Après cet été olympique et quelques semaines de déconnexion bien méritées, nous vous proposons un petit retour en douceur à l’actualité juridique, histoire de reprendre les bonnes habitudes !
Prime de partage de la valeur (PPV) : affectation possible à un plan d’épargne salariale.
Souvenez-vous : la loi du 29 novembre 2023 dernier avait modifié le dispositif de la prime de partage de la valeur en permettant aux entreprises de verser jusqu’à deux PPV par an dans la limite des plafonds d’exonération (3 000 euros ou, dans les entreprises ayant un accord d’intéressement, 6 000 euros).
Des décrets d’application étaient cependant attendus pour permettre la mise en œuvre de certains dispositifs.
Un premier décret du 29 juin 2024, applicable depuis le 1er juillet 2024, est ainsi venu préciser les modalités permettant aux salariés d’investir les PPV dans un plan d’épargne salariale. Jusqu’à présent, la PPV pouvait uniquement être perçue immédiatement.
Information par un document spécifique
Les entreprises disposant d’un plan d’épargne entreprise (PEE) et/ou d’un plan d’épargne retraite collectif (PER Collectif) doivent adresser aux salariés bénéficiaires de la PPV un document distinct du bulletin de paie les informant du montant qui leur ait attribué et de la possibilité de verser tout ou partie de cette somme dans le PEE/PER collectif.
Ce document qui peut être adressé par mail doit préciser :
- l’éventuelle retenue au titre de la CSG/CRDS,
- délai de 15 jours maximum pour demander le versement dans le plan d’épargne,
- les conditions de blocage des sommes affectés au plan et les possibilités de déblocage anticipées.
A défaut de demande de versement dans le plan d’épargne dans le délai de 15 jours, la PPV est alors versée directement au salarié.
Pour rappel, le versement dans un PEE/PER Collectif permet au salarié de bénéficier d’une exonération de l’impôt sur le revenu de sa PPV.
Nouveau fonds solidaire obligatoire
Il est désormais obligatoire pour les entreprises de proposer au sein de leur plan d’épargne salariale un fonds labellisé au titre du financement de la transition énergétique et écologique ou de l’investissement socialement responsable en plus du fonds solidaire actuel.
Le décret précise donc les cinq labels éligibles pour respecter cette obligation : le label Investissement socialement responsable, le label France finance verte, le label Relance, le label Finansol et le label Comité intersyndical de l’épargne salariale.
Nouveaux cas de déblocage anticipé
Par un deuxième décret du 5 juillet 2024, 3 nouveaux cas de déblocage ont été créés au sein des PEE :
- Rénovation énergétique d’une résidence principale,
- Achat d’un véhicule propre,
- Activité de proche aidant.
Ces motifs permettent au salarié de débloquer sur justificatif tout ou partie des sommes investies sur leur PEE avant le délai de 5 ans initialement requis.
Mais attention, ces 3 nouveaux cas ne concernent pas le PER Collectif.
Prime de participation : impact du congé de paternité
Le même décret du 29 juin 2024 précise également qu’en cas de prime de participation répartie selon le critère de rémunération, les périodes d’absence liées au congé de paternité et d’accueil de l’enfant donnent lieu à rétablissement du salaire pour neutraliser tout impact sur le montant de la prime due au salarié.
Arrêt maladie : modalités de la contre-visite médicale de l'employeur
En cas d’arrêt maladie justifié, l’employeur doit sous conditions d’ancienneté verser au salarié une indemnisation complémentaire (articles L1226-1 du code du travail et D.1226-1 et suivants du code du travail).
Dans ce cas, l’employeur a la possibilité de vérifier le bien-fondé de l’arrêt de travail en organisant une contre-visite médicale auprès du salarié.
👉A noter que cette démarche est indépendante des contrôles pouvant également être déclenchées par la Sécurité sociale.
Jamais paru jusqu’à présent, un décret du 5 juillet 2024 est venu préciser les modalités d’organisation de ces visites en créant 3 nouveaux articles : R.1226-10, R.1226-11 et R.1226-12.
Lieu de convalescence du salarié
Le salarié est tenu de communiquer à l’entreprise son lieu de repos s’il est différent de son domicile. Cette information est présente sur l’avis d’arrêt de travail que le salarié est tenu d’adresser à l’employeur pour justifier de son absence (volet 3).
