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La loi « seniors » du 24 octobre 2025 a introduit un dispositif inédit : la « période de reconversion ». Applicable dès le 1er janvier 2026, cette innovation crée de nouvelles possibilités de mobilité sécurisée.
Concrètement, comment fonctionne ce nouveau contrat ? Quels impacts sur la gestion RH et la paie ? Quelles obligations pour l'employeur ? Comment préparer votre entreprise ? On vous explique.
Qu'est-ce que la « période de reconversion » ?
Quel est le but de ce nouveau dispositif ?
La « période de reconversion » fusionne et remplace deux dispositifs existants : Pro-A (reconversion ou promotion par l'alternance) et Transitions Collectives (TransCo), simplifiant ainsi le paysage complexe des outils de reconversion.
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Son objectif : permettre l'exploration d'un nouveau métier au salarié sans rompre son contrat de travail initial, créant un cadre inédit, plus souple et plus sécurisé, pour franchir le pas de la reconversion. Concrètement, la période de reconversion permet d'obtenir soit une certification inscrite au RNCP, soit un CQP (certificat de qualification professionnelle) ou un ou plusieurs blocs de compétences.
Contrairement aux dispositifs qu'il remplace, ce nouveau contrat se distingue sur plusieurs points. Alors que le CPF reste un droit individuel mobilisable à l'initiative du salarié, la période de reconversion s'inscrit dans une logique collective : la reconversion n'est plus une initiative personnelle, c'est un processus co-construit entre le salarié, l'entreprise et les organismes de formation.
Quels salariés sont concernés ?
Les salariés en CDI ou CDD dont la qualification devient insuffisante face à l'évolution des métiers peuvent accéder à ce dispositif. Ce dernier répond ainsi aux enjeux croissants d'obsolescence des compétences et d'adaptation des parcours professionnels, particulièrement dans un contexte de transformation numérique et écologique des entreprises (article L6324-1 du Code du travail).
Comment fonctionne le dispositif de « période de reconversion » ?
La reconversion interne
Dans la reconversion interne, le salarié a la possibilité de changer de poste ou de suivre une formation au sein de sa propre entreprise. L’objectif est de l’accompagner vers un poste mieux adapté aux évolutions technologiques ou organisationnelles.
Pendant la durée de cette période de reconversion, son contrat de travail d’origine est maintenu.
La reconversion externe
Plus innovante, cette option offre une véritable expérimentation professionnelle. En effet, le salarié part temporairement dans une autre entreprise. Concrètement, il signe un CDD ou un CDI ailleurs pour tester un nouveau métier, et son contrat d'origine est suspendu (pas rompu).
En cas de succès de l'essai, le contrat d'origine est rompu par rupture conventionnelle ou d'un commun accord. En cas d'échec, le salarié retrouve son poste ou un poste équivalent dans l'entreprise d'origine.
Cette sécurisation du parcours constitue l'innovation majeure du dispositif.
Bon à savoir : la durée de la période de reconversion varie de 150 à 450 heures (environ 1 à 3 mois). Une extension jusqu'à 2 100 heures sur 36 mois (soit environ 1 an et demi) est possible si un accord de branche le prévoit.
Quels impacts sur la gestion RH et la paie ?
La rémunération pendant la période de reconversion
Pour la reconversion interne, l’entreprise d’origine continue d’assurer le paiement du salaire habituel, même pendant les périodes de formation.
Pour la reconversion externe, le mécanisme est plus complexe : il y a maintien du contrat de travail avec signature d'un CDI ou CDD ≥ 6 mois chez le nouvel employeur. Le salarié se retrouve donc temporairement avec deux liens contractuels simultanés, ce qui soulève des questions inédites sur la rémunération, les charges sociales et la responsabilité de chaque employeur.
Les questions en suspens
Cette double relation contractuelle en reconversion externe nécessite des clarifications : qui rémunère le salarié pendant cette période ? Comment se répartissent les cotisations sociales ? Quel impact sur la couverture santé, la prévoyance et le calcul de l'ancienneté ? La gestion des congés payés et des absences reste également à définir. Il faut attendre le décret d’application pour avoir des réponses claires.
Dispositif « période de reconversion » : quel financement et quelles obligations pour l'employeur ?
Un financement partagé : qui paie quoi ?
L'employeur n'assume pas seul le coût de la formation. Les OPCO prennent en charge les frais pédagogiques de ces périodes et le CPF du salarié est également mobilisé. S’agissant des critères d'attribution des fonds par les OPCO, ils sont, notamment, liés à l'ancienneté, à l'âge des salariés, aux mutations de l'activité et au risque d'obsolescence des compétences. Avec cette grille de priorités, les entreprises pourront identifier les collaborateurs qui bénéficieront le plus facilement du financement OPCO.
Pour l'entreprise d’origine, ces règles de financement signifient :
- reconversion interne : elle continue de payer le salaire et le CPF ne finance que 50 % maximum des coûts pédagogiques. Le financement des 50 % restants reste à clarifier par les décrets d'application (OPCO, entreprise, ou répartition selon les critères de branche),
- reconversion externe : elle maintient le contrat (et potentiellement le salaire) mais les frais de formation sont pris en charge par l'OPCO et/ou le CPF, l'entreprise d'origine n'ayant pas à débourser pour la formation elle-même.
Des obligations de négociation étendues
La mise en œuvre des périodes de reconversion externe est encadrée par une obligation de négociation dans les entreprises de 50 salariés et plus (article L.6324-9 du Code du travail). Concrètement, ces entreprises devront négocier un accord fixant les modalités d'organisation des périodes de reconversion externe avant de pouvoir les mettre en œuvre.
La consultation du CSE s'impose également, renforçant ainsi le dialogue social à la fois sur les besoins en compétences et sur l'anticipation des mutations. Avec cette nouveauté, le gouvernement veut éviter que les entreprises utilisent le dispositif comme un moyen détourné de se séparer de certains salariés, en imposant un cadre collectif négocié en amont.
Comment préparer votre entreprise à ce nouveau dispositif de « période de reconversion » ?
Anticiper dès maintenant
Première priorité : former vos équipes sur les mécanismes du dispositif et sensibiliser les managers aux enjeux de la reconversion. La période de reconversion s'inscrit naturellement dans votre GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) et doit être intégrée aux entretiens de parcours professionnel qui remplacent les entretiens professionnels depuis la fin octobre 2026.
Anticipez également la mise à jour de vos processus : conventions avec les OPCO, procédures de négociation collective, et outils SIRH pour suivre ces nouveaux parcours.
Points de vigilance juridiques
Le double contrat en reconversion externe soulève des questions inédites sur lesquelles un décret est attendu s'agissant des modalités d'application. Restez vigilants sur la publication de ces textes pour sécuriser vos pratiques.
Selon votre taille, vérifiez également vos obligations de négociation (article L.6324-9 du Code du travail) : consultation du CSE obligatoire, négociation collective requise dès 50 salariés avec délégué syndical.
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Experte juridique & social
Juriste de formation, Joanne explore les dynamiques du dialogue social et les pratiques RH à partir d’une solide expérience de terrain, acquise au…
