Un licenciement disciplinaire intervient lorsqu’un salarié a commis une faute. La procédure entraine la rupture du contrat de travail. Il concerne les CDI comme les CDD. Il peut être déclenché pour licenciement faute simple, une faute grave ou une faute lourde. En fonction de la gravité du manquement commis par le collaborateur, le process à suivre diffère.
Un licenciement est toujours à l’initiative de l’employeur. Il existe trois types de licenciement ; disciplinaire, non disciplinaire et économique. Chacun est mis en place pour des motifs différents. L’entreprise doit forcément justifier d’un licenciement de cause réelle et sérieuse et étayer sa décision par des éléments matériels. Toutefois, il existe des spécificités de formalisme entre chacun des licenciements.
Faute simple, faute grave, faute lourde : quelles différences ?
Le licenciement disciplinaire peut intervenir pour trois manquements différents.
La faute simple
La faute simple est constituée de deux critères :
- Le salarié a agi à l’encontre de ses obligations professionnelles.
- La gravité de la faute est suffisante pour nécessiter la rupture immédiate du contrat de travail.
Exemple :
Le salarié est en retard régulièrement par rapport aux horaires fixés par l’entreprise. Malgré les alertes de son manager, il ne corrige pas son comportement. Lles retards répétés traduisent parfois une négligence travail sanctionnable.
Le salarié bénéficie d’une indemnité de licenciement et, le cas échéant, d’une indemnité compensatrice de congés payés. Il doit effectuer un préavis, sauf exception. Le salarié peut aussi prétendre à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), s’il remplit les conditions posées par France Travail.
La faute grave
La faute grave possède une définition similaire à celle de la faute simple. Un même fait peut être qualifié de faute simple ou de faute grave en fonction des critères entrant en jeu :
- L’ancienneté.
- Le poste occupé.
- Le caractère répétitif.
- Le contexte.
Exemple :
- Un directeur de service est en retard de manière systématique.
- Un collaborateur senior insulte un supérieur, un cas typique d’insubordination travail.
En cas de licenciement pour faute grave, le salarié ne bénéficie pas d’une indemnité de licenciement ni à une indemnité de préavis. Toutefois, il peut toucher des indemnités de congés payés. Le salarié peut également demander l’ARE, s’il remplit les conditions d’éligibilité.
Les règles liées au préavis sont abrogées. Le contrat de travail prend fin sans préavis.
La faute lourde
La faute lourde répond à trois critères cumulatifs :
- La faute est d’une particulière gravité.
- Elle relève d’une intention de nuire à l’employeur.
- Le maintien du salarié dans l’entreprise est impossible.
Exemple :
- Un commercial a détourné la clientèle de l’entreprise au profit d’un concurrent.
- Un collaborateur a divulgué des informations stratégiques et confidentielles.
En cas de faute lourde, le salarié ne perçoit pas d’indemnité de licenciement mais peut bénéficier de son indemnité de congé et de l’ARE (sous conditions). Il n’est pas soumis à un préavis.
Quelle est la procédure à suivre ?
Le licenciement disciplinaire doit suivre une procédure stricte. Le respect des différentes étapes permet d’éviter les litiges ou la requalification en licenciement abusif.
Voici les différentes étapes d’un licenciement disciplinaire :
- Si nécessaire, la mise à pied conservatoire du salarié.
- La convocation à l’entretien préalable par l’envoi d’un courrier recommandé. Elle doit intervenir dans les deux mois de la connaissance par l’employeur de la faute.
- L’entretien préalable au licenciement. Il a lieu cinq jours ouvrables au moins après réception de la convocation.
- La notification du licenciement par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit être envoyée au moins deux jours ouvrables après l’entretien et au maximum un mois après.
Quels délais légaux l’employeur doit-il respecter ?
Afin de mener à bien un licenciement disciplinaire, l’employeur doit respecter plusieurs délais légaux :
- Il dispose de deux mois maximum à compter de la prise de connaissance des faits pour engager la procédure.
- Il doit s’écouler, au minimum, cinq jours ouvrables entre la convocation et l’entretien préalable.
- Il doit s’écouler, au minimum, deux jours ouvrables entre l’entretien préalable et l’envoi de la lettre de licenciement.
- Une fois l’entretien préalable tenu, il doit envoyer la lettre de licenciement dans un délai d'un mois.
L’entretien préalable est-il toujours obligatoire ?
L’entretien préalable est une étape obligatoire au bon déroulement du licenciement disciplinaire. Il est indispensable de le tenir, peu importe la faute commise par le salarié. L’employeur doit donner l’opportunité au collaborateur de s’exprimer avant de prendre une décision définitive.
L’absence du salarié au rendez-vous ne bloque pas la suite de la procédure de licenciement.
Quel format privilégier ?
Pour l’envoi de la convocation, comme pour le courrier de licenciement, l’employeur dispose de deux possibilités :
- Utiliser une lettre recommandée avec accusé de réception.
- Remettre la notification en main propre contre décharge datée et signée.
L’important est de toujours garder une preuve de l’envoi des notifications obligatoires.
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Droits et recours du salarié
Le salarié en désaccord avec son employeur sur la nature de la faute justifiant son licenciement peut saisir le conseil de prud’hommes pour contester rupture conventionnelle ou la qualification du licenciement. Il dispose d’un délai de 12 mois pour contester la décision. Le juge examine les motifs du licenciement et les preuves matérielles apportées par l’employeur.
Il peut :
- Requalifier le licenciement en rupture abusive. C’est le cas, par exemple, s’il y a discrimination.
- Annuler la procédure pour vice de forme.
- Condamner l’employeur au paiement de dommages-intérêts en cas de vice de procédure.
- Valider la décision de l’entreprise.
Les trois points clés à retenir :
- Le licenciement disciplinaire intervient en cas de faute du salarié.
- Il existe trois niveaux de gravité de manquement pouvant aboutir à un licenciement.
- Pour chaque type de faute, l’employeur doit respecter une procédure stricte.
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