Horaire de la contre-visite
En principe, lors de son arrêt, le salarié doit respecter des horaires de présence en restant à son domicile ou sur son lieu de repos de 9h à 11h et de 14h à 16h.
L’employeur organisera donc la contre-visite sur ces créneaux.
Mais par exception, le médecin peut autoriser des sorties sans restriction permettant au salarié de quitter son lieu de repos sans justification particulière, ce qui rendait l’organisation de la contre-visite presque impossible.
La décret précise que dans ce cas c’est au salarié de communiquer à l’employeur les horaires auxquels la contre-visite médicale pourra s’effectuer.
En pratique, la manière dont le salarié doit transmettre ces informations n’est pas indiquée mais on pourrait considérer que sans information reçue de sa part, la contre-visite médicale pourrait lui être opposable même s’il n’était pas présent à son domicile.
Choix du médecin contrôleur
C’est à l’employeur de mandater un médecin de son choix pour réaliser la contre-visite. Ce médecin doit être indépendant et ne pas avoir de lien privé avec l’employeur.
👉A noter que la contre-visite est une prestation payante pour l’employeur. Plusieurs sociétés de contrôle médical proposent cette prestation.
Lieu de la contre-visite
La contre-visite médicale peut s’effectuer à tout moment de l’arrêt de travail.
Il appartient au médecin de définir le lieu de réalisation de la contre-visite.
Celle-ci peut être réalisée :
- au domicile (ou lieu de repos) du salarié. Le médecin peut s’y présenter sans délai de prévenance, à tout moment, en respectant soit les horaires de sortie autorisées par les textes (présence de 9 h à 11 h et de 14 h à 16 h) soit les horaires communiqués à l’employeur par le salarié en cas de sortie libre autorisée ;
- au cabinet du médecin sur convocation effectuée par tout moyen. Le décret précise que si le salarié est dans l’impossibilité de se déplacer, notamment en raison de son état de santé, il doit en informer le médecin en précisant les raisons.
Issue de la contre-visite
Le médecin contrôleur doit se prononcer sur le caractère justifié ou non de l’arrêt de travail.
Il informe ensuite l’employeur de ses conclusions ou le prévient en cas d’impossibilité de procéder au contrôle pour un motif imputable au salarié (refus de se présenter à la convocation ou absence lors de la visite à domicile).
En parallèle, il adresse un rapport au médecin-conseil de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.
Il revient ensuite à l’employeur d’informer le salarié des conclusions du médecin et, en cas d’arrêt injustifié ou d’impossibilité de procéder au contrôle sans raison valable, de suspendre le versement des indemnités complémentaires.
📢Attention cependant, cette suspension ne peut intervenir qu’à compter de la date de la contre-visite et non de manière rétroactive.
De même, il est de jurisprudence constante que l’employeur ne peut pas sanctionner ou licencier un salarié dont l’arrêt de travail aurait été déclaré injustifié suite à une contre-visite médicale.
Travailleurs étranger : nouvelles obligations
Un décret du 9 juillet 2024 précise les conditions de délivrance des autorisations de travail et les sanctions qui s'appliquent à l'employeur d'un travailleur étranger non autorisé à travailler.
Délivrance des autorisations de travail
A compter du 1er septembre 2024, les conditions de délivrance des autorisations de travail sont durcies vis-à-vis des employeurs.
L’autorisation de travail pourra être refusée si le projet de recrutement présenté par l’employeur apparait manifestement disproportionné au regard de l’activité de l’entreprise.
Par ailleurs, dans le cadre de travail saisonnier, l’employeur devra fournir des éléments permettant de s’assurer que le logement fourni au travailleur respecte des conditions de vie décente.
Nouvelle sanction en cas de travail non autorisé
Une amende administrative est mise en place pour sanctionner les entreprises ayant employé des étrangers non autorisés.
Pour chaque travailleur étranger employé en l’absence d’autorisation de travail, une amende d’un montant au plus égal à 5 000 le taux horaire du minimum garanti (soit 20 750€ à date) pourra être imposée.
Cette amende pourra être réduite à 2 000 fois le taux horaire du minimum garanti (soit 8300€ à date) si l’employeur a correctement versé les salaires dus aux travailleurs employés illégalement.
En cas de récidive dans un délai inférieur à 5 ans, l’amende administrative pourra être amenée à 15 000 fois ce même taux.
Cette amende administrative remplace les contributions spéciales et forfaitaires précédemment dues mais n’est pas exclusive d’éventuelles sanctions pénales.
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