Le point RH légal : ce qu’il s’est passé en février

Dans le contexte social tendu des dernières semaines, beaucoup d’annonces ont été faites par le Président et le gouvernement avec des évolutions prévisibles sur plusieurs sujets : création d'un nouveau congé naissance, instauration d'un reste à charge pour l'utilisation du CPF, simplification de certaines obligations…
Retour également sur la décision très attendue du Conseil constitutionnel sur l’acquisition des congés payés pendant un arrêt maladie.
 

Acquisition des congés payés pendant la maladie : la saga continue…

Il reste difficile pour les entreprises d’y voir clair sur l’épineuse et surtout coûteuse question de l’acquisition des congés payés pendant un arrêt de travail.

Vous vous en souvenez surement (ou sinon une petite relecture de la newsletter de septembre ne vous fera pas de mal !) : le 13 septembre 2023, la Cour de cassation jugeait les dispositions du Code du travail non conformes au droit européen en considérant que l’acquisition des congés payés ne pouvait être interrompue pendant un arrêt de travail, qu’il soit d’origine professionnelle ou non. 

Le 8 février dernier, c’était au tour du Conseil constitutionnel de se prononcer sur la conformité des règles légales actuelles par rapport à la Constitution.

Deux questions étaient posées :
 

• La non-acquisition de congés payés pendant un arrêt de travail d’origine non professionnelle porte-t-elle atteinte au droit à la santé et du droit au repos ?
• L’acquisition de congés payés pour les salariés en arrêt de travail d’origine professionnelle (suite à un accident de travail ou une maladie professionnelle) dans la limite d’un an porte-t-elle atteinte au principe d’égalité devant la loi en créant une différence de traitement injustifiée ?

Dans sa décision n°2023-1079, le Conseil Constitution écarte ces deux arguments et juge que les dispositions actuelles du code du travail sont conformes à la Constitution.

Même si elle ne remet pas directement en question la portée des décisions de la Cour de cassation, cette décision du Conseil constitutionnel illustre le flou qui demeure sur le sujet et l’incertitude à laquelle les entreprises sont confrontées pour le traitement des arrêts de travail actuels mais également passés. 

Tous les regards se portent maintenant sur un futur projet de loi qui viendrait clarifier les règles applicables, la nouvelle ministre du travail ayant récemment annoncé une mise en conformité nécessaire avec la législation européenne.

Suite au prochain épisode…. (Encore plus de suspense qu’un épisode de Game of Thrones non ?😉)

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Formation : vers une participation financière imminente du salarié pour l’utilisation du CPF 

C’est une mesure dont on entend également parler depuis un certain temps : instaurer un reste à charge supporté par le salarié qui souhaiterait utiliser son compte personnel de formation.

Et pour cause, cette participation avait été votée dans la loi de finance 2023 du 30 décembre 2022 mais n’avait pour le moment jamais vu le jour, faute de décret d’application permettant de fixer les modalités de mise en œuvre. En 2023, un reste à charge de 30% avait même été un temps évoqué sans concrétisation.

Relançant le sujet, le gouvernement vient d’annoncer fin février la publication d’un décret pour avril 2024 en avançant une participation financière du salarié à hauteur de 10% du coût de la formation. Ce décret ne pourra cependant paraitre qu’après une phase de concertation avec les partenaires sociaux, qui sont pour le moment plutôt opposés à la mesure.
En précision, cette participation financière ne concernera pas les demandeurs d’emploi et les salariés qui bénéficieraient d’une formation CPF cofinancé par l’employeur.

 

Annonce de la création d’un nouveau congé de naissance pour 2025

Vous l’avez surement entendu, la natalité en France ne cesse de baisser. Face à ce constat, Emmanuel Macron a annoncé la création d’un nouveau congé de naissance afin de remplacer le congé parental d’éducation actuel. Celui-ci serait plus court mais mieux indemnisé.

Aujourd’hui, le congé parental d’éducation permet aux parents de cesser leur activité ou de réduire leur temps de travail pendant un an maximum renouvelable 2 fois jusqu’au 3 ans de l’enfant (pour une naissance simple). Le congé parental n’est pas rémunéré par l’entreprise et donne lieu, sous conditions, au versement d’une allocation par la CAF (appelée PreParE – Prestation Partagée d’Éducation de l’enfant) d’un montant de base de 428€ par mois, ce qui constitue un frein pour nombre de salariés.

