Le point RH légal
Chaque mois, l’essentiel du droit du travail et des évolutions légales pour rester à jour
L’actualités du mois d’avril a été dense avec la publication de différents décrets, des discussions sur différents projets de loi et des jurisprudences intéressantes.
Alors pour ne rien rater des informations essentielles, suivez le guide…
APLD Rebond : confirmation du nouveau dispositif
Nouveauté introduite par la dernière loi de finances (dont on parlait dans le point rh légal de février 2025), l’activité partielle de longue durée Rebond (APLD-R) permet aux entreprises confrontées à une baisse d’activité durable (sans que la survie de l’entreprise ne soit compromise) de réduire le temps de travail de leurs salariés avec une prise en charge par l’État en contrepartie d’engagement de maintien dans l’emploi et de formation.
Le décret 2025-338 du 14 avril 2025 vient préciser les modalités d’application de ce dispositif :
Mise en place par accord collectif :
L’APLD-R nécessite la conclusion d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou la conclusion d’un accord collectif de branche étendu.
Cet accord doit comporter, en préambule, un diagnostic économique justifiant la baisse d’activité, une projection sur la reprise d’activité et les besoins en compétences à développer.
Il doit également préciser :
- la durée d’application du dispositif avec une durée maximale de 24 mois,
- les catégories de salariés concernés,
- la réduction maximale de l’horaire de travail : sur ce point, le décret indique un taux de réduction de 40% maximum par salarié sur la durée d’application du dispositif, ce qui peut conduire pour certaines périodes à une suspension temporaire de l’activité.
A noter qu’en cas de situation économique particulière, un taux de réduction d’activité de 50% peut être validé. - les engagements pris en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle avec la liste des actions de formation proposées aux salariés concernés,
- les modalités d’information auprès des partenaires sociaux.
Des clauses facultatives peuvent prévoir des efforts partagés entre dirigeants et salariés, des dispositions sur la prise des congés payés, des actions spécifiques sur les salariés de plus de 57 ans ainsi que les modalités de suivi de l’accord par les organisations syndicales.
Demande de validation administrative :
L’accord conclu est déposé à l’administration par voie dématérialisée pour validation. L’absence de réponse dans un délai de 15 jours vaut acceptation.
Dans le cas d’un accord de branche étendu, l’employeur établit un document unilatéral soumis à la consultation du CSE, s’il existe, à transmettre à l’administration. Le délai de réponse est alors porté à 21 jours.
Compensations financières :
En cas de validation, l’employeur peut placer les salariés concernés en activité partielle pour une durée initiale de 6 mois.
Il verse au salarié une indemnité correspondant à 70 % de sa rémunération horaire brute, portée à 100 % en cas de formation pendant les périodes chômées.
L’employeur est ensuite remboursé par l’État à hauteur de 60 % de la rémunération de référence, avec un plancher de 9,40 €.
L’employeur peut renouveler sa demande, par tranche de 6 mois, dans une limite d’indemnisation de 18 mois.
Suivi et contrôle :
L’entreprise devra fournir un bilan tous les 6 mois puis à l’issue du dispositif pour justifier du respect de ses engagements. En cas de non-respect ou de licenciement économique pendant la période, un remboursement partiel ou total des aides reçues pourra être exigé.
Retrouvez encore plus d’informations dans le Question/Réponse du ministère du travail ici.
Formation : nouvelle possibilité de cibler l’abondement au CPF
Pour rappel, chaque salarié est titulaire d’un compte personnel de formation lui permettant d’engager des actions de formation de manière autonome. Le CPF est alimenté en principe à hauteur de 500€ par an pour un salarié à temps complet.
En plus de cette alimentation régulière, le titulaire du CPF peut bénéficier d'abondements supplémentaires notamment de la part de l’employeur.
Le décret n°2025-341 du 14 avril 2025 vient donner la possibilité à l’entreprise (mais aussi à d’autres acteurs qui peuvent abonder au CPF comme l’OPCO ou France Travail) de réserver ces abondements à certaines actions de formations et de fixer un délai d’utilisation pour le salarié. Un remboursement de la part non utilisée peut également être demandée.
La procédure est à réaliser auprès de la caisse des dépôts, organisme en charge de la gestion du CPF par le biais de la plateforme EDEF.
Ce mécanisme peut permettre aux entreprises de mieux co-construire des parcours de formations avec leurs salariés et d’inclure l’utilisation du CPF dans la politique de formation de l’entreprise.
Cotisations AT/MP : publication des taux 2025
Cette année compte tenu du retard pris dans l’adoption de la Loi de Financement de la sécurité sociale pour 2025, les taux AT/MP 2024 étaient restés en vigueur jusqu’au 30 avril 2025.
Les taux AT/MP 2025 ont enfin été publiés au JO le 30 avril dernier (arrêté du 29 avril 2025) et sont effectifs depuis le 1er mai sans rétroactivité.
Pour rappel, chaque entreprise est soumise à une cotisation AT/MP calculée selon 3 modalités en fonction de l’effectif de l’entreprise :
- Tarification collective pour les entreprises de moins de 20 salariés en fonction de l’activité principale de l’entreprise,
- Tarification mixte entre 20 et 150 salariés avec une part de taux individualisé selon le nombre d’accidents de travail et maladies professionnelles déclarées,
- Tarification individuelle à partir de 150 salariés avec un taux entièrement calculé sur la base des risques et coûts réels supportés par l’entreprise.
Santé au travail : allègement du suivi médical renforcé
À compter du 1er octobre 2025, les travailleurs affectés à un poste nécessitant une autorisation de conduite ou une habilitation électrique ne feront plus partie de ceux bénéficiant d'un suivi individuel renforcé (SIR) par le service de santé au travail.
En application du décret n°2025-355 du 18 avril 2025, ces salariés feront désormais l’objet d’une attestation délivrée par le médecin du travail justifiant l’absence de contre-indications médicales. Cette attestation sera valable pour 5 ans.
Ils ne seront donc plus soumis à un avis d’aptitude au poste renouvelable tours les 4 ans au maximum avec visite intermédiaire après 2 ans.
Jurisprudence : salarié protégé et présomption de démission
Question qui n’avait pas été anticipée par les textes lors de la mise en place de la nouvelle procédure de démission présumée pour abandon de poste : cette procédure doit-elle être soumise à autorisation de l’inspection du travail quand elle concerne un « salarié protégé » ?
En l’espèce, l’entreprise avait déclenché la procédure suite à la non reprise du travail par le salarié après l’annulation d’une mise à pied conservatoire et le refus par l’inspection du travail de procéder à un licenciement. Après envoi du courrier de mise en demeure, elle avait considéré le salarié comme démissionnaire et rompu le contrat de travail sans appliquer la procédure spéciale (consultation du CSE le cas échéant et autorisation de l’inspection du travail).
Le salarié conteste la rupture et demande sa réintégration pour violation du statut protecteur, détenant un mandat de conseiller du salarié.
Il est également à noter que le salarié avait répondu par courrier à la mise en demeure de l’employeur en invoquant des motifs légitimes de ne pas reprendre le travail.
Dans sa décision du 06 mars 2025 (RG n°24/02319), la Cour d’appel de Paris donne raison au salarié : la présomption de démission ne permet pas à l’employeur de ne pas respecter la procédure spéciale, l’employeur étant à l’initiative de la procédure de rupture du contrat.
La prudence s’impose donc dans l’attente d’une éventuelle lecture de la Cour de cassation.
Télétravail : vers une indemnité d’occupation du domicile élargie ?
C’est un arrêt qui a fait parler de lui ces dernières semaines. Alors que certaines entreprises revoient leur politique de télétravail à la baisse, la Cour de cassation, dans une décision du 19 mars 2025 (Cass.soc n°22-17.315), semble reconnaitre le droit pour le salarié de bénéficier d’une indemnisation au titre du télétravail en s’appuyant sur l’immixtion dans la vie privée du salarié que constitue cette organisation du travail.
En principe, l’ordonnance du 2 septembre 2017 avait supprimé l’obligation de prise en charge par l’employeur des coûts liés au télétravail. Seule exception : si le salarié n’a aucun local professionnel à sa disposition, et est donc contraint de télétravailler, son employeur est tenu de lui verser une indemnité d’occupation.
Dans sa décision, la Cour de cassation réaffirme ce principe mais semble l’élargir à l’ensemble des télétravailleurs : « l’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans sa vie privée, de sorte que le salarié peut prétendre à une indemnité à ce titre dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition ou qu’il a été convenu que le travail s’effectue sous la forme du télétravail. »
Cette rédaction très large laisse planer un doute sur l’étendue de l’obligation pour l’employeur de verser une indemnité au salarié télétravailleur (en précisant quand même qu’en l’espèce, le litige ne portait précisément pas sur ce point mais sur le délai de prescription de cette indemnité). Point à suivre dans peut-être d’autres décisions à venir…
Jurisprudence : Activités sociales et culturelles du CSE, nouvelle vigilance sur la condition d’ancienneté
Souvenez-vous, il y pile un an, la Cour de cassation venait supprimer la possibilité pour un CSE de prévoir une condition d’ancienneté pour bénéficier des activités sociales et culturelles (lien NL avril 2024).
Dans un nouvel arrêt du 12 mars 2025 (Cass.soc n°23-21.223), la cour complète son analyse en précisant que l’ancienneté ne peut également pas être prise en compte pour moduler le montant des bons cadeaux accordés aux salariés.
En l’espèce, des salariés avec moins de 6 mois d’ancienneté avaient perçu 150€ de bons cadeaux pour les fêtes de fin d’année contre 170€ pour les salariés présents depuis plus de 6 mois.
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Rédactrice
Forte d'une solide formation juridique en droit social, j'ai exercé pendant plus de 15 ans en tant que responsable des relations sociales dans…
