Le point RH légal : ce qu’il s’est passé en avril

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Le point RH légal : ce qu’il s’est passé en avril

Posté le 08/05/2023 - mis à jour le 28/11/2023

Même si l’actualité sociale du mois d’avril a été particulièrement marquée par le projet de loi sur la réforme des retraites, d’autres mesures sont également entrées en vigueur ces dernières semaines. Nous vous proposons un petit tour d’horizon sur les principales nouveautés réglementaires du mois !

Réforme des retraites

Après les vives contestations du projet de loi, la réforme des retraites a été dans son essentiel validée par le Conseil constitutionnel le 14 avril dernier.

Elle prévoit notamment qu’à compter du 1er septembre 2023, l’âge légal de départ à la retraite sera relevé progressivement de 3 mois par an pour atteindre 64 ans en 2030, contre 62 ans aujourd’hui.

En parallèle, l’augmentation de la durée de cotisations requise pour bénéficier d’une retraite à taux plein est anticipée : dès 2027 (au lieu de 2035), 43 annuités seront requises.

A noter que pour les personnes qui n'auraient pas pu cotiser 43 ans, l'âge de la retraite à taux plein (sans décote) reste fixé à 67 ans.

D’autres dispositions sont également prévues :

  • Une adaptation des dispositifs de retraite anticipés (pour carrières longues, handicap, incapacité permanente ou invalidité)
  • Un élargissement du dispositif de retraite progressive à de nouveaux bénéficiaires
  • De nouvelles utilisations du compte professionnel de prévention (C2P)
  • Une nouvelle possibilité de mobilisation du compte personnel de formation (CPF) dans le cadre d’un projet de transition professionnelle
  • L’acquisition de nouveaux droits en cas de cumul emploi-retraite

La loi permet également de revaloriser la retraite minimale à près de 1 200 euros bruts par mois (soit l'équivalent d'au moins 85% du SMIC net) pour une carrière complète cotisée à temps plein au SMIC, en indexant le minimum contributif (MICO) majoré sur le SMIC. En revanche, les carrières à temps partiel ou hachées sont exclues.

De nombreuses mesures nécessiteront des décrets d’application pour pouvoir être mises en œuvre (comme par exemple la fixation des âges et durée d’assurance requises pour le dispositif carrières longues).

🔎 Pour en savoir plus, découvrez notre article : Réforme des retraites 2023 : RH, que faut-il savoir ?

 

Rupture conventionnelle : nouveau régime social

Autre mesure de la réforme des retraites moins évoquée mais qui va pourtant avoir un impact important pour les entreprises et les salariés : la modification du régime social des indemnités de rupture conventionnelle avec une contribution patronale de 30% applicable sur la fraction exonérée de l’indemnité de rupture conventionnelle à la place des 20% de forfait social, et ce à compter du 1er septembre 2023.

 

Présomption de démission en cas d’abandon de poste

Il s'agit d'une des mesures phares de la loi "portant sur les mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein-emploi" adoptée à la fin de l’année 2022. Son décret d’application vient d’être publié le 17 avril permettant la mise en œuvre de ce nouveau dispositif.

Jusqu'à présent, les salariés qui ne venaient plus travailler sans donner la moindre explication ou justification finissaient par être licenciés pour « abandon de poste », le plus souvent qualifié de faute grave par l’employeur. Le salarié était alors privé de ses indemnités de licenciement et de préavis mais était susceptible de pouvoir toucher l'assurance-chômage en s’inscrivant à Pole Emploi.

Désormais, un salarié qui abandonne son poste et qui ne le reprend pas malgré une mise en demeure de l’employeur, est considéré comme présumé démissionnaire et ne pourra pas bénéficier des indemnités chômage.

C’est à l’employeur d’initier cette procédure en mettant en demeure, par lettre recommandée ou par lettre remise en main-propre contre décharge, le salarié absent sans explication de justifier son absence et de reprendre son poste et ce dans un délai minimum de 15 jours (délai commençant à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure).

Sans réponse du salarié dans le délai requis, l’employeur pourra considérer le salarié comme démissionnaire et devra mettre fin au contrat de travail en mentionnant comme type de rupture du contrat « Démission » dans l’ensemble des documents de fin de contrat (Attestation Pole Emploi, DSN…).

A l’inverse, la présomption de démission ne pourra pas s’appliquer aux salariés qui quittent leur poste pour des motifs légitimes, et qui en font part à l'employeur.

La loi en fournit une liste indicative qui n'est pas pour autant limitative : raisons de santé, droit de retrait, droit de grève, instruction de sa hiérarchie contraire à la réglementation, refus d'une modification unilatérale du contrat de travail, telle que le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit

Une analyse de la situation s’imposera donc avant de conclure à la démission et de lancer la procédure.

