On leur demande d’être des leaders, des coachs, des psychologues, des stratèges… mais aussi d’être opérationnel et évidemment de tenir les objectifs.
Ce “tout en même temps” est en train de devenir ingérable.
Depuis quelques années, un glissement silencieux s’opère dans le monde du travail : le rôle du manager s’étire, s’élargit, s’alourdit… jusqu’à parfois devenir irréaliste. Ces derniers mois, je reçois énormément de messages de managers. Des personnes qui font de leur mieux, qui tiennent, qui s’adaptent… mais qui commencent à saturer. Et surtout, qui le disent peu publiquement. Il est temps d’en parler.
Coincés entre l’humain et le système
Osons le dire : sur le terrain, les managers sont souvent pris dans un étau.
D’un côté, des équipes avec des attentes : être écoutées, reconnues, accompagnées. De l’autre, une organisation avec ses contraintes : objectifs à atteindre, délais à tenir, décisions déjà prises. Et au milieu, un manager qui doit faire coïncider les deux.
Pas facile mais depuis deux ans c’est encore pire. Un élément vient amplifier cette tension: l’influence des réseaux sociaux sur les attentes vis-à-vis du travail et du management. Je ne cesse de voir passer des contenus où des salariés critiquent leurs managers et expliquent ce qu’un "bon management" devrait être.
Dans le fond, beaucoup de ces attentes sont légitimes. Le problème, c’est la manière dont elles sont parfois simplifiées, caricaturées, déconnectées du réel. À force, on finit par attendre d’un manager qu’il comprenne tout, qu’il réponde vite, qu’il soit disponible, qu’il ne se trompe pas, qu’il sache gérer toutes les situations.
On attend des situations idéalisées… dans des contextes imparfaits.
Et forcément, l’écart entre ce qu’on attend et ce qui est réellement possible finit par exploser. Résultat : des équipes qui ont le sentiment que leur manager ne fait pas assez. Et des managers qui ont l’impression que quoi qu’ils fassent, ce n’est jamais suffisant.
Une dérive du rôle : quand on attend tout d’une seule personne
Ce qui me frappe aujourd’hui, c’est à quel point le rôle du manager s’est élargi. On n’attend plus seulement de lui qu’il pilote une équipe ou qu’il atteigne des résultats. On attend qu’il soutienne, qu’il détecte, qu’il accompagne, qu’il crée du lien, qu’il inspire. Pris séparément, tout cela a du sens. Mais accumulé, cela devient irréaliste.
Et surtout, il n’est pas formé pour gérer seul des situations parfois très lourdes.
Combien de mangers m’ont dit voir un collaborateur en difficulté, ne pas savoir quoi faire, et compenser pendant des semaines, parfois des mois, jusqu’à s’épuiser eux-mêmes ? Il y a un danger réel : on est en train de déplacer des enjeux collectifs vers des responsabilités individuelles.
La santé mentale, les transformations du travail, l’incertitude ambiante… ce sont des sujets systémiques. Le manager ne peut pas tout absorber, ni tout compenser. Il ne peut pas « rassurer son équipe », il ne peut pas « faire le bonheur » de ses équipes, il ne peut pas tout faire. Il peut aider, orienter, poser un cadre. Mais sans moyens, sans formation, sans soutien, on ne fait qu’augmenter la pression… et la culpabilité.
Fatigue décisionnelle et émotionnelle : ce que l’on ne voit pas
On n’en parle pas beaucoup. Et pourtant, c’est central. Les managers ne sont pas seulement fatigués physiquement. Ils sont épuisés de décider en permanence, et d’absorber ce qui ne se voit pas. Essayer de protéger les autres tout en s'épuisant eux-mêmes.
Leur quotidien est fait d’arbitrages constants : priorités contradictoires, situations complexes, décisions à prendre avec des informations partielles… tout en avançant malgré leurs propres doutes.
Être manager aujourd’hui, c’est décider en permanence… sans jamais avoir toutes les cartes.
Et souvent, ils assument : ils assument les résultats ; ils assument les départs ; ils assument les dysfonctionnements. Même quand tout ne dépend pas d’eux. Cette accumulation crée une fatigue silencieuse, progressive, difficile à nommer. De l’extérieur, tout semble tenir. Mais à l’intérieur, la saturation s’installe.
Revenir à quelque chose de plus juste
On parle beaucoup des managers toxiques. Et oui, ils existent. Mais on parle moins des collaborateurs toxiques. Moins des environnements qui mettent sous tension. Moins des systèmes qui ne tiennent plus. Car bien souvent, ce n’est pas le manager qui pose problème. C’est le cadre dans lequel il évolue. Mais c’est lui qu’on critique.
Non le manager n’est pas responsable de tout.
Une entreprise reste un collectif de travail, où chacun a sa part à faire. Le manager a la sienne, bien sûr, mais une grande partie des décisions, des contraintes et du cadre ne dépend pas de lui. Peut-être est-il temps de remettre un peu de nuance dans nos regards, d’arrêter de tout faire reposer sur le manager, et de se rappeler que ce sont souvent des personnes qui essaient simplement de faire au mieux dans un environnement qu’ils ne maîtrisent pas toujours.
Regards RH
Pour accompagner les managers et les équipes RH dans leurs objectifs de performance, d'expérience collaborateur et d'impact, « Regards RH » explore les enjeux clés des ressources humaines : gestion administrative RH et digitalisation, pilotage stratégique, nouvelles formes de travail, innovations technologiques et organisationnelles, bien-être au travail et réglementation du travail en constante évolution.
