Eurécia signe le Gender Agreement !

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Eurécia signe le Gender Agreement !

Posté le 06/03/2019 - mis à jour le 09/12/2022

On ne fait pas genre chez Eurécia…!

On nous dit dans l'oreillette qu'Eurécia a signé le Gender Agreement présenté par The Galion Project !

En effet, l'égalité entre les femmes et les hommes est codée profondément dans l'algorithme de l'éditeur de logiciel Eurécia. L'efficacité des équipes mixtes a été plus d'une fois démontrée et Pascal Grémiaux, le CEO en est convaincu.

Comme dans d'autres branches, les femmes sont sous-représentées dans les métiers du numérique : seulement 33% en 2017. Pas évident de constituer des équipes mixtes avec si peu de collaboratrices. Une partie de la solution est de s'assurer que ces dernières ne sont pas défavorisées par rapport à leurs homologues masculins que ce soit au niveau du recrutement, de la parentalité ou encore de leur évolution dans l'entreprise.

 

 

« La mixité va dans le sens de l’intérêt du chef d’entreprise, une équipe 100% masculine ou 100% féminine manque de diversité dans ses fonctionnements » PASCAL GRÉMIAUX

 

 

Qu'est-ce que le Gender Agreement ?

Cette charte s'adresse aux entrepreneurs "Tech" souhaitant s’engager ou confirmer leur engagement dans l’égalité hommes/femmes au sein de leur structure. Cela dit, rien n'empêche les entrepreneurs d'autres secteurs de se l'approprier. Ce document leur propose donc 45 solutions simples et concrètes à mettre en place.

En signant cette charte, Eurécia s'engage à respecter les 25 premières recommandations du Gender Agreement :

 

  • FAIRE DE L’ÉGALITÉ HOMMES/FEMMES UN OBJECTIF CLAIR ET PERMANENT

01 - Faire de l’égalité hommes/femmes à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise un sujet clé pour les fondateurs dès la création de l’entreprise

02 - Faire de l’égalité hommes/femmes un objectif permanent pour chaque équipe

03 - Intégrer l’égalité hommes/femmes dans les valeurs de l’entreprise

04 - Avoir pour objectif un minimum de 30 à 40% de collaborateurs de l’autre sexe, seuil nécessaire pour impacter l’ambiance, la culture, les codes et l’environnement de travail de l’entreprise

05 - A compétences égales, privilégier le respect de l’équilibre hommes/femmes dans les équipes au moment du choix des candidats

  • RENDRE SA MARQUE EMPLOYEUR ATTRACTIVE POUR LES DEUX SEXES

06- Construire une communication corporate inclusive (messages, environnement, visuels…)

07- Communiquer sur des conditions de travail attractives (en apportant un soin particulier à l’équilibre vie pro/vie perso, l’autonomie, les avantages liés à la parentalité…)

  • VEILLER À RESPECTER LE PRINCIPE DE L’ÉGALITÉ HOMMES/FEMMES DANS LES PROCESS DE RECRUTEMENT

08 - Utiliser dans les annonces un vocabulaire neutre vis-à-vis des deux sexes, en évitant des expressions connotées comme « Ninja warrior »

09 - Pour les postes techniques (développeurs etc), solliciter les équipes techniques pour qu’elles activent leur réseau et élargissent le vivier de candidates

10 - S’assurer que la proportion de candidats hommes/femmes reste cohérente entre le début et la fin du process de recrutement

11 - Faire passer les entretiens d’embauche par une équipe mixte

12 - Communiquer clairement en entretien sur les valeurs de l’entreprise, les initiatives en faveur de l’égalité hommes/femmes et les règles de promotion et d’augmentation en vigueur dans l’entreprise

  • FIDÉLISATION METTRE EN PLACE UNE CULTURE D’ENTREPRISE WOMEN FRIENDLY

13 - Zéro tolérance pour les propos, plaisanteries et comportements sexistes, culpabilisants et dévalorisants dans le cadre professionnel

14 - Intégrer les collaboratrices dans la création des best practices pour valider leur impact auprès du personnel féminin

  • FIDÉLISER AVEC LE CONGÉ MATERNITÉ

15 - Accueillir avec bienveillance la maternité dans l’organisation de l’entreprise

16 - Communiquer clairement sur le fait que le congé maternité ne représente pas un frein à une progression dans l’entreprise

17 - Instaurer un climat de confiance pour encourager les collaboratrices à annoncer leur grossesse au plus tôt, afin de mettre en place très en amont l’organisation pendant le congé maternité

18 - Co-définir avec la collaboratrice l’organisation de ses fonctions avant, pendant et après son congé maternité

19 - Travailler la polyvalence des équipes pour fluidifier l’organisation au moment du congé maternité

20 - Encourager la prise du congé légal de paternité

  • FAVORISER L’ÉQUILIBRE VIE PRO/VIE PERSO

21 - Intégrer les enjeux des collaborateurs ayant des enfants, en permettant une autonomie d’organisation dans leur travail : flexibilité des horaires, home office si cela est compatible avec leur poste, prise en compte de l’agenda scolaire, gestion des enfants malades…

  • PROMOTION FORMALISER LES RÈGLES D’AUGMENTATION ET DE PROMOTION

22 - Définir strictement les critères d’augmentation et de promotion, et communiquer clairement sur le sujet

23 - Faire une revue annuelle des salaires et responsabilités pour débusquer et corriger le cas échéant les incohérences et les biais ENCOURAGER L’AMBITION

24 - Faire émerger des role models en mettant en avant les collaboratrices qui performent, à travers des prises de parole régulières en interne (à mettre dans leurs KPI), la participation à des conférences ou événements externes, etc.

25 - Créer un environnement sain pour tous : en cas de relation privilégiée (par exemple sentimentale) entre 2 personnes en relation hiérarchique directe, faire évoluer l’organisation pour préserver le bon fonctionnement de l’équipe

Cet article a été rédigé par Team Market

Équipe Interne

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