 

Par le biais d’un question/réponse disponible sur travail-emploi.gouv, le gouvernement est également venu apporter des précisions aux questions pratiques que posent cette disposition :

➡️ Cette nouvelle procédure est-elle obligatoire en cas d’abandon de poste ?

L’employeur peut décider de ne pas mettre en demeure son salarié qui a abandonné volontairement son poste et décider de le conserver dans ses effectifs en suspendant sa rémunération.

A l’inverse, si l’employeur souhaite rompre le contrat de travail, le questions/réponses précise qu’il ne devrait plus engager une procédure de licenciement pour faute mais mettre en œuvre obligatoirement la procédure de présomption de démission.

➡️ Le salarié présumé démissionnaire doit il effectuer son préavis ?

Les règles de droit commun s’agissant du préavis en cas de démission s’appliquent. Il est cependant probable que dans le cas d’un salarié en abandon de poste n’ayant pas répondu à la mise en demeure de son employeur, le salarié refusera d’exécuter son préavis. Dans ce cas, le préavis ne sera pas exécuté et l’employeur n’aura pas d’indemnité compensatrice à verser au salarié.

Le Q/R recommande donc de préciser dans la mise en demeure que le salarié qui ne reprendrait pas son poste au plus tard à la date fixée est redevable d’un préavis, et de rappeler que le silence du salarié sur l’organisation de l’éventuel préavis constituera une manifestation de son refus d’exécuter le préavis.

⚠️ Point d’attention : le salarié pourra toujours contester devant le conseil des prud’hommes avoir eu l’intention de démissionner en abandonnant son poste. Il ne s’agit que d’une présomption simple de démission du salarié, qui peut être renversée si le salarié conteste la rupture de son contrat de travail devant le juge, par exemple en arguant du comportement fautif de l'employeur, du non-paiement d’heures supplémentaires…. Dans ce cas, l’affaire est portée directement devant le bureau de jugement et les juges disposeront d’un mois pour statuer

 

Nouvelle revalorisation du SMIC au 1er mai

Compte tenu de l’augmentation de l’indice des prix à la consommation, le SMIC augmente à partir du 1er mai de 2,22%.

Le SMIC horaire brut est donc désormais de 11,52 € soit 1 747,20 € brut par mois pour un salarié à 35 heures contre 1 709,28 € brut actuellement.

 

CDD multi remplacement

En principe, un seul contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou un seul contrat de travail temporaire (CTT) peut être conclu pour le remplacement d’un seul salarié.

Pour faciliter le remplacement de salariés absents dans des secteurs d’activités fortement touchés par une tension de recrutement ou d’absentéisme, une expérimentation de 2 ans est mise en place pour permettre la conclusion de CDD multi-remplacement : dans ces secteurs, un employeur pourra conclure un seul CDD ou CTT pour remplacer plusieurs salariés absents.

Un décret du 12 avril fixe les secteurs d’activités concernés parmi lesquels : l’économie sociale et solidaire ; la propreté et le nettoyage ; le sanitaire, social et médico-social ; le commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire ; la plasturgie ; le sport et les équipements de loisirs ; les transports routiers ; les services à la personne ; la restauration collective et les industries alimentaires ; les coopératives agricoles ...

 

Congé pour l’annonce d’une pathologie d’un enfant du salarié

Les parents qui apprennent que leur enfant souffre d'une pathologie chronique ou d'un cancer peuvent bénéficier d'un congé spécifique d'une durée de 2 jours minimum.

Un décret du 27 mars 2023 est venu préciser la liste des pathologies ouvrant droit à ce congé. Il s'agit de pathologies :

  • de longue durée,
  • évolutives,
  • ayant un fort retentissement sur la vie quotidienne telles qu’un accident vasculaire cérébral invalidant,
  • un diabète de type 1 et diabète de type 2,
  • une myopathie,
  • une épilepsie grave,
  • une insuffisance respiratoire chronique grave…

Les salariés, quel que soit le type de leur contrat et leur ancienneté, peuvent bénéficier de ce congé sur présentation d'un justificatif. Sa durée minimale est de 2 jours ouvrables qui peut être augmentée par convention ou accord collectif d'entreprise, ou à défaut de branche.

Cette absence n'entraîne pas de perte de salaire et n'est pas décomptée des congés payés. Le congé est à la charge de l'employeur et est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.

 

Mise en œuvre du passeport prévention

La loi pour renforcer la prévention en santé au travail du 2 août 2021 a créé un passeport de prévention, afin de recenser les attestations, certificats et diplômes obtenus par le travailleur dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail.

Le passeport de prévention devrait être effectivement ouvert pour les travailleurs à partir de mai 2023 à partir d’un espace personnel en ligne accessible via le portail Mon Compte Formation. Le passeport de prévention sera ouvert aux employeurs en 2023/2024 pour y déclarer les données. Ils pourront par la suite le consulter en 2024.

 

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Cet article a été rédigé par Joanne Thomassin

Consultante et formatrice en droit social et ressources humaines

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