Le point RH légal : ce qu’il s’est passé cet été

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Le point RH légal : ce qu’il s’est passé cet été

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C’est la rentrée ! Pour vous aider à vous reconnecter à la vie de bureau après le sable chaud (ou les randos…), faites le tour des nouveautés législatives de cet été ….

Réforme des retraites : publication des décrets d’application

L’été a été rythmé par la publication au compte-goutte de plusieurs décrets d’application permettant l’entrée en vigueur de la réforme des retraites au 1er septembre 2023.

Après la publication au Journal Officiel en juin de deux premiers décrets relatifs à l’âge légal de départ à la retraite et aux conditions de retraite anticipée,  
  • cinq autres décrets concernant spécifiquement la fin de régimes spéciaux ont été publiés le 30 juillet ; 
  • six autres portant sur la revalorisation du minimum de pension, sur les modalités de retraite progressive et de cumul emploi-retraite et sur les mesures de prévention de l’usure professionnelle sont parus le 11 août ; 
  • et enfin deux décrets ont été publiés le 22 août concernant entre autres la surcote pour les parents et les possibilités de rachat de trimestres. 
Retrouvez le détail des différentes mesures ici.

Femmes enceintes : nouvelle protection contre le licenciement en cas de fausse couche «tardive »


La loi 2023-567 du 7 juillet 2023 visant à favoriser l’accompagnement des couples confrontés à une interruption spontanée de grossesse dite fausse couche vient étendre la protection contre le licenciement aux femmes concernées par une fausse couche ayant lieu entre la 14ème et 21ème semaine de grossesse. 

Le nouvel article L1225-4-3 du code du travail prévoit donc une protection relative d’une durée de 10 semaines qui suivent l’interruption de grossesse en interdisant tout licenciement en dehors d’une faute grave ou d’une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’interruption de grossesse. 

Pour rappel, une interruption de grossesse au-delà de la 22ème semaine d’aménorrhée ouvre une protection de licenciement de 26 semaines au même titre qu’une salariée dont la grossesse n’a pas été interrompue soit : 
  • une protection absolue de 16 semaines minimum correspondant à la durée du congé maternité et aux congés payés pris immédiatement après celui-ci ;
  • et d’une protection relative pendant 10 semaines après la fin du congé maternité.

Cette même loi prévoit également une indemnisation sans délai de carence des arrêts de travail suite à une fausse couche d’ici le 1er janvier 2024.

Congés pour évènements familiaux : des nouveaux droits pour les salariés d’enfants gravement malades


Plusieurs mesures ont été adoptées dans le cadre de la loi 2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap ou victimes d’un accident d’une particulière gravité.
 
  • Protection contre le licenciement des salariés en congé de présence parentale
Ce congé permet au salarié parent d’un enfant gravement malade dont l’état nécessite une présence soutenue et des soins contraignants de s’absenter 310 jours ouvrés sur une période de 3 ans. Les jours de congé de présence parentale sont indemnisés par la CAF sous la forme l’allocations journalières de présence parentale (AJPP). 
L’article L1225-4-4 du code du travail précise désormais que le contrat de travail d’un salarié en cours de congé de présence parentale qu’il soit pris de manière continue ou fractionné ou même à temps partiel ne peut pas être rompu sauf en cas de faute grave du salarié ou en cas d’impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant. 

La nouvelle loi facilite également le renouvellement de ce congé lorsque les 310 jours sont épuisés. 
  • Allongement de la durée du congé pour l’annonce de la survenue du handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant. (Article L3142-4 alinéa 6 du code du travail)
Ce congé va ainsi avoir une durée minimale de 5 jours ouvrables au lieu de 2.
 
  • Allongement de la durée du congé pour décès d’un enfant (Article L3142-4 alinéa 4 du code du travail). 

