Égalité professionnelle homme-femme, un enjeu RH majeur

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Égalité professionnelle homme-femme, un enjeu RH majeur

Posté le 03/03/2023 - mis à jour le 21/02/2024

Ce 8 mars, journée internationale des droits de la femme, est l’occasion pour nous de faire le point sur l’égalité professionnelle homme/femme au sein des entreprises. Car malgré les initiatives gouvernementales, le chemin est encore long. En 2023, les femmes ont gagné en moyenne 15,4 % de moins que les hommes, selon Eurostat, organisme de statistiques de l'Union européenne.

Qu’est-ce que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ? Quelles sont les règles applicables en entreprise ? Et quels sont les enjeux RH associés ? 

Égalité professionnelle homme/femme en entreprise : définition

En entreprise, l’égalité professionnelle homme/femme désigne l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’embauche, de formation professionnelle, de salaire, d’évolution de carrière et de qualité de vie au travail. Autrement dit, tous les employés, quel que soit leur sexe, doivent avoir accès aux mêmes récompenses, opportunités et ressources dans une entreprise.

Pour réduire les inégalités homme/femme, la loi impose le respect de certaines obligations aux employeurs.

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Quelles sont les obligations en matière d’égalité professionnelle homme/femme ?

Obligation 1 : négocier sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisation représentatives, l’employeur est tenu d’engager tous les ans (ou au moins une fois tous les 4 ans si un accord collectif relatif à la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (article L.2242-1 du Code du travail).

À défaut d’accord ou en l’absence de syndicats au sein de votre organisation, vous devez établir un plan d’action après consultation du CSE.

Obligation 2 : La non-discrimination à l’embauche fondée sur le sexe

Les femmes occupent beaucoup plus souvent que les hommes des emplois à temps partiel (rapport de la DARES mars 2022). Pourtant, l’article L1132-1 du Code du travail est clair : tout candidat à un emploi est protégé par la loi contre les discriminations à l’embauche et au travail fondées notamment sur le sexe, l’orientation et l’identité sexuelle.

Il est donc interdit de mentionner le sexe du candidat recherché dans une offre d’emploi. Tout comme il est interdit de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement.

Obligation 3 : L’accès égalitaire à la formation et aux perspectives d’évolution de carrière

Fondé sur le même principe de non-discrimination de l’article L1132-1 du Code du travail, aucun salarié et aucune salariée ne doit recevoir un traitement différent du fait de son sexe dans sa carrière. Concernant l’accès à la formation, la loi du 5 septembre 2018 remet une couche en stipulant que les droits à la formation doivent être dispensés de manière égalitaire aux hommes comme aux femmes.

Ainsi, vous ne pouvez pas décider de former, de promouvoir, de muter ou de prendre une quelconque décision qui impacterait la carrière de la salariée ou du salarié en vous fondant sur son genre.

Obligation 4 : À travail égal, salaire égal

Tout employeur, quelle que soit la taille de l'entreprise, doit garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes qui exercent un même travail ou un travail de valeur égale (article L3221-2 du Code du travail).

Obligation 5: La publication de l’index de l’égalité homme/femme

Les entreprises d’au moins 50 salariés ont, depuis le 1er janvier 2020, l’obligation de calculer et de publier, au plus tard le 1er mars de chaque année, un index mesurant l’égalité salariale au sein de leur entreprise (article L1142-8 et suivants du Code du travail).

💡 Pour suivre facilement la répartition homme-femme dans votre entreprise, vous pouvez mettre en place un tableau de bord RH. Vous visualisez en quelques clics vos principaux indicateurs RH via des graphiques :

Je télécharge le modèle

Et chez Eurécia, on en est où ?

Notre service RH est engagé dans la promotion de l'égalité professionnelle homme-femme et a à coeur de garantir une culture d'inclusion et de diversité : 

Nous sommes fiers de dire que notre index dépasse la barre des 90 points pour la 3ème année consécutive. Le maintien de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un sujet qui nous tient à cœur et dont nous tenons compte dans nos prises de décisions quotidiennes qu’elles soient opérationnelles ou stratégiques.

A titre indicatif, la moyenne nationale d'index d'égalité professionnelle homme-femme est de 86 sur 100. Et nous comptons aujourd'hui un ratio homme-femme de 109% (soit 76 femmes pour 70 hommes). Ces chiffres nous le démontrent : l'équité homme-femme fait partie de notre culture !

