La loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS) pour 2026 n’est pas passée inaperçue.
Promulguée le 30 décembre 2025 dans un contexte tendu, elle s’attaque frontalement à un poste de dépenses qui donne des sueurs froides à l’Assurance maladie : les arrêts de travail.
Plafonnement inédit de la durée des arrêts maladie, nouveaux montants d’indemnisation, visite de pré-reprise élargie, règles confirmées sur les congés payés, congé de naissance supplémentaire… Les évolutions sont nombreuses. Et elles vont peser directement sur votre quotidien RH.
Mais attention : certaines de ces mesures sont déjà en vigueur, d’autres attendent encore leur décret d’application, et l’une d’entre elles pourrait même être supprimée avant d’être appliquée. De quoi s’y perdre, avouons-le !
Pas de panique. On fait le tri ensemble, mesure par mesure, pour vous aider à y voir clair et à adapter votre suivi dès maintenant.
Plafonnement de la durée des arrêts maladie : la mesure qui fait débat
C’est sans doute la disposition la plus commentée de la LFSS 2026. Et pour cause : pour la première fois en droit français, le législateur pose une limite légale à la durée des arrêts de travail pour maladie non professionnelle.
Concrètement, voici ce que prévoit l’article 81 de la loi :
Un médecin (qu’il exerce en ville ou à l’hôpital) ne pourra plus prescrire un arrêt initial de plus d’un mois.
En cas de prolongation, chaque renouvellement sera plafonné à deux mois maximum. Le plafonnement s’applique également aux sages-femmes et, nouveauté de la LFSS 2026, aux chirurgiens-dentistes, qui sont désormais autorisés à prescrire des arrêts de travail.
Suite à une grève des médecins, le 16 janvier, la ministre de la Santé Stéphanie Rist a annoncé sur France Inter qu’elle renonçait à imposer le plafonnement des arrêts maladie et que la mesure serait supprimée dès qu’un véhicule législatif le permettrait.
Résultat en février 2026 ?
L’article 81 est juridiquement en vigueur, mais le décret d’application n’est pas encore publié (il est attendu pour le 1er septembre 2026). Aucun véhicule législatif n’a encore été utilisé pour concrétiser la promesse de suppression. Et il se pourrait que la mesure soit abrogée avant même d’entrer en application.
Pour vos services RH, cela signifie une chose : restez en veille !
Indemnités journalières 2026 : les nouveaux montants à intégrer dans vos calculs
Si vous gérez la paie ou si vous travaillez main dans la main avec votre service comptable, cette partie vous concerne directement.
La revalorisation du SMIC au 1er janvier 2026 (taux horaire brut à 12,02 €, soit 1 823,07 € bruts mensuels) a entraîné une mise à jour des plafonds d’indemnités journalières.
Avec une subtilité de taille : depuis le 1er avril 2025 (décret du 20 février 2025), le plafond de salaire pris en compte pour le calcul a été abaissé de 1,8 à 1,4 fois le SMIC. Et ça change beaucoup de choses.
Arrêt maladie non professionnelle : les chiffres clés
Pour un arrêt débutant à partir de février 2026, l’indemnité journalière maximale s’élève à 41,95 € bruts par jour.
Le taux d’indemnisation reste fixé à 50 % du salaire journalier de base, avec un plafond de salaire pris en compte à 2 552,25 € bruts mensuels. Le délai de carence, lui, ne bouge pas : 3 jours, avec un versement à partir du 4e jour.
Côté AT/MP et maternité
Pour les accidents du travail et maladies professionnelles, les montants sont sensiblement plus élevés : 240,49 € par jour pendant les 28 premiers jours (60 % du salaire journalier de base), puis 320,66 € à compter du 29e jour (80 %). Pour les congés maternité, paternité et adoption, l’IJ maximale est fixée à 104,02 € par jour en 2026.
Nouveauté à ne pas manquer : la LFSS 2026 introduit pour la première fois un plafonnement de la durée de versement des IJ en cas d’AT/MP.
Jusqu’à présent, les indemnités journalières étaient versées sans limite de durée, jusqu’à la guérison ou la consolidation. Désormais, un plafond sera fixé par décret (4 ans évoqués dans les travaux parlementaires). Au-delà, l’assuré dont l’état sera jugé consolidé basculera en incapacité permanente. Cette mesure, qui s’appliquera aux sinistres survenant à compter du 1er janvier 2027, reste à préciser par décret.
Le vrai sujet : l’impact sur le complément employeur
C’est là que le bât blesse pour les PME et ETI.
Si votre convention collective ou vos accords d’entreprise prévoient un maintien de salaire, c’est vous qui comblez l’écart entre l’IJ versée par la Sécurité sociale et la rémunération habituelle du salarié.
N’oubliez pas de vérifier vos dispositions conventionnelles : le délai de carence pour le complément employeur est de 7 jours en droit commun, mais beaucoup de conventions collectives prévoient des conditions plus favorables. Un point de vérification indispensable pour ajuster vos calculs.
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Congés payés et arrêt maladie : ce qui se confirme en 2026
L’articulation entre congés payés et arrêts maladie a fait couler beaucoup d’encre ces deux dernières années.
Et si vous avez eu du mal à suivre les allers-retours entre la jurisprudence européenne, la loi DDADUE d’avril 2024 et les mises en demeure de Bruxelles, c’est normal. En 2026, les choses se stabilisent enfin. Voici les règles qui s’appliquent.
