Le point RH légal : ce qu’il s’est passé en novembre

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Le point RH légal : ce qu’il s’est passé en novembre

Posté le 06/12/2023 - mis à jour le 06/12/2023

Les doudounes, écharpes et gants sont ressortis mais pas le temps de se refroidir ici avec l'actualité juridique du mois de novembre. Prenons le temps de faire le tour des dernières nouveautés.

Titres-restaurant : vers une prolongation en 2024 de la dérogation sur l’achat des courses alimentaires.  

Le 23 novembre, l’Assemblée nationale a adopté dans l'urgence la prolongation jusqu'à fin 2024 de la dérogation permettant d'utiliser les tickets restaurants pour acheter tous les produits alimentaires, même ceux qui ne sont pas directement consommables sans cuisson ou préparation (farine, pâtes, œufs, viande…).  

 Cette dérogation, mise en place depuis août 2022, devait prendre fin le 31 décembre 2023. Dans un contexte d’inflation toujours élevé, des parlementaires et des usagers avaient tiré la sonnette d'alarme ces derniers jours pour demander cette prolongation. Le plafond de 25€ par jour resterait applicable.  

 La mesure doit encore être validé par le Sénat (discussion en séance publique prévue le 18 décembre 2023). 
 

Partage de la valeur : adoption définitive du projet de loi  

Après avoir franchi toutes les étapes du processus législatif, le projet de loi sur le « partage de la valeur en entreprise » a été définitivement adopté le mercredi 22 novembre.  

 Ce projet de loi transpose l’accord national interprofessionnel conclu en février 2023 entre syndicat et patronat en prévoyant :  

  • A partir de 2025, pour les entreprises de 11 à 49 salariés, la mise en place d’un dispositif de partage de la valeur, telle que l’intéressement, la participation, un plan d’épargne entreprise… si elles réalisent un bénéfice net fiscal positif au moins égal à 1% du chiffre d’affaires pendant 3 années consécutives.  
  • La possibilité de verser une prime de partage de la valeur (PPV) exonérée dans la limite de certains plafonds deux fois par an.  
  • L’obligation, pour les entreprises de plus de 50 salariés, d’ouvrir des négociations en cas de bénéfices exceptionnels pour échanger sur un dispositif de partage.  

🔎 La loi devrait être promulguée dans les 15 prochains jours.
 

Compte professionnel de prévention (C2P) : nouveaux seuils de pénibilité pour le travail de nuit et modalités transitoires pour 2023 

Depuis le 1er septembre 2023, à la suite des différents décrets d’application de la réforme des retraites promulgués cet été, les seuils d’exposition au travail de nuit permettant de bénéficier de points pénibilité ont été abaissés à : 
 
  • 100 nuits par an (au lieu de 120 nuits) ; 
  • 30 nuits par an en cas de travail en équipes successives (au lieu de 50 nuits).  

L’appréciation de ces nouveaux seuils s’effectue cependant sur une année civile.  

Dans une information publiée le 09 novembre 2023, le site du compte professionnel de prévention (C2P) précise qu’une proratisation doit donc être effectuée pour l’année 2023, la réforme étant intervenu en cours d’année.   

Pour la seule année 2023, les seuils à retenir seront de 113 nuits par an pour le travail de nuit et 43 nuits pour le travail en équipes successives.  

 🖊️A noter : La déclaration au titre du C2P doit être réalisée une fois par an par l’employeur via la déclaration sociale nominative (DSN) correspondant à la paie du mois de décembre.   
 

Transparence des relations de travail :  les nouvelles informations à transmettre au salarié à compter du 1er novembre 2023. 

Un décret du 30 octobre 2023 précise les informations que l'employeur doit délivrer au salarié lors de son embauche.  

Ce décret a été publié en application de la loi DDADUE (Diverses Dispositions d’Adaptation au Droit de l’Union Européenne) du 9 mars 2023 visant à transposer une directive européenne relative aux conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne. 

Quelles informations doivent être transmises ?  

Le nouvel article R. 1221-34 du code du travail prévoit donc les informations suivantes :  

1 - L'identité des parties à la relation de travail ; 

2 - Le lieu ou les lieux de travail ; 

3 -  L'intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ; 

4 - La date d'embauche ; 

5 - Dans le cas d’un CDD, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci ; 

6 - Dans le cas du salarié temporaire, l'identité de l'entreprise utilisatrice ; 

7 - Si elle existe, la durée et les conditions de la période d'essai ; 

8 - Le droit à la formation assuré par l'employeur ;  

9 - La durée du congé payé ou les modalités de calcul de cette durée ; 

10 - La procédure à observer par l'employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail ; 

11 - Les éléments constitutifs de la rémunération, indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération ; 

12 - La durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d'aménagement sur une autre période de référence, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que toute modalité concernant les changements d'équipe en cas d'organisation du travail en équipes successives alternantes ; 

13 - Les conventions et accords collectifs applicables dans l'entreprise ; 

14 - Les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement ainsi que, le cas échéant, les conditions d'ancienneté qui y sont attachées. 

