Politique handicap volontariste, Obligation d’Emploi de Travailleur Handicapé (OETH) ? On pense directement recruter des Travailleurs Handicapés (TH) en emploi direct. Et pourtant… C’est très louable, mais attention, pour faire croître son taux d’emploi, ce n’est pas la première étape... En effet, des prérequis sont nécessaires, avant d’engager des recrutements spécifiques.
Découvrez dans notre article pourquoi et comment sensibiliser l’interne.
Pourquoi agir en interne, mobiliser, sensibiliser ?
Mettre en place une politique handicap volontariste peut avoir plusieurs objectifs aux yeux de la Direction et des RH :
- Améliorer sa RSE
- Développer sa performance
- Cultiver sa marque employeur
- Faire des économies (tout simplement !)
Et pour ce faire, on pense généralement à directement augmenter son taux d’emploi de TH. Mais si c’est le plus évident, nous vous ne le recommandons pas ! Procédons autrement…
En effet, embaucher de nouveaux collaborateurs en situation de handicap au sein d’équipes non préparées est une mauvaise idée.
Une entreprise qui n’était jusqu’alors que très peu engagée sur la question ne sait pas ce que pensent, ressentent ou savent ses collaborateurs sur le sujet. Sont-ils ouverts à la différence ?
De plus, à ce stade, il y a quasiment toujours des salariés en situation de handicap qui ne l’ont pas déclarée :
- Soit parce qu’ils avaient peur d’être discriminés, placardisés, freinés dans leur carrière
- Soit parce qu’ils ne savaient pas qu’ils pouvaient être concernés par une RQTH : Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
- Soit parce qu’ils n’assument pas complètement leur situation.
Il est donc primordial de démarrer le processus d’une politique handicap par des communications, sensibilisations, formations en interne. L’objectif est multiple :
- Faire en sorte que les managers et équipes deviennent handi-accueillantes pour les futurs collaborateurs TH
- Laisser l’opportunité aux collaborateurs de l’entreprise de se déclarer en RQTH : pour cela ils doivent se sentir en confiance et être conseillé.
Il est nécessaire que toutes ces actions soient soutenues, portées, relayées par la Direction de l’entreprise, afin de les légitimer et de renforcer la confiance induite. Ne l’oublions pas, la Direction porte la voix et les valeurs de l’entreprise et donne la vision stratégique qu’elle souhaite.
Et concrètement, comment s’y prendre ? Quelles sensibilisations sont efficaces par exemple ?
Informer : ça parait évident, mais le handicap est toujours mal connu. Il y a encore beaucoup d’idées reçues qui circulent. De plus, de nombreux salariés ignorent qu’ils sont concernés. Diabète, épilepsie, maladies chroniques, suite de cancer… Toutes ces situations peuvent ouvrir le droit au statut de TH.
Pour vous aider, voici quelques exemples d’actions de communication interne à mettre en place dans votre entreprise :
- articles dans la newsletter, sur le site web, dans le journal d’entreprise,
- chroniques à la radio d’entreprise,
- affiches de sensibilisations,
- expos…
Des quizz sur les idées reçues sont également très efficaces pour démarrer, y compris pour libérer la parole.
Former : pour aller plus loin, il est aussi fondamental et prioritaire de former les managers afin qu’ils deviennent handi-accueillants. Il est aussi recommandé de former l’ensemble des équipes aux handicaps en général ou alors à un handicap spécifique en vue de l’arrivée d’un nouveau collaborateur en situation de handicap.
Sensibiliser :
Pléthore de sensibilisations sont disponibles sur le marché et le mieux est de chercher ce qui correspond à votre besoin et à vos valeurs.
Voici quelques exemples :
- Les mises en situation : immersions dans le noir, monde du silence, rallye fauteuils sont extrêmement efficaces.
- Les témoignages de Champions paralympiques par exemple fonctionnent également très bien et sont bien reçus par les collaborateurs.
- On peut aussi citer des escapes game thématiques, des one-man-show, du théâtre, des goodies spécifiques…
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