Avec des volumes de recrutements prévisionnels à leur plus haut depuis 10 ans (+14% en 2019, source Pôle Emploi), les RHs ont du pain sur la planche… d’autant plus que 50% des embauches sont perçues comme « difficiles », donnant du fil à retordre aux chargé(e)s de recrutement.
Confrontée à un marché qui s’oriente à l’avantage de l’employé et devant retenir les collaborateurs si difficilement recrutés, la fonction RH a été obligée de faire peau neuve. Avec à la clef de nouveaux périmètres d’action et des fiches de postes flambants neufs, à l’image de ce renouveau.
La fonction RH, poussiéreuse et archaïque ? Pas du tout !
Anciennement cantonnés au seul rôle de garant de l’administration du personnel, les RHs ont à présent de nouveaux challenges à relever et de nouvelles casquettes à porter.
Fini le temps où le service des ressources humaines était uniquement centré autour de la gestion des congés, le suivi des heures, le décompte des tickets restaurants ou encore la guerre à l’absentéisme–il s’agit également, aujourd’hui, de fidéliser les employés, de les former et les valoriser, de travailler la marque employeur … en somme, de mettre à l’honneur le « H » de RH !
Le service des ressources humaines et ses acteurs deviennent ainsi une force fédératrice de l’engagement collaborateur, œuvrant pour la gestion des talents et le bien-être des employés, et participant au rayonnement général de l’entreprise.
Preuve s’il en est de la transformation du métier : les compétences liées à la notion d’accompagnement du personnel sont 20% plus citées dans les offres d’emploi aujourd’hui qu’il y a 10 ans (source Apec).
Les RH au cœur de la stratégie d’entreprise
Avec le recentrage de la fonction RH autour de l’employé, il était inévitable que la position du service RH au sein de l’entreprise soit, à son tour, chamboulée.
Une étude APEC parue en 2016 le confirme : on attend des RH qu’ils travaillent en collaboration étroite avec la direction générale et / ou le comité de direction, là où, avant, leur service fonctionnait davantage en autonomie.
Plus encore, on les sollicite dans une véritable réflexion stratégique autour des ressources humaines, dans laquelle ils devront être force de proposition, comme l’en témoignent par ailleurs les verbes d’action fourmillant dans les nouvelles offres d’emploi (« mettre en œuvre », « définir », « piloter », « établir »….). On attend les RH de demain dans un rôle d’acteur stratégique, et non pas d’exécutant administratif.
De nouveaux outils « digital RH »
Pour permettre aux RH de mener à bien leurs nouvelles missions, de nouveaux outils RH ont vu le jour, avec à leur tête, le SIRH (Système d’Information de Gestion des Ressources Humaines). Il permet aux RH :
- D’optimiser la gestion du personnel, en centralisant les documents administratifs et en créant des workflow de travail (pour la validation de congés, des notes de frais, des heures de travail…)
- De faciliter la gestion des talents (recrutements, entretiens professionnels, besoins de formation…)
- De fidéliser les collaborateurs en valorisant leurs compétences et en simplifiant la mise en place d’une démarche QVT
- De respecter la législation en cours et de faciliter les contrôles et inspections
…et puisque les RH sont de plus en plus sollicités à des fins de reporting, il permet également de créer des tableaux de bord et reportings RH, afin de suivre les KPI RH que l’on juge importants.
Pas convaincus ? Découvrez pourquoi mettre en place un SIRH !
Le RH du futur devra donc être capable de s’approprier cet outil, qui risque de gagner en importance dans les années à venir, aussi bien dans les grands groupes que dans les PME (car non, cet outil n’est plus le seul apanage des entreprises du CAC 40, détrompez-vous – il existe même des SIRH pensés spécialement pour les TPE).
Dans ce contexte d’évolution du métier et de digitalisation RH, et afin de répondre aux problématiques RH de l’entreprise, de nouveaux métiers ont, en parallèle, vu le jour.
Deux auront notamment la côte en 2020, selon le cabinet de recrutement Robert Half, avec de belles perspectives de recrutement (et de salaire !) à la clé.
C’est le cas du :
- Responsable talent acquisition, chargé de développer une véritable stratégie de recrutement et de rétention des talents au sein de l’entreprise, avec une vision long-terme axée sur la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences).
- Chef de projet SIRH, expert en conduite de changement, celui-ci se portera garant de la bonne mise en place de l’outil en étudiant le besoin, en coordonnant les différents acteurs impliqués, et en assurant l’après-déploiement (assistance, formation des utilisateurs…)
Seul l’avenir dira si ces pronostics sont exacts, et quelle sera l’ampleur du phénomène de spécialisation des métiers RH. Une chose est certaine, avec une progression de 7% par an du secteur des solutions RH, les formations de demain ont tout intérêt à intégrer la pratique d’un logiciel RH !
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