Un matin, un collaborateur annonce son départ. Puis vient le silence dans l’équipe, les regards échangés, les premières interrogations. Rapidement, la dynamique se fragilise, la motivation fléchit. Et parfois, d’autres suivent. Ce phénomène porte un nom : l’effet domino.
Et en tant que RH, c’est à vous de prévenir ce glissement silencieux mais redoutable. Comment faire du départ d’un collaborateur, non pas un événement qui fragilise l’équipe, mais bien une opportunité de renforcer la cohésion de tous ?
Découvrez ici les leviers RH à mobiliser pour réduire les risques d’effet domino.
Départ d’un collaborateur : un choc pour l’équilibre de l’équipe
Le départ d’un collaborateur ne concerne jamais uniquement le talent qui quitte l’entreprise. Ce départ agit souvent comme un électrochoc pour le reste de l’équipe.
Même lorsqu’il est anticipé, cet événement, pourtant très commun dans les entreprises, vient perturber l’équilibre du groupe. les rôles implicites sont redistribués, les dynamiques de travail sont bousculées, et l’organisation quotidienne doit être repensée, parfois dans l’urgence.
La situation est d’autant plus sensible lorsque le collaborateur qui quitte l’entreprise occupait une fonction clé, qu’il bénéficiait d’une forte légitimité ou qu’il était perçu comme un pilier de l’équipe. Un départ aussi soudain, dans un contexte tendu (surcharge de travail, tensions internes, réorganisation en cours…) peut accentuer le désarroi collectif.
Pour les membres de l’équipe, ce changement soulève souvent des interrogations personnelles. Pourquoi est-il parti ? Et moi, ai-je encore à ma place ici ? Est-ce que l’entreprise a vraiment pris la mesure de ce départ ? À ce flou s’ajoutent parfois une baisse de motivation ou une perte de confiance dans la direction.
En somme, un départ, même bien accompagné, est rarement neutre. Il peut fragiliser les repères collectifs et ouvrir une période d’incertitude qu’il vous faut savoir encadrer en tant que RH.
Quels risques suite à ce départ pour l’équipe et l’entreprise ?
Voici les principaux risques à anticiper suite au départ d’un collaborateur - dont le fameux effet domino, tant redouté des managers et RH.
En premier lieu : la démotivation collective
Face au départ d’un collègue, le reste de l’équipe peut se sentir fragilisé, voire démoralisé. La charge de travail augmente, le lien avec la personne partante est rompu, et les efforts supplémentaires demandés ne sont pas toujours reconnus. Sans accompagnement, cette phase peut entamer l’énergie du groupe, et engendrer des incompréhensions ou un sentiment d’abandon par le manager ou la direction.
Puis : la propagation de l’incertitude
Si la communication sur le départ du collaborateur est trop floue, les équipes font face à des questions non résolues : qui va reprendre quoi ? Va-t-on remplacer ce poste ? Autant d’interrogations qui alimentent les doutes et les inquiétudes de chacun. Si le management et les RH ne posent pas rapidement un cadre clair, le climat peut se dégrader, et l’engagement des collaborateurs baisser.
Et enfin : des départs en cascade
C’est le fameux (et tant redouté) effet domino : un départ déclenche une remise en question chez d’autres membres de l’équipe. Cela peut aller jusqu’à de nouvelles démissions si le malaise persiste, ou si l’équipe a le sentiment d’être abandonnée. À ce stade, le risque de perdre des compétences clés, et de remplacer difficilement les talents de l’équipe, sont très élevés.
En somme, vous comprenez que le départ d’un collaborateur peut avoir un impact sur le climat social de l’équipe, mais aussi des conséquences sur la productivité des collaborateurs. Si un effet domino se déclenche, l’impact peut être significatif sur l’entreprise toute entière - tant en termes humains que financiers.
Les actions concrètes pour éviter l’effet domino en tant que RH
À vous de mettre en place ces actions concrètes pour éviter que le départ d’un de vos collaborateurs ne fragilise toute l’équipe.
