Égalité hommes/femmes en entreprise : quelles sont les obligations ?

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Égalité hommes/femmes en entreprise : quelles sont les obligations ?

Posté le - mis à jour le

En ce 8 mars, journée internationale des droits des femmes, peut-être avez-vous prévu des actions visant à promouvoir et faire progresser l’égalité des genres dans votre entreprise ?

En voilà, une belle résolution, qui va dans le sens de l’actualité, bercée par les nombreux combats féministes contre les inégalités salariales, le harcèlement sexuel ou toute autre forme de discrimination envers les femmes !

Mais êtes-vous sûr de vous conformer aux obligations légales en matière d’égalité hommes/femmes ? Vérifiez-le dans cet article, qui décrypte les 7 lois à appliquer dans votre entreprise.

 

7 obligations légales concernant l’égalité hommes/femmes à connaître

La loi française contient plusieurs lois promouvant l’égalité homme-femme au sein des entreprises. Voici celles que vous devez connaître pour établir votre plan d’action RH en matière de parité et d’égalité.

Obligation #1 : La représentation équilibrée au sein des conseils d’administration

La loi Copé-Zimmermann du 27 janvier 2011 assure une représentation équilibrée au sein des conseils d’administration des entreprises.

Qui est concerné ?

Les entreprises de plus de 250 salariés, cotées, ou avec un chiffre d’affaires supérieur à 50 millions d’euros.

Que dit la loi ?

Cette loi demande à ces organisations de respecter un quota de 40 % de femmes dans leurs conseils d’administration, ainsi que dans leurs conseils de surveillance.

Quelles sont les sanctions en cas de manquement ?

  • D’une part, toute nomination ou désignation qui vient rompre ce quota de 40 % est considérée comme nulle.
  • D’autre part, le non-respect du quota entraîne la suspension du versement des jetons de présence du conseil, y compris l’arriéré non versé. Ce versement ne peut ensuite être rétabli que lorsque le conseil présente de nouveau le quota de femmes nécessaire.
  • Enfin, les sanctions ont également été renforcées par la loi PACTE de 2019 : celle-ci édicte que, dans les entreprises cotées, toutes les délibérations menées par des conseils d’administration ou de surveillance ne respectant pas leurs obligations de parité sont rendues nulles.

 

Obligation #2 : Le respect du congé parental et des négociations favorisant l’égalité professionnelle

La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes met en avant l’égalité des sexes concernant le congé parental, et oblige les entreprises à ouvrir le débat en matière d’égalité.

Qui est concerné ?

Toutes les entreprises sont concernées par cette obligation.

Que dit la loi ?

Cette loi oblige les entreprises à respecter toute réforme du congé parental (congé maternité et congé paternité). Elle dit également que les organisations doivent renforcer leurs négociations en interne concernant l’égalité professionnelle entre femmes et hommes.

Quelles sont les sanctions en cas de manquement ?

En cas de manquement à la loi, l’entreprise se voit interdire l’accès aux marchés publics et aux délégations de service.

 

Obligation #3 : La négociation annuelle portant sur l’égalité et la qualité de vie au travail

Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi met l’accent sur le débat concernant l’égalité entre les hommes et les femmes dans le monde professionnel.

Qui est concerné ?

Toutes les entreprises sont concernées par cette loi.

Que dit la loi ?

La loi oblige les entreprises à prévoir une négociation annuelle portant sur “l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail”. A noter qu’il est possible de moduler la périodicité de cette négociation.

 

Obligation #4 : La rémunération égale entre hommes et femmes

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel vise à abolir les écarts de rémunération entre les sexes.

Qui est concerné ?

Toutes les entreprises sont concernées par cette loi.

Que dit la loi ?

La loi oblige les entreprises à assurer des rémunérations égales entre les salariés et les salariées, pour tout travail à valeur égale ou identique.

 

Obligation #5 : L’accès égalitaire à la formation

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel statue sur l’égalité d’accès à la formation entre les sexes.

Qui est concerné ?

Toutes les entreprises sont concernées par cette législation.

Que dit la loi ?

