Les maux des RH : le brown-out
  • Management et bien-être
  • 21/01/2019

Les maux des RH : le brown-out

Blurring, burnout, emailoverload, overbooker, bore-out… Les anglicismes sont nombreux pour exprimer les maux actuels dont sont victimes les salariés et auxquels sont confrontés les responsables des ressources humaines. 
Le blog Eurécia consacre une série sur ces mots que l’on voit écrits partout et qui sont le reflet d’une vie professionnelle agitée, complexe et digitalisée.
Focus sur le phénomène du brown-out.

Baisse de tension

Mais d’où vient le terme brown-out ? Cette expression est en principe utilisée dans le domaine de l’électricité. Elle désigne une baisse volontaire ou involontaire de l’intensité pour éviter la surchauffe. Appliqué au monde de l'entreprise, le brown-out exprime une baisse de l’engagement liée à la perte de sens au travail.

C’est un syndrome qui touche beaucoup de personnes. D’après une étude publiée par Corporate Balance Concepts, sur 1000 dirigeants américains interrogés, 40% d’entre-eux souffrent de brown-out.

Le brown-out ne doit pas être confondu avec le bore-out, qui exprime l’ennui au travail dû à une sous-charge de travail. Le brown-out désigne quant à lui la perception d’un travail dénué de sens. Cette perception se traduit généralement par une lassitude ou insolence de celui qui en souffre. La victime travaille alors sans se préoccuper de la qualité de ce qu’elle fournit et démissionne mentalement de son poste. D’après l’anthropologue américain David Graeber, les premières personnes touchées seraient les cadres, les PDG et les avocats d’affaires.

Comment le brown-out se traduit-il ?

Le brown-out se manifeste par certains comportements ou des sentiments ressentis :

  • Le travail ne stimule pas intellectuellement la victime. Elle ne trouve aucun intérêt pour ce qu’elle fait.
  • Elle a l’impression que sa charge de travail ne diminue jamais.
  • Le sujet ne prend plus de décisions importantes pour lui-même et ne prend plus en main sa carrière.
  • En réunion, il verra d’abord les risques plutôt que les bénéfices et contribuera au minimum.
  • Il vérifie ses mails au réveil et avant de dormir et ne déconnecte pas pendant ses vacances.
  • Il souffre physiquement. Il mange mal, dort peu et ne fait plus d’activité physique.
  • La victime perd son sens de l’humour et devient aigri voire agressif.
  • Elle ne s’intéresse plus à son entourage familial et amical.

Comment lutter contre le brown-out ?

En tant que manager ou professionnel des ressources humaines, il est important d’ouvrir la discussion avec la victime dès que les premiers symptômes apparaissent. Le dialogue doit être motivant et non rabaissant pour montrer au salarié qu’il est écouté et essayer de trouver des solutions ensemble pour qu’il se sente mieux dans son travail.

Lui proposer de réaliser de nouveaux projets, de prendre des vacances, de changer de poste ou bien de lui alléger le travail sont des propositions qui peuvent redonner au salarié un élan d’énergie. Malheureusement, et malgré vos efforts, s'il est démotivé et ne voit plus quel est le sens de son travail depuis une trop longue période, il aura tendance à décliner vos offres et présentera peu de temps après sa lettre de démission par manque de motivation et d’intérêt pour l’entreprise.

C’est pour cela, qu’il faut anticiper et manager les équipes au quotidien en étant à leur écoute et accessible. En plus de maintenir un dialogue ouvert, les entretiens annuels et professionnels doivent constituer un réel outil managérial pour détecter une inadéquation entre les attentes d'un collaborateur et la réalité de son poste.