Préparer et encadrer les départs
Tout d’abord, votre premier rôle en tant que RH est de préparer l’offboarding de chaque collaborateur sur le départ - et ce, bien à l’avance si possible. Dans cet offboarding, incluez notamment un plan de passation fluide entre le talent et son remplaçant. Prévoyez également un entretien de départ pour récolter le feedback du collaborateur. Vous pourrez ensuite utiliser ses insights pour améliorer votre expérience collaborateur.
Pour vous aider dans la préparation de vos entretiens de départ et accompagner au mieux vos collaborateurs, tout en récoltant leur feedback sur leurs expériences dans votre entreprise, retrouvez notre kit des entretiens d'onboarding et ses 9 trames :
J'accède au kit
Dans un second temps, communiquez de façon transparente sur ce départ, sans pour autant dramatiser. Valorisez le travail accompli par le collaborateur qui s’en va, organisez un pot de départ ou un moment de clôture. Surtout, donnez du sens à ce départ : expliquez en toute transparence les projets, l’envie de mobilité, ou la reconversion du collègue. Si possible, laissez ce collaborateur annoncer lui-même les raisons de son départ, en toute authenticité.
Plus vous serez transparent, plus vous signalerez que vous êtes empathique, prêt à entendre les préoccupations des collaborateurs.
Mettre en place un plan de transition
Votre objectif ici : assurer la continuité des opérations de l’équipe, sans pour autant surcharger les collaborateurs restants.
Pour cela, veillez tout d’abord à rééquilibrer temporairement les charges de travail de manière juste. Prenez également soin de revaloriser les efforts fournis par l’équipe en cette période de transition. Vous pouvez par exemple leur proposer une prime exceptionnelle - ou bien simplement un accompagnement managérial très proche, très humain, plein de bienveillance.
La clé : faire en sorte de répondre proactivement aux préoccupations “opérationnelles” des collaborateurs, avant que l’effet domino ne se déclenche.
Soutenir les équipes restantes
C’est le moment de donner un sens tout particulier au “H” dans RH : observez les équipes qui restent dans l’entreprise, et analysez leurs besoins pour bien les soutenir. Pour ce faire, organisez des points d’écoute ou des entretiens entre RH et managers, pour prendre le pouls du climat social de l’équipe.
Analysez également la matrice sociale de l’équipe, voire de l’entreprise, pour comprendre les liens relationnels qui se jouent entre les différents collaborateurs . Discutez avec les talents restants pour déceler les signaux faibles qui peuvent indiquer que certains ont également envie de partir. Ainsi, vous pourrez réagir en cas de projet de départ.
Impliquer les managers dans la lutte contre l’effet domino
L’objectif des managers face au risque d’effet domino doit être de renforcer la cohésion et la projection. En tant que RH, vous devez créer un lien très fort avec les managers concernés, pour les accompagner dans ce moment de transition.
Pour ce faire, motivez-les à :
- Afficher clairement la suite des opérations : qui remplace le collaborateur qui s’en va ? Comme l’équipe est-elle réorganisée ? Quel est le plan d’action à court et moyen terme ?
- Co-construire les étapes suivantes avec leurs collaborateurs. Motivez les managers à solliciter les idées de leurs équipes sur la réorganisation à court terme. De quoi ont-ils besoin, tant en termes organisationnels qu’en termes de soutien humain ?
- Valoriser les efforts et maintenir le cap. Rappelez-vous que le manager joue un rôle de pilier dans ce contexte de changement. Il doit donc rappeler les objectifs communs, célébrer les petites victoires, et exprimer sa reconnaissance pour maintenir la motivation et éviter la perte de sens dans l’équipe restante.
Enfin, n’oubliez pas : les managers, comme les RH, sont garants de la manière dont les valeurs et la mission de l’entreprise sont transmises. Ce sont ces éléments qui, s’ils sont bien communiqués, permettent de recréer de la motivation et de la stabilité dans l’équipe !
Besoin d'un coup de tips pour remotiver vos équipes ? On a ce qu'il vous faut ! Retrouvez dans notre guide dédié tous nos conseils :
Je télécharge le guide
Blogueuse RH & travail
Eléonor a une patte littéraire dans un gant de velours 2.0. Fascinée par les interactions humaines et l’univers du web, elle crée des contenus…
