Clause de mobilité : tout ce qu'il faut savoir

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Clause de mobilité : tout ce qu'il faut savoir

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La clause de mobilité est un élément clé du contrat de travail, permettant une modification éventuelle du lieu de travail du salarié. Pourtant, son application soulève de nombreuses questions. Quelles sont les conditions de validité ? Comment réagir en cas de refus de mutation ? Quelle est la différence entre domiciliation et mobilité ? Nous vous invitons à découvrir ces aspects et bien plus encore, pour une meilleure compréhension de cette clause souvent complexe.

Définition et contexte de la clause de mobilité

La clause de mobilité est une stipulation intégrée au contrat de travail, par laquelle l'employé s'engage à accepter une possible modification de son lieu de travail à la demande de l'employeur. Cette clause peut concerner des déplacements ponctuels ou un changement de lieu de travail permanent.

L'insertion d'une telle clause dans le contrat de travail permet à l'employeur de répondre aux nécessités d'adaptation de l'entreprise, tout en préservant la continuité du contrat de travail. Elle offre donc une certaine flexibilité à l'employeur en termes d'organisation du travail.

Le contexte d'application de cette clause concerne généralement des entreprises ayant plusieurs sites ou établissements, ou ayant besoin de déplacer régulièrement leurs salariés pour des raisons professionnelles.

La clause de mobilité dans le contrat de travail

La clause de mobilité dans le contrat de travail est un accord par lequel le salarié accepte en avance que son lieu de travail puisse être modifié par l'employeur, dans une sphère géographique prédéfinie. Cette clause peut avoir une portée régionale, nationale ou même internationale, selon les responsabilités et le rôle du salarié au sein de l'entreprise.

Cependant, pour que cette clause soit mise en œuvre, elle doit respecter certaines conditions. L'employeur ne peut pas décider unilatéralement de l'activation de la clause de mobilité sans que celle-ci soit prévue dans le contrat de travail ou la convention collective. De plus, la mise en vigueur de cette clause peut avoir un impact important sur la vie personnelle du salarié. C'est pourquoi il est essentiel d'analyser soigneusement son application et ses conséquences.

Conditions de validité d'une clause de mobilité

Pour qu'une clause de mobilité soit valide, elle doit respecter plusieurs critères. En premier lieu, elle doit être stipulée clairement dans le contrat de travail signé par le salarié. L'ajout d'une telle clause à un contrat de travail existant constitue une modification de ce contrat, qui doit être acceptée par le salarié.

Ensuite, la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application. L'employeur ne doit pas avoir le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée.

Enfin, elle doit respecter les règles légales et conventionnelles en matière de validité, de mise en œuvre et de rupture. Le salarié peut refuser la clause de mobilité si celle-ci est abusive ou si elle porte atteinte de manière excessive à sa vie personnelle et familiale.

La clause de mobilité géographique et ses implications

La clause de mobilité géographique, par son caractère obligatoire une fois signée, implique certaines conséquences pour le salarié. Il convient de noter que cette clause ne peut être mise en œuvre que dans le respect du pouvoir de direction de l'employeur et des libertés fondamentales du salarié.

L'employeur ne peut pas, par exemple, abuser de cette clause pour sanctionner un salarié ou pour contourner la procédure de licenciement. De même, le salarié ne peut pas être contraint d'accepter une mutation incompatible avec ses obligations familiales ou entraînant une augmentation de la charge de travail sans compensation.

Il existe également des limites juridiques à l'application de cette clause. La Cour de cassation a en effet rappelé que la clause de mobilité doit définir précisément sa zone géographique d’application et ne peut permettre à l’employeur d’en étendre unilatéralement la portée.

L'employeur doit également respecter le délai de prévenance avant la mise en œuvre de la clause de mobilité, pour permettre au salarié de s'organiser. Enfin, l'employeur doit tenir compte des circonstances exceptionnelles pouvant justifier le refus du salarié de changer de lieu de travail.

Refus de mutation : droits et conséquences

Le refus d'une mutation peut engendrer plusieurs conséquences. Tout dépend du contexte et des spécificités du contrat de travail. Si le contrat inclut une clause de mobilité valide, le refus du salarié peut entraîner une sanction disciplinaire, voire un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Néanmoins, depuis 2013, le refus de mutation suite à l'activation d'une clause de mobilité ne constitue plus systématiquement une faute grave.

Cependant, des exceptions existent. Le salarié peut par exemple contester la mutation si celle-ci entraine une modification d'un élément essentiel du contrat de