On ne fait pas genre chez Eurécia…!
On nous dit dans l'oreillette qu'Eurécia a signé le Gender Agreement présenté par The Galion Project !
En effet, l'égalité entre les femmes et les hommes est codée profondément dans l'algorithme de l'éditeur de logiciel Eurécia. L'efficacité des équipes mixtes a été plus d'une fois démontrée et Pascal Grémiaux, le CEO en est convaincu.
Comme dans d'autres branches, les femmes sont sous-représentées dans les métiers du numérique : seulement 33% en 2017. Pas évident de constituer des équipes mixtes avec si peu de collaboratrices. Une partie de la solution est de s'assurer que ces dernières ne sont pas défavorisées par rapport à leurs homologues masculins que ce soit au niveau du recrutement, de la parentalité ou encore de leur évolution dans l'entreprise.
« La mixité va dans le sens de l’intérêt du chef d’entreprise, une équipe 100% masculine ou 100% féminine manque de diversité dans ses fonctionnements » PASCAL GRÉMIAUX
Qu'est-ce que le Gender Agreement ?
Cette charte s'adresse aux entrepreneurs "Tech" souhaitant s’engager ou confirmer leur engagement dans l’égalité hommes/femmes au sein de leur structure. Cela dit, rien n'empêche les entrepreneurs d'autres secteurs de se l'approprier. Ce document leur propose donc 45 solutions simples et concrètes à mettre en place.
En signant cette charte, Eurécia s'engage à respecter les 25 premières recommandations du Gender Agreement :
- FAIRE DE L’ÉGALITÉ HOMMES/FEMMES UN OBJECTIF CLAIR ET PERMANENT
01 - Faire de l’égalité hommes/femmes à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise un sujet clé pour les fondateurs dès la création de l’entreprise
02 - Faire de l’égalité hommes/femmes un objectif permanent pour chaque équipe
03 - Intégrer l’égalité hommes/femmes dans les valeurs de l’entreprise
04 - Avoir pour objectif un minimum de 30 à 40% de collaborateurs de l’autre sexe, seuil nécessaire pour impacter l’ambiance, la culture, les codes et l’environnement de travail de l’entreprise
05 - A compétences égales, privilégier le respect de l’équilibre hommes/femmes dans les équipes au moment du choix des candidats
- RENDRE SA MARQUE EMPLOYEUR ATTRACTIVE POUR LES DEUX SEXES
06- Construire une communication corporate inclusive (messages, environnement, visuels…)
07- Communiquer sur des conditions de travail attractives (en apportant un soin particulier à l’équilibre vie pro/vie perso, l’autonomie, les avantages liés à la parentalité…)
- VEILLER À RESPECTER LE PRINCIPE DE L’ÉGALITÉ HOMMES/FEMMES DANS LES PROCESS DE RECRUTEMENT
08 - Utiliser dans les annonces un vocabulaire neutre vis-à-vis des deux sexes, en évitant des expressions connotées comme « Ninja warrior »
09 - Pour les postes techniques (développeurs etc), solliciter les équipes techniques pour qu’elles activent leur réseau et élargissent le vivier de candidates
10 - S’assurer que la proportion de candidats hommes/femmes reste cohérente entre le début et la fin du process de recrutement
11 - Faire passer les entretiens d’embauche par une équipe mixte
12 - Communiquer clairement en entretien sur les valeurs de l’entreprise, les initiatives en faveur de l’égalité hommes/femmes et les règles de promotion et d’augmentation en vigueur dans l’entreprise
- FIDÉLISATION METTRE EN PLACE UNE CULTURE D’ENTREPRISE WOMEN FRIENDLY
13 - Zéro tolérance pour les propos, plaisanteries et comportements sexistes, culpabilisants et dévalorisants dans le cadre professionnel
14 - Intégrer les collaboratrices dans la création des best practices pour valider leur impact auprès du personnel féminin
- FIDÉLISER AVEC LE CONGÉ MATERNITÉ
15 - Accueillir avec bienveillance la maternité dans l’organisation de l’entreprise
16 - Communiquer clairement sur le fait que le congé maternité ne représente pas un frein à une progression dans l’entreprise
17 - Instaurer un climat de confiance pour encourager les collaboratrices à annoncer leur grossesse au plus tôt, afin de mettre en place très en amont l’organisation pendant le congé maternité
18 - Co-définir avec la collaboratrice l’organisation de ses fonctions avant, pendant et après son congé maternité
19 - Travailler la polyvalence des équipes pour fluidifier l’organisation au moment du congé maternité
20 - Encourager la prise du congé légal de paternité
- FAVORISER L’ÉQUILIBRE VIE PRO/VIE PERSO
21 - Intégrer les enjeux des collaborateurs ayant des enfants, en permettant une autonomie d’organisation dans leur travail : flexibilité des horaires, home office si cela est compatible avec leur poste, prise en compte de l’agenda scolaire, gestion des enfants malades…
- PROMOTION FORMALISER LES RÈGLES D’AUGMENTATION ET DE PROMOTION
22 - Définir strictement les critères d’augmentation et de promotion, et communiquer clairement sur le sujet
23 - Faire une revue annuelle des salaires et responsabilités pour débusquer et corriger le cas échéant les incohérences et les biais ENCOURAGER L’AMBITION
24 - Faire émerger des role models en mettant en avant les collaboratrices qui performent, à travers des prises de parole régulières en interne (à mettre dans leurs KPI), la participation à des conférences ou événements externes, etc.
25 - Créer un environnement sain pour tous : en cas de relation privilégiée (par exemple sentimentale) entre 2 personnes en relation hiérarchique directe, faire évoluer l’organisation pour préserver le bon fonctionnement de l’équipe