Vos salariés en arrêt maladie continuent d’acquérir des congés payés
C’est désormais bien ancré dans le droit français. Un salarié en arrêt pour maladie non professionnelle acquiert 2 jours ouvrables de congés payés par mois d’absence, dans la limite de 24 jours par an.
Pour un arrêt lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le droit est plus favorable : 2,5 jours ouvrables par mois, sans plafond annuel.
Le report des congés non pris : un délai de 15 mois à respecter
Quand un salarié n’a pas pu poser ses congés à cause de son arrêt, il dispose d’un délai de 15 mois pour les utiliser. Le compte à rebours démarre à partir du moment où vous l’informez par écrit de ses droits, dans le mois qui suit sa reprise.
Ce point est souvent négligé. Pourtant, c’est une obligation qui pèse sur l’employeur. Si vous ne transmettez pas cette information dans les temps, le délai de report ne commence tout simplement pas à courir. Autrement dit, les jours restent dus indéfiniment.
Attention, la Cour de cassation a durci la règle.
Dans un arrêt du 13 novembre 2025, elle a précisé que l’employeur ne peut pas se contenter d’attendre l’expiration du délai de 15 mois pour considérer les congés comme perdus. Il doit prouver qu’il a informé le salarié de ses droits et qu’il lui a donné la possibilité effective de poser ses jours. À défaut, les congés restent dus même après l’échéance des 15 mois.
Maladie pendant les congés : le basculement est désormais obligatoire
Autre règle confirmée en 2026 : si un salarié tombe malade pendant ses vacances et vous transmet un arrêt de travail, vous devez basculer la période sous régime maladie. Les jours de congés correspondants sont recrédités dans son compteur, et il dispose là aussi de 15 mois pour les reposer.
La France s’est alignée sur le droit européen après une mise en demeure de la Commission européenne le 18 juin 2025. Le mécanisme est clair, mais il demande de la réactivité côté RH. Dès réception de l’avis d’arrêt, le basculement doit être effectué. Pas la semaine d’après, pas au retour du salarié. Immédiatement.
Pour une PME qui gère encore ses absences sur un tableur Excel, ce type de bascule en temps réel relève du défi. C’est typiquement le genre de situation où un système d’alertes automatisé vous évite de passer entre les mailles du filet.
Visite de pré-reprise : ce qui change réellement avec la LFSS 2026
C’est une mesure qui est passée un peu sous les radars, et qui mérite d’être bien comprise. Depuis la loi du 2 août 2021 (loi Santé au travail), la visite de pré-reprise pouvait déjà être sollicitée dès 30 jours d’arrêt, à l’initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin du travail.
Ce que change la LFSS 2026, c’est l’élargissement des acteurs habilités à déclencher cette visite. Depuis le 1er janvier 2026, le médecin-conseil de l’Assurance maladie peut désormais demander directement une visite de pré-reprise au médecin du travail pour les arrêts dépassant 30 jours. Avant la LFSS 2026, cette possibilité spécifique du médecin-conseil était réservée aux arrêts de plus de 3 mois.
L’intérêt d’un outil centralisé pour absorber ces changements
Soyons francs : jongler avec des tableaux Excel, des post-it et des mails pour suivre tout ça, c’est possible. Mais c’est risqué ! Et chronophage.
Chaque évolution réglementaire ajoute une couche de complexité que le traitement manuel ne peut plus absorber sans erreur.
Un SIRH comme Eurécia permet d’automatiser les compteurs de congés payés pendant les arrêts.
C’est d’ailleurs ce qu’a constaté la Mutuelle Mutami en adoptant Eurécia. Avec ses 101 à 250 collaborateurs, la mutuelle gérait ses congés et absences sur des fichiers manuels, avec des ressaisies multiples et peu de visibilité pour les managers. Depuis la mise en place du module congés et absences, les compteurs se mettent à jour automatiquement, les collaborateurs accèdent eux-mêmes à leurs soldes, et l’équipe RH a récupéré du temps pour se concentrer sur des sujets à plus forte valeur ajoutée.
👉 Automatisez vos compteurs, sécurisez vos process et gardez une longueur d’avance sur les évolutions réglementaires. Essayez le module congés et absences d’Eurécia
La nouvelle loi arrêt maladie, en bref !
L’année 2026 marque un tournant dans la gestion des arrêts maladie en France.
Entre le plafonnement de la durée des prescriptions, la baisse du plafond d’indemnisation confirmée depuis 2025, l’acquisition de congés payés pendant les arrêts, le nouveau rôle du médecin-conseil dans les visites de pré-reprise, le plafonnement des IJ AT/MP et le congé de naissance supplémentaire, les règles du jeu évoluent sur plusieurs fronts en même temps.
Certaines mesures sont déjà applicables. D’autres restent suspendues à un décret, voire à une décision politique. Ce flou n’est pas confortable, mais il ne doit pas servir d’excuse pour reporter les ajustements nécessaires. Les entreprises qui prendront les devants auront un avantage clair : des process solides, des compteurs fiables, des équipes RH moins sous pression.
Ce qui est certain, c’est que la complexité ne va pas diminuer !
Chaque réforme ajoute une couche de suivi, de calcul, de coordination. Et dans une PME ou une ETI où les ressources RH sont comptées, chaque heure passée à corriger une erreur de compteur ou à relancer un dossier CPAM est une heure en moins pour accompagner vos collaborateurs.
Le vrai enjeu n’est pas de tout savoir sur chaque évolution réglementaire. C’est de s’organiser pour les absorber sans y laisser son énergie. Et ça, c’est avant tout une question d’outils et de méthode. Demandez une démo d’Eurécia pour vous simplifier la tâche !
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