Les maux des RH : le blurring

Blurring, burnin, burnout, emailoverload, overbooker, bore out… les anglicismes sont nombreux pour exprimer les maux actuels dont sont victimes les salariés et auxquels sont confrontés les responsables des ressources humaines. 
Le blog Eurécia consacre une série sur ces mots que l’on voit écrits partout et qui sont le reflet d’une vie professionnelle agitée, complexe et digitalisée.
Focus sur le phénomène du blurring.

Une frontière perméable

Commençons par la traduction même de ce mot. Le terme blurring vient du verbe anglais « to blur » qui signifie flouter, estomper. 
Le blurring exprime alors la porosité entre vie privée et vie professionnelle et l'idée selon laquelle l'une empièterait sur l'autre.
Selon une étude IPSOS menée par les hôtels Pullman, le blurring serait un phénomène mondial de l’Australie à la Chine, en passant par les Etats-Unis, l’Allemagne ou la France.
Ce flou entre les deux vies est la résultante d'un autre phénomène qui réside dans la croissance exponentielle d'équipement en terminaux mobiles chez les cadres (PC portable, smartphone et tablette).
D'ailleurs, selon la même étude, 85 % des voyageurs professionnels déclarent que posséder un équipement mobile a changé leur organisation entre vie professionnelle et vie privée.

Un phénomène à double sens

Bien que cette interconnexion entre les deux mondes, pro et perso, soit réelle, les personnes interrogées sont 82 % à considérer que la possession d’un équipement mobile professionnel permet de travailler plus librement et de mieux gérer ses différentes responsabilités.
L'enquête Edenred Ipsos révèlait d'ailleurs en 2015 que 78 % des managers sont sollicités par leur travail en dehors de leur temps de travail. En retour, 81 % des managers règlent des questions personnelles au bureau.
Il y aurait donc comme une sorte de consensus, un accord tacite entre l'employeur et l'employé. L'un tolérant que la sphère privée s'imisce dans la vie professionnelle, l'autre acceptant naturellement le fait de travailler en dehors des heures, dites normales, de bureau.

Et le télétravail dans tout ça ? 

Si 64 % des personnes interrogées jugent pourtant le blurring satisfaisant dans leur équilibre pro versus perso, ils sont 51 % à penser que l'entreprise doit fournir plus d'efforts dans le domaine des nouveaux modes d'organisation du travail.
Et si demain on consacrait cet état de fait en donnant une autre définition au blurring : le télétravail ?

Le télétravail est déjà intégré par beaucoup d'entreprises mais pas encore suffisamment à l'échelle européenne. Selon, une récente étude Randstad Awards de 2016, deux tiers des salariés y sont favorables. Les employeurs, auparavant frileux, reconnaissent maintenant les avantages de la pratique. 48 % des entreprises du CAC 40 se sont d'ailleurs engagées à y avoir recours.
Reste à le normaliser car force est de constater que la France est encore à la traîne. Les règles encadrant cette forme d'organisation du travail datent de 2002 bien qu'une loi est venue inscrire le télétravail au code du travail en 2012 ! La loi travail votée en juillet 2016 prévoit en effet que des négociations doivent avoir lieu entre syndicats et patronat. Attendons donc de voir...

Pour patienter et démarrer une mise en place de manière cadrée, intégrez un modèle de suivi des télétravailleurs afin d'avoir un meilleur suivi.

Le droit à la déconnexion dans la loi travail

Le blurring est-il pour autant inéluctable ? Pas si sûr à l'aune de la nouvelle loi travail élevant au rang de norme le droit à la déconnexion. Elle impose aux parties prenantes de s'accorder sur l'articulation vie personnelle et professionnelle des salariés afin de mettre en place dans l'entreprise des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.
En légiférant, le législateur protège ainsi les salariés des entreprises beaucoup trop laxistes en la matière et impose ainsi une auto-régulation à l'instar d'entreprises qui n'ont pas attendu qu'une loi soit votée.