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  • Actu RH
  • 23/09/2020

Plan de succession : tout savoir en tant que RH

Pris dans la gestion des urgences du quotidien, les RH n‘ont pas beaucoup de temps pour mettre à plat une vision à moyen et long terme de l'entreprise. Une première étape peut être la mise en place d’un plan de succession !

Qu’est-ce qu’un plan de succession ? Quels sont ses objectifs ? Comment l’élaborer ? Voici les bonnes pistes pour mettre en place un plan de succession. Et, promis, ce n’est pas très compliqué wink

 

Qu'est-ce qu'un plan de succession ?

Quand on pense plan de succession, on pense tout de suite à la façon de s'organiser en famille face à un héritage.  Dans l'univers de l'entreprise, le plan de succession est différent. Il ne s'agit pas seulement d'anticiper le départ brutal d'un collaborateur, mais plutôt d'avoir à tout moment une idée bien précise de l'évolution des postes clés dans l'entreprise.

Un plan de succession, c'est donc un ensemble de documents qui définissent :

  • Les postes indispensables dans l'entreprise ;
  • Les profils nécessaires pour pourvoir ces postes ;
  • Les collaborateurs actuels occupant ces postes (avec mention de leur date de départ potentielle, notamment pour retraite) ou bien positionnés pour les occuper un jour.

Pour une entreprise de taille importante, des plans de succession peuvent être définis à l'échelle d'un pôle géographique ou d'un service particulier.
 

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Quels sont les objectifs d'un plan de succession ?

Le plan de succession est un des outils fondamentaux des RH pour assurer la pérennité de l'entreprise. Sans lui, le départ précipité d'un cadre occupant à la perfection une fonction importante pourrait avoir un impact énorme sur l’entreprise. Il permet donc :

  • D'anticiper le développement à moyen et long terme de l'entreprise ;
  • D'éviter une récession lors du départ d'un collaborateur expert ou de la fermeture d'un service ;
  • De pousser les collaborateurs à développer leurs compétences et s'investir plus dans l'entreprise, en étant plus transparent sur les évolutions et prises de postes possibles dans l'avenir ;
  • De ne pas passer à côté de talents déjà présents dans l'entreprise ou dans son réseau, et qui pourraient occuper un poste, à la fois plus épanouissant pour eux, et plus productif pour le collectif.

 

Comment élaborer un plan de succession ?

Voici les questions à se poser avant d'élaborer un plan de succession :

  • Quelles sont les activités clés, les innovations, les évolutions et les compétences stratégiques de l'entreprise ?
  • Quelles sont aujourd'hui les personnes ressources occupant les postes clés ? Dans quelle mesure leur profil correspond parfaitement au poste occupé ? Comment pourraient-elles encore mieux performer ?
  • Quels sont les départs prévisibles aux postes clés de l'entreprise et à quelles échéances ? Quelles sont les personnes susceptibles de les remplacer en interne ?
  • Comment est assurée la recherche de nouveaux talents ? Comment leur profil est-il conservé précieusement ?
  • Quelles sont les personnes dont les compétences ne sont pas mises assez à profit ?

Une fois ce travail préliminaire réalisé par une personne du service RH, réunir un groupe de travail de représentants des différents services et d'autres personnes du service RH peut être intéressant. Il s'agira alors de définir plus concrètement le plan de succession en :

  • Identifiant les postes clés ;
  • Nommant des successeurs potentiels en interne et en externe, pour assurer l'intérim en transition ou la prise de poste définitive ;
  • Précisant la stratégie de recrutement de nouveaux profils pour les postes clés.

La mise en place d’un logiciel de gestion RH va pouvoir faciliter la mise en place et le suivi du plan de succession. Il va vous permettre de faire un meilleur pilotage grâce à l’automatisation des tâches. Le suivi des compétences est primordial pour pérenniser l’activité de l’entreprise. A ce titre, le plan de succession est un outil stratégique très important !

 

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