 

Quelles sanctions en cas de non-respect de la réglementation en matière d’égalité professionnelle homme/femme ?

Pour les décisions discriminatoires

Toute décision ou mesure fondée sur le sexe dans les domaines mentionnés à l'article L1232-1 est discriminatoire et vous expose à une peine d’amende (jusqu’à 45 000€) et à une peine d’emprisonnement.

La violation du principe d’égalité de salaire

Lorsque le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes n’est pas respecté pour un travail de valeur égale ou équivalent, l’amende s’élève à 1500€ et est appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs rémunérés dans des conditions illégales.

Aussi, toute disposition figurant dans le contrat de travail ou une décision de l'employeur qui ne respecte pas le principe d'égalité de salaire est nulle de plein droit (article L3221-7). La rémunération la plus élevée remplace automatiquement celle qui est annulée.

L’absence de négociation ou de plan d’action

Vous constatez qu’aucune négociation relative à l’égalité professionnelle n’a été ouverte depuis un an ? Qu’aucun plan d’action n’a été établi ? Alors, il est temps d’agir ! À défaut, vous risquez une pénalité financière d’un montant maximum de 1 % de la masse salariale (article L2242-8 du Code du travail).

Les pénalités relatives à l’index de l’égalité homme/femme

Concernant vos obligations relatives à l’index mesurant l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, vous pouvez là aussi être condamné à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale en cas :

  • de non publication de votre index
  • et de non mise en œuvre des mesures correctives pour réduire les inégalités salariales si votre score est inférieur à 75 points.

 

Quels sont les enjeux RH relatifs à l’égalité professionnelle homme/femme ?

Améliorer le bien-être et la QVT

Comment vos collaboratrices peuvent-elles rester motivées lorsque leur salaire est inférieur à celui des hommes pour un poste équivalent ? Comment apporter du sens aux salariés et salariées quand les perspectives d’évolution sont plus rapides pour les hommes que pour les femmes ? Comment adapter les conditions de travail aux salariées mères de famille ? Et mêmes questions pour les salariés en cas d’inégalités favorisant les femmes. L’égalité homme/femme est nécessairement un enjeu de justice sociale et d’équité.

À titre d’exemple, 34 % des salariées et actives françaises estiment que les responsabilités familiales sont un frein à la formation. En effet, les femmes consacrent chaque jour près de 4h38 de leur temps aux travaux domestiques ainsi qu’aux enfants, contre 2h26 en moyenne pour les hommes (source : nouvelle vie professionnelle).

Agir en formant le personnel et en adoptant des mesures pour réduire les inégalités entre les hommes et les femmes améliore de fait le bien-être et la qualité de vie au travail.

Renforcer l’attractivité et l’image de marque de votre entreprise

La compétence n’a pas de sexe. Une femme peut être aussi compétente qu’un homme et vice versa. Dans un contexte où les recrutements sont de plus en plus tendus, adopter une politique RH positive et engageante pour réduire les inégalités est un bon moyen de sortir du lot et d’attirer les talents qualifiés hommes et femmes.

D’ailleurs, une enquête réalisée en 2021 montre que pour 25% des jeunes âgés de 18 à 24 ans, l’entreprise idéale est une entreprise qui s’engage dans la lutte contre les inégalités hommes/femmes. En devenant plus inclusif et égalitaire, vous renvoyez l’image d’une organisation à l’écoute des préoccupations des nouvelles générations.

Soutenir la performance

Une étude du cabinet McKinsey de 2020 révèle que les entreprises ayant des femmes dans leurs instances de direction étaient 47% plus rentables que les entreprises n’ayant aucune femme aux postes de management. Une autre enquête révèle que 70% des entreprises qui ont travaillé sur les thèmes de l’égalité professionnelle, de l’inclusion et de la diversité ont capté de nouveaux marchés sur les 12 derniers mois.

Vous l’aurez compris, une politique d’égalité professionnelle homme/femme a également des répercussions positives sur votre performance.

En conclusion, pour réduire les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes, il est nécessaire (et indispensable) de s’engager pleinement dans cette démarche !

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Cet article a été rédigé par La rédaction

Team Eurécia

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