La loi stipule que les droits à la formation doivent être dispensés de manière égalitaire aux hommes comme aux femmes, et ce, qu’ils effectuent un travail à temps complet ou à temps partiel.

 

Obligation #6 : La publication de l’index de l’égalité hommes/femmes

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel oblige certaines sociétés à publier un index de l’égalité hommes-femmes”, qui permet de communiquer de manière transparente sur l’égalité salariale entre les sexes.

Qui est concerné ?

Seules les entreprises de plus de 50 salariés sont concernées.

Que dit la loi ?

Cette loi stipule que, chaque année, au plus tard le 1er mars, ces entreprises doivent calculer et publier sur leur site Internet la note globale de l’index de l’égalité femmes-hommes de leur organisation. Cet index doit être bien lisible et visible sur le site web. Elles doivent aussi le communiquer à leur CSE et à l’Inspection du Travail.

Cet index est composé de 4 à 5 indicateurs :

  • L’écart de rémunération entre les sexes
  • L’écart de répartition des augmentations individuelles
  • Le nombre de femmes salariées augmentées lorsqu’elles sont revenues de leur congé maternité
  • La parité parmi les 10 plus hauts salaires de l’entreprise
  • L’écart de répartition des promotions (uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés)

Pour calculer cet index, vous pouvez utiliser le simulateur-calculateur publié par l’Etat, ou bien télécharger sur cette page le tableur de calcul officiel.

Quelles sont les sanctions en cas de manquement ?

Des sanctions sont prévues par la loi dès le 1er mars 2022 pour les entreprises présentant un index inférieur à 75/100 : il s’agit pour ces structures de mettre en place et publier les mesures pour corriger ces inégalités dans un délai de 3 ans.

De plus, toute entreprise ne publiant pas ses résultats de manière lisible et visible, ou ne mettant pas en place les mesures correctives appropriées, peut subir une pénalité financière allant jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle.

 

Obligation #7 : Le respect des quotas de femmes cadres-dirigeantes et membres des instances dirigeantes

La loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle impose des quotas dans les masses salariales cadres-dirigeantes.

Qui est concerné ?

Toutes les entreprises sont concernées par cette loi ; et des spécificités sont prévues pour les entreprises de plus de 1000 salariés.

Que dit la loi ?

Cette loi impose un quota de 30 % de femmes cadres-dirigeantes et de 30% de femmes membres des instances dirigeantes en 2027. Puis, en 2030, ces entreprises devront atteindre des quotas de 40 %.

Par ailleurs, la loi oblige également les entreprises de plus de 1000 collaborateurs à publier chaque année sur leur site Internet les éventuels écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi ses cadres dirigeants.

Quelles sont les sanctions en cas de manquement ?

D’un côté, les écarts de représentation seront publiés sur le site du Ministère du Travail dans les deux ans qui suivent la publication de la loi.

De l’autre, les entreprises ne respectant pas ces quotas à partir de 2027 s’exposent à une pénalité financière allant jusqu’à 1 % de leur masse salariale annuelle.

 

L’égalité hommes/femmes en entreprise : plus qu’une obligation !

Bien entendu, la loi vous oblige à lutter contre les discriminations et les stéréotypes de genre dans l’entreprise. Mais, au-delà de ce cadre législatif, il est important de comprendre que l’égalité hommes/femmes a une influence plus large sur votre organisation.

A l’heure actuelle, vos collaborateurs sont de plus en plus engagés pour les causes sociales que sont la mixité, le féminisme, ou la parité. Ainsi, respecter l’égalité hommes/femmes, voire la promouvoir au cœur de votre culture d’entreprise, devient une affaire de marque employeur.

Ce faisant, vous augmentez l’attractivité de votre entreprise, et favorisez la rétention de talents de plus en plus attentifs aux droits des femmes.

 

Besoin de suivre la répartition hommes/femmes dans votre entreprise de manière simple ? Téléchargez dès maintenant votre modèle de tableau de bord RH, et gardez une vision stratégique de la situation RH de votre organisation.

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Cet article a été rédigé par La rédaction

Team Eurécia

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