre. En disant que cela impacte la cohésion, l’implication, l’organisation du travail, les risques sur la santé, l’absentéisme… On enfonce un peu des portes ouvertes et tout responsable (notamment RH) en a bien conscience.
Pour prendre un peu d’altitude, je dirais que le « méta-risque » serait de gérer la crise du Covid-19 comme quelque chose d’extérieur à combattre pour revenir vers de vieilles habitudes ensuite. A contrario, ça peut être vu comme une opportunité à changer de l’intérieur pour aller vers plus de résilience, d’innovation et de fierté même quand tout sera terminé.
Et cela peut (et devrait) se faire de façon justement résiliente, c’est à dire en impliquant les collaborateurs activement dans la démarche. Bref, aller vers l’entreprise des années 2020.
Il faut s’améliorer alors ?
Il y a 2 chantiers selon moi :
- Le premier est de faire face aux externalités économiques et humaines inhérentes à la crise. Cela, chaque entreprise est la mieux placée pour y répondre et je n’ai pas de conseil tout fait à ce niveau. Pour ceux qui sont les plus perdus, il y a plusieurs pistes comme échanger et demander de l’aide ou des avis à d’autres entreprises du secteur, des consultants, des experts ou des partenaires privilégiés.
- Le second chantier, qui est le point ESSENTIEL selon moi, est de profiter de la crise pour entreprendre les changements de fond nécessaires, qui révèle la façon dont l’entreprise gère la crise. Ce chantier, comme tout changement qui implique de l’humain, ne peut de mon point de vue pas se faire dans l’entre-soi. Un accompagnement de fond par des professionnels de la relation est nécessaire et il faut prévoir du temps.
Comment bien associer management et distance ? Il doit y avoir des choses à ne pas faire.
Là aussi tout dépend de l’entreprise et je dirais même du manager. En répondant à cette question je ne voudrais pas me retrouver à faire une liste à la Prévert des bonnes et mauvaises pratiques managériales.
Néanmoins, pour tout de même donner une réponse très partielle je dirais que l’opportunité là aussi est de se servir du contexte comme un levier pour transformer les modes managériaux.
Un petit exemple : on peut commencer les entretiens à distance en posant des questions orientées sur ce qui est vécu par le collaborateur bloqué chez lui (et du coup qui vit peut-être en promiscuité avec son partenaire et ses enfants, etc.) : « Comment vis-tu ce confinement en ce moment ? ». Le fait de poser cette simple question est pour certains managers (ou certaines cultures managériales) une véritable boite de pandore. Et à juste titre, car elle ouvre sur de nombreuses et nouvelles capacités managériales et situations à risque. C’est donc bien un exemple et non pas une invitation systématique.
Pour résumer j’inviterais chacun à se poser la question de comment il souhaite profiter de ce contexte pour développer ses capacités managériales tout en allant à sa propre vitesse. Pour les responsable RH et dirigeants, mon invitation serait par exemple de créer des groupes d’échanges de pratiques managériales au sein de l’entreprise, éventuellement supervisées par un professionnel, pour soutenir et pousser ces changements.
Un dernier conseil ?
Allez toujours vers la joie, il y en a même dans un contexte de crise.
Les fonctions RH sont au cœur de la gestion de crise du Covid-19. Pour mieux comprendre les enjeux RH de la crise sanitaire et les manières dont on peut y faire face au quotidien, nous avons donné la parole à des hommes et des femmes de terrain.
Téléchargez gratuitement notre livre blanc et découvrez des témoignages de profils RH, des conseils d'experts & d'autres ressources pour aller plus loin dans la gestion de la crise
Je télécharge le livre blanc
