Tout au long de son développement, une entreprise traverse des transformations internes et externes qui impactent directement ses collaborateurs. Le rôle des RH ? Accompagner la conduite du changement, former et engager les équipes. Entrons dans le sujet.
Pourquoi mener des plans de conduite de changement ?
Quels sont les changements qui nécessitent des plans d’accompagnement ?
Parmi les transformations les plus courantes en entreprise, on trouve :
- Fusions, acquisitions, rachats et PSE : Ces événements engendrent des restructurations profondes (nouveaux processus, outils, management) et des incertitudes. Un accompagnement adapté permet de sécuriser la transition et de limiter les résistances.
- Restructuration des services : L’externalisation d’activités (comme la paie ou l'informatique) ou un changement de gouvernance peuvent bouleverser l’organisation. Cette réorganisation implique de revoir les modes de fonctionnement, les outils et parfois même le style de management.
- Mise en place du travail hybride : Ce nouveau mode de travail soulève des enjeux majeurs tels que le maintien de la cohésion, l’évolution des pratiques managériales, la motivation des équipes. Des dispositifs ciblés sont indispensables pour accompagner cette transition.
- Évolution des compétences : Selon le rapport Future of Jobs 2023, 43 % des actions métier seront automatisées d’ici 2027. La montée en compétences et la reconversion deviennent des priorités pour anticiper l’obsolescence des métiers.
- Arrivée d’un nouveau manager : L’arrivée d’un N+1 est un changement important source d’inquiétudes pour les collaborateurs et de défis pour le manager. Comment être un bon leader et transmettre la vision de l’entreprise ? Comment maintenir la performance collective et atteindre les objectifs business ? Comment motiver et maintenir engager les salariés ?
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- Digitalisation de l’entreprise : La digitalisation impacte l’ensemble des processus et des métiers. Elle nécessite d’accompagner les employés dans l’appropriation des nouveaux outils et de les former pour limiter les freins.
Quels sont les bénéfices d'une conduite du changement bien menée ?
- Préserver l'engagement et le bien-être des équipes en réduisant leurs incertitudes et en favorisant leur adhésion ;
- Assurer la continuité de la performance en limitant les perturbations organisationnelles ;
- Renforcer la compétitivité de l’entreprise en permettant une adaptation plus rapide aux évolutions du marché ;
- Consolider la culture d’entreprise en transformant les résistances en leviers de coopération.
Quel est le rôle des RH dans la conduite du changement ?
Anticiper les impacts et structurer la stratégie RH
Chaque changement a des impacts humains : compétences à adapter, métiers qui évoluent, process à revoir. Le rôle des RH est d’analyser ces impacts en amont. Concrètement, il s’agit d’identifier :
- Les compétences à renforcer ou à acquérir ;
- Les postes exposés aux risques de désengagement ;
- Les leviers pour favoriser l'adhésion des équipes.
Les RH doivent aussi s’assurer que les processus internes (recrutement, formation, mobilité) sont alignés avec les objectifs stratégiques du changement.
Porter la stratégie de communication interne
Le changement, même positif, suscite des inquiétudes. L’objectif des RH ? Assurer une communication claire, régulière et transparente. Néanmoins, il ne s'agit pas seulement d'informer. Il faut donner du sens, expliquer pourquoi le changement est nécessaire et en quoi il impacte concrètement le quotidien des collaborateurs.
👉 Donner du sens au travail est un sujet clé et récurrent depuis quelques années. Mais qu’est-ce qu’il signifie vraiment pour chacun ? Comment comprendre son importance pour les collaborateurs ? Retrouvez pour un épisode de notre podcast Marc Loriol, sociologue et directeur de recherche au CNRS, pour mieux cerner ce qu’est la quête de sens au travail.
Accompagner les managers dans leur rôle de relais
Les N+1 sont les premiers interlocuteurs des équipes. Leur posture est déterminante pour assurer l'adhésion des collaborateurs. Cependant, porter le changement n'est pas simple. Le rôle des RH est alors de :
- Clarifier les attentes vis-à-vis des managers pour qu’ils comprennent leur rôle de relais et de facilitateur ;
- Les soutenir en étant disponibles pour répondre à leurs interrogations et les aider à lever les blocages ;
- Instaurer un espace de confiance, car les managers aussi peuvent être en difficulté face au changement.
Comment concrètement outiller les managers pour réussir ce rôle ? Retrouvez nos conseils dans la partie suivante.
Gérer les résistances et favoriser l’engagement
Résister au changement est naturel. Le rôle des RH est de structurer une stratégie d'écoute pour identifier les signaux faibles, comprendre les inquiétudes et ajuster la démarche si nécessaire. Cela passe par la mise en place d’une culture de dialogue, en impliquant les managers et en maintenant des échanges réguliers avec les équipes.
Après avoir défini le rôle stratégique des RH dans la conduite du changement, comment passer concrètement à l’action ?
5 conseils concrets pour accompagner le changement
1/ Diagnostiquer en amont et prendre le temps d'écouter
Nous l’avons vu : avant d’agir, il faut comprendre. Quels sont les impacts du changement sur les équipes ? Quelles sont les compétences à renforcer ? Qui risque de résister, et pourquoi ? Concrètement, cela passe par :
- Des entretiens avec les managers de proximité pour capter les besoins et les tensions ;
- Des enquêtes ou des ateliers pour recueillir les perceptions des équipes ;
- Un audit des compétences pour anticiper les besoins en formation.
2/ Communiquer clairement et régulièrement
L'absence d'information crée des peurs. Dès le début, les collaborateurs doivent comprendre le "pourquoi" du changement, le "comment" et le "quand". Quelques bonnes pratiques :
Planifier des points d’information réguliers (réunions, newsletters, FAQ) ;
Pas encore de newsletter interne ? Téléchargez notre modèle personnalisable :
Je télécharge le modèle- Adapter le message selon les cibles : les attentes ne sont pas les mêmes pour les managers et les équipes ;
- Favoriser la transparence, même quand il n'y a pas encore toutes les réponses. Dire "je ne sais pas encore" vaut mieux que de laisser place aux rumeurs ;
- Utiliser des supports visuels pour clarifier les étapes (schémas, vidéos, infographies).
3/ Outiller les managers pour qu’ils deviennent des relais efficaces
Les N+1 sont des relais stratégiques. Ils doivent comprendre le changement et savoir comment le porter. Pour cela :
- Proposez-leur des ateliers pratiques pour répondre à leurs questions et construire ensemble les premières étapes du changement ;
- Fournissez des kits de communication clé en main (messages à diffuser, points de vigilance, réponses aux questions fréquentes) ;
- Mettez en place un canal dédié pour qu’ils puissent poser leurs questions en continu.
4/ Accompagner concrètement la montée en compétences
Tout changement s'accompagne d'une phase d’apprentissage. Pour ne pas laisser les équipes démunies :
- Proposez des formations courtes et ciblées, en phase avec les nouveaux outils ou méthodes ;
- Offrez du mentoring ou du coaching pour accompagner les profils les plus exposés ;
- Partagez des ressources accessibles (vidéos, guides, fiches pratiques) pour renforcer l’autonomie.
Vous faites face à des changements induits par la digitalisation de vos processus RH ? Retrouvez les bénéfices d’un SIRH pour vos collaborateurs et mettez-les en avant pour faciliter leur acceptation.
5/ Valoriser les avancées et célébrer les réussites
Le changement, c’est aussi des victoires, même petites. Et ces succès méritent d'être reconnus pour renforcer l'engagement. Par exemple :
- Mettez en avant les réussites des équipes dans des newsletters internes ;
- Organisez des moments conviviaux pour célébrer les étapes franchies ;
- Remerciez les collaborateurs qui se sont investis dans le projet.
Avec ces différentes bonnes pratiques et actions, vous voilà prêt à conduire le changement dans votre entreprise avec brio !
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Rédactrice
Ancienne juriste et RH, Sonia n’a jamais tourné le dos à l’entreprise… même si son rêve était d’écrire des scénarios pour le cinéma. Aujourd’hui…
