Licenciement non disciplinaire : définition, procédure

Le licenciement non disciplinaire correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Le motif est lié à la personne du salarié, sans que celui-ci ait commis de faute. Ce type de licenciement peut intervenir dans diverses situations. Par exemple, un salarié peut refuser une mutation alors que son contrat prévoit explicitement cette possibilité. Dans un autre cas, une absence prolongée du salarié, bien que justifiée, peut obliger l’employeur à procéder à son remplacement afin de garantir la continuité de l’activité. De même, des erreurs répétées de la part d’un collaborateur peuvent compromettre le développement de l’entreprise et justifier une telle décision. Enfin, la perte du permis de conduire par un commercial, consécutive à une infraction commise dans sa vie privée, peut rendre impossible l’exercice de ses missions, notamment les déplacements chez les clients. Comment réaliser un licenciement non disciplinaire ? Quelles sont les règles à respecter ? Suivez le guide !

La différence avec les autres types de licenciement

Il existe trois types de licenciement en droit français :

• Le licenciement disciplinaire : il est décidé par l’employeur lorsque le salarié a commis une faute. En fonction de la gravité de cette dernière, les conditions de la rupture du contrat sont plus ou moins défavorables au collaborateur.

1. La faute simple est un manquement aux obligations contractuelles ne justifiant pas un départ immédiat de l’entreprise. Cela peut être, par exemple, des retards répétés non justifiés.
2. La faute grave rend impossible le maintien de l’employé à son poste. Elle est constituée dans un cas de violence à l’encontre d’un collègue, par exemple.  
3. La faute lourde existe lorsque le collaborateur a eu l’intention de nuire à l’entreprise en commettant la faute.

• Le licenciement économique : il a lieu lorsque la société doit se restructurer pour continuer d’exister. Les licenciements sont utilisés pour préserver la santé financière de l’entreprise. Cette dernière connait des difficultés économiques, une mutation technologique ou une cessation de tout ou partie de son activité.
• Le licenciement non disciplinaire : la rupture du contrat de travail est liée à la personne du salarié. Ici, il n’y a pas de faute de sa part.

Les situations types où le licenciement non disciplinaire appliquent

Le licenciement non disciplinaire est une procédure strictement encadrée. Afin d’éviter les abus, elle doit être justifiée par une cause réelle et sérieuse.

Cette notion est respectée si :

• Le motif repose sur des faits réels et pouvant être prouvés.
• Il est précis, concret et vérifiable.
• Le motif est suffisamment important.

Lorsque l’un de ces trois éléments manque, un juge peut requalifier la procédure en licenciement abusif.

La rupture peut avoir lieu uniquement dans des circonstances bien particulières, comme :

• L’insuffisance professionnelle constatée.
• L’inaptitude médicale avec impossibilité de reclassement.
• Le refus de modification du contrat de travail.
• Des absences répétées perturbant le fonctionnement de l’entreprise sans pour autant constituer une faute (une maladie, par exemple).

La liste n’est pas exhaustive. L’employeur ne peut pas invoquer un motif interdit. Il ne doit pas discriminer, commettre une violation d’une liberté fondamentale (liberté d’opinion, par exemple) ou ne pas respecter la protection d’un lanceur d’alerte.

La procédure à respecter pour réaliser un licenciement non disciplinaire

L’employeur doit respecter une procédure stricte pour licencier un collaborateur pour un motif personnel.

Voici les étapes clés à suivre :

• Étape 1 - La convocation à un entretien préalable : elle doit être envoyée par courrier recommandé ou remise en main propre contre décharge.
• Étape 2- L’organisation d’un entretien préalable : il se tient, au minimum, cinq jours ouvrables après la réception de la convocation. Il a pour objectif d’expliquer au collaborateur les motifs du licenciement.
• Étape 3 - L’envoi d’une notice de licenciement : elle doit contenir toutes les mentions légales. Son envoi doit avoir lieu deux jours ouvrables ou plus après la date de tenue de l’entretien.
• Étape 4 - Le respect d’un préavis : il commence au jour de réception de la lettre de licenciement. Seule la force majeure, l’impossibilité matérielle, l’inaptitude ou l’accord de l’employeur peuvent dispenser le salarié de réaliser son préavis.
• Étape 5 - La remise des documents obligatoires à la fin du contrat de travail : comme pour chaque rupture du contrat de travail, l’employeur fournit au collaborateur un certificat de travail, une attestation France Travail, un reçu de solde de tout compte.

Dans quels cas peut-on recourir à ce type de licenciement ?

Le licenciement non disciplinaire peut avoir lieu pour une cause réelle et sérieuse. L’employeur doit être en mesure de justifier et prouver sa décision.

De plus, en fonction des circonstances, il faut suivre certaines règles :

• Dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude médicale, le médecin du travail doit s’être prononcé. L’entreprise doit avoir recherché une solution de reclassement professionnel sans succès.
• Lors d’un licenciement pour insuffisance professionnelle, l’employeur doit démontrer avoir procédé à un accompagnement du salarié, sans résultat probant.
• À l’occasion d’un licenciement pour refus du salarié de modifier substantiellement son contrat de travail, l’employeur doit prouver le refus.
• Dans le cadre d’un licenciement pour absences répétées perturbant le fonctionnement de l’entreprise, non fautives, l’entreprise doit être à même de présenter les registres des horaires.

Peut-on évoquer une perte de confiance comme motif ?

La perte de confiance dans le collaborateur peut être invoquée comme motif du licenciement non disciplinaire.

Toutefois, l’employeur doit être vigilant. Pour être valable, ce motif doit reposer sur des éléments objectifs et concrets et être étayé par des faits.

Une simple appréciation subjective ne constitue pas un motif suffisant.

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Le salarié a-t-il droit à une indemnité ?

Le salarié licencié pour motif non disciplinaire perçoit :

• Une indemnité de licenciement. Elle est égale à ¼ de la rémunération mensuelle brute par année d’ancienneté pour une ancienneté de moins de 10 ans. Au-delà, l’indemnité correspond à 1/3 du salaire.
• Une indemnité compensatrice de préavis : le salarié perçoit le montant de salaire correspondant à la durée du préavis non effectué.
• Une indemnité compensatrice de congés payés pour les jours de repos non utilisés au jour de la fin du contrat de travail.

Les trois points clés à retenir : 

• Le licenciement non disciplinaire doit être justifié par une cause réelle et sérieuse par l’employeur.
• Ce licenciement obéit à une procédure stricte en plusieurs étapes ; convocation, entretien préalable, lettre de licenciement.
• À la rupture de son contrat de travail, le salarié a droit à une indemnité de licenciement. 

La rédaction

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