Le décret prévoit également les informations spécifiques à transmettre pour les salariés appelés à travailler à l’étranger pour plus de 4 semaines consécutives. 

Modalités de remise  

Les informations doivent être fournies par l’employeur, pour certaines dans un délai de sept jours calendaires, et pour d’autres, dans un délai d’un mois à compter de la date d’embauche

En pratique, ces informations sont la plupart du temps déjà intégrées dans le contrat de travail du salarié. Mais cette nouvelle rédaction invite à vérifier l’ensemble de vos trames de contrat de travail et d’effectuer une mise à jour si nécessaire.  

Nouvelle obligation d’information sur les postes à pourvoir en CDI 

Vous devez désormais informer les salariés en CDD ou en travail temporaire des CDI à pourvoir dans l’entreprise : 

  • lorsqu’ils bénéficient d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans votre entreprise ; 
  • et s’ils en font la demande.  

  Dans ce cas, vous devrez alors fournir par écrit et dans un délai d’un mois la liste des postes en CDI disponibles dans l’entreprise qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié, sauf si le salarié a déjà formulé deux demandes précédentes dans la même année civile. Dans les entreprises de moins de 250 salariés, une réponse orale peut être apportée à compter de la 2ème demande du salarié, si la réponse est identique à la première.  

Rappel : la nouvelle loi n’impose pas de procédure identique pour les salariés en CDI de l’entreprise. Cependant, il existe déjà des obligations d’informations sur les postes disponibles dans certaines situations :  

  • pour le salarié licencié pour motif économique qui a sollicité la priorité de réembauche ; 
  • pour le salarié à temps partiel souhaitant occuper un poste à temps complet ; 
  • pour le salarié en télétravail qui souhaite occuper ou reprendre un poste sans télétravail. 
 

Bons d’achats et cadeaux de Noel attribués par le CSE : rappel des règles d’exonération 

Activité sociale et culturelle souvent classique des CSE, l’Urssaf rappelle les montants à respecter pour l’octroi de bons d’achats ou cadeaux aux salariés à l’occasion des fêtes de fin d’année.  

Pour bénéficier d’une exonération de charges sociales, le montant total ne doit pas dépasser 5% du PMSS soit 183€ par salarié pour l’année 2023. Tout montant supérieur pourrait faire l’objet d’un redressement dès le 1er euro versé.  
 

Rémunération : évolution à venir des procédures des saisies sur salaire 

La loi d'orientation et de programmation du ministère de la Justice 2023-2027, publiée au Journal officiel du 21 novembre 2023, vient modifier la procédure de saisie sur salaire (article 47).  

Jusqu’à présent, la procédure de saisie des rémunérations est mise en œuvre sur autorisation judiciaire. L’employeur se voit alors notifier par le greffe du tribunal judiciaire un acte de saisie des rémunérations. Il doit ensuite adresser chaque mois au secrétariat-greffe du tribunal judiciaire une somme égale au plus de la quotité saisissable de la rémunération du salarié. 

Pour permettre une procédure plus rapide et lisible, la nouvelle loi déjudiciarise cette procédure en prévoyant que les commissaires de justice (anciennement huissiers de justice) seront désormais chargés de mettre en œuvre l’exécution de la procédure de saisie des rémunérations.  

L’employeur recevra donc un procès-verbal de saisie, et sera chargé de donner un certain nombre d’informations, dont le montant de la rémunération versée au salarié débiteur. 

Des décrets d’application sont attendus pour définir les modalités de mise en œuvre de cette évolution et définir la date d’entrée du dispositif (au plus tard fixée au 1er juillet 2025 !).  
 

Traitement des données et surveillance des salariés : la CNIL veille… !  

Dans un communiqué du 7 novembre 2023, la CNIL indique avoir rendu 10 décisions dans le cadre de sa nouvelle procédure de sanction simplifiée (mise en place depuis 2022) et sanctionné pour un montant total de 97 000 euros d’amendes plusieurs acteurs privés et publics pour divers manquements aux droits des personnes et au traitement des données personnelles.  

 2 dispositifs ont particulièrement fait l’objet de sanctions et amène à être vigilant :  

  • Les dispositifs de géolocalisation. La CNIL rappelle que l’enregistrement en continu des données de géolocalisation, sans possibilité pour les salariés d’arrêter ou de suspendre le dispositif sur les temps de pause est, sauf justification particulière, une atteinte excessive à la liberté d’aller et venir et au droit à la vie privée des salariés. 
  • Les dispositifs de surveillance des salariés qui ne doivent pas sans raison particulière filmer de manière constante les salariés à leur poste de travail.  
Dans ces décisions, la CNIL réaffirme donc les principes de légitimité et de proportionnalité qui doivent être respectés par l’entreprise lors de la mise en place de tels dispositifs.  

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Cet article a été rédigé par Joanne Thomassin

Consultante et formatrice en droit social et ressources humaines

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