L’objectif serait donc de remplacer ce congé par un nouveau congé de naissance qui en s’accolant au congé maternité et paternité existants permettraient :
 

• de rester au total six mois auprès de l’enfant ;
• en étant mieux rémunéré avec un système d’indemnités journalières versées par la Sécurité sociale en fonction d’un pourcentage du salaire antérieur. L’employeur pourrait ensuite venir compléter la rémunération.

Après une phase d’étude et de concertation, la volonté du gouvernement serait d’intégrer cette disposition dans le projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) qui sera étudié à l’automne 2024 pour une entrée en vigueur souhaitée courant 2025.

 

Futur projet de loi simplification : premières propositions

 
Afin de préparer un nouveau projet de loi visant à simplifier et libérer l’économie qui pourrait être examiné d’ici l’été, un rapport parlementaire a été remis au gouvernement courant février.

Parmi les 14 mesures proposées pour simplifier les obligations des entreprises, ce rapport propose notamment de relever le seuil d’effectif minimum pour certaines obligations comme la mise en place d’un CSE ou l’obligation de créer une BDESE. Il émet également l’idée, pour les jeunes entreprises de moins de 50 salariés, de déroger à certaines dispositions de leur convention collective de branche avec l'accord des salariés ; ou encore de ramener le délai de contestation d’un licenciement de 12 mois à 6 mois.

Encore un nouveau dossier à suivre de près sur les prochains mois…
 

« Congé menstruel » : rejet de la proposition de loi par le Senat

Le 15 février 2024, le Sénat a rejeté une proposition de loi visant à améliorer et garantir la santé et le bien-être des femmes au travail.

Cette proposition de loi incluait notamment la création d’un arrêt maladie spécifique en cas d’endométriose ou de règles douloureuses permettant sur prescription médicale de s’absenter 2 jours par mois maximum et ce sans jour de carence.
 

Jurisprudence : recevabilité d’un enregistrement clandestin comme preuve

Par un arrêt d'Assemblée plénière (Cass. Ass plén., n°20-20648), la Cour de cassation a admis pour la 1ère fois qu’une preuve obtenue déloyalement pouvait être recevable dans le cadre d’un litige.

Dans l’affaire jugée, un salarié Responsable commercial contestait son licenciement pour faute grave. Afin de démontrer la faute du salarié, l’employeur avait produit l’enregistrement d’un entretien au cours duquel le salarié avait tenu des propos justifiant le licenciement. L’enregistrement ayant été fait à l’insu du salarié, la cour d’appel avait écarté cette preuve et considéré que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

Contestant cette décision, l’employeur avait saisi la Cour de cassation en soutenant que l’enregistrement, même obtenu à l’insu du salarié, ne portait pas atteinte aux droits du salarié, et qu’il était indispensable à la protection des intérêts de l’employeur, aucune autre preuve ne pouvant être fournie.

La Cour de cassation retient ces arguments et affirme désormais que des moyens de preuve déloyaux peuvent être admis :
 

• lorsqu’ils sont indispensables à l’exercice du droit de la preuve ;
• et qu’ils ne viennent pas porter atteinte aux droits de l’autre partie de manière disproportionnée notamment quant au respect de sa vie privée.

Même si la Cour de cassation apporte des conditions pour accepter ces nouveaux moyens de preuve, il est probable que la pratique des « enregistrements clandestins » se répandent dans les entreprises.
 

Jurisprudence : préjudice automatique en cas de non-respect du temps de repos

Après avoir récemment jugé que le non-respect des durées maximales de travail, que ce soit la durée quotidienne (10 heures par jour) ou hebdomadaires (48 heures), ouvrait droit à des dommages et intérêts au salarié sans avoir à démontrer nécessairement un préjudice, la Cour de cassation poursuit son analyse en dupliquant cette position en cas de non-respect du temps de repos minimum obligatoire entre deux journées de travail (11 heures en principe).

Dans un arrêt du 7 février 2024, la Cour de cassation affirme donc que le seul constat que le salarié n’a pas bénéficié du repos journalier obligatoire ouvre droit à réparation, l’employeur n’ayant pas respecté son obligation de sécurité.