Il est désormais de 12 jours ouvrables (au lieu de 5 jours auparavant) et de 14 jours ouvrables (au lieu de 7 jours auparavant) en cas de décès : 
  • D’un enfant de moins de 25 ans
  • D’un enfant, quel que soit son âge s’il était lui-même parent
  • D’une personne de moins de 25 ans dont le salarié avait la charge effective et permanente.

Ce congé n’entraine aucune réduction de rémunération et est également assimilé à du temps de travail effectif pour la durée des congés payés. 

Attention, ces nouvelles durées légales sont des minimums qui peuvent être augmentées par accord collectif d’entreprise ou à défaut par accord de branche. Vérifiez donc bien vos dispositions conventionnelles applicables dans votre entreprise. 

Pour rappel, il existe également depuis le 1er juillet 2020 un congé de deuil indemnisé par la sécurité sociale d’une durée de 8 jours ouvrables ouvert au salarié qui perd un enfant âgé de moins de 25 ans ou une personne à sa charge effective et permanente âgée de moins de 25 ans. 
 
  • Modalités d’accès au télétravail

La nouvelle loi introduit également une nouvelle mention obligatoire dans les accords ou chartes télétravail afin de préciser les modalités d’accès à une organisation en télétravail pour les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche (article L1222-9 alinéa II-7°du code du travail). 
 

Jurisprudence : articulation entre entretien annuel et entretien professionnel. 

Un syndicat avait contesté l’organisation des entretiens professionnels obligatoires tous les 2 ans à la même date que celle des entretiens annuels d’évaluation. Selon le syndicat, le salarié devait bénéficier d’un entretien distinct à une date différente consacré à son évolution professionnelle.  

Dans un arrêt du 5 juillet dernier, la Cour de cassation précise pour la première fois que rien n’interdit la tenue à la même date de l’entretien d’évaluation et de l’entretien professionnel pourvu que, lors de la tenue de ce dernier, les questions d’évaluation ne sont pas évoquées (Cass soc, 5 juillet 2023 n°21-24122). 

Cette jurisprudence sécurise donc une pratique fréquente dans les entreprises. Attention, il convient cependant de toujours veiller à bien distinguer les deux entretiens quand bien même ils seraient organisés le même jour. Si la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié est seulement obligatoire pour l’entretien professionnel, il est recommandé de formaliser deux comptes rendus distincts.

Retrouvez tous nos conseils sur l’organisation de vos entretiens et nos différents modèles de compte rendus ici.

Je télécharge le modèle
 

Jurisprudence : vigilance sur la rédaction de document en langue étrangère 

Dans un arrêt du 7 juin 2023 (Cass.soc 7 juin 2023 n°21-20322), la cour de cassation rappelle l’obligation pour l’employeur de rédiger tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution du travail en langue française.

Dans cette affaire, le salarié contestait l’application d’un plan de commissionnement rédigé en anglais fixant les objectifs nécessaires à la détermination de sa rémunération variable. Les juges lui donnent raison quand bien même il apparait que le salarié maitrisait l’anglais et que les échanges professionnels s’effectuaient habituellement en anglais au sein de l’entreprise.

La cour de cassation rappelle par ailleurs que les seules dérogations à cette règle concernent les documents reçus de l’étranger et les documents destinés à des étrangers. 
 

Jurisprudence : réunion du CSE – délai minimal d’envoi de l’ordre du jour

L’employeur peut-il refuser d’inscrire à l’ordre du jour d’une réunion de CSE une résolution sur un droit d’alerte économique en s’appuyant sur le non-respect du délai légal minimum de 3 jours pour envoyer l’ordre du jour ? 

Pour la première fois, la chambre sociale de la Cour de cassation décide que le délai minimal d’envoi de l’ordre du jour des réunions du CSE étant institué dans l’intérêt des élus du CSE, seuls ces derniers peuvent s’en prévaloir. L’employeur ne pouvait donc pas s’opposer à l’inscription à l’ordre du jour de la résolution demandée (Cass soc. 28 juin 2023 n°22-10586).




 

Cet article a été rédigé par Joanne Thomassin

Consultante et formatrice en droit social et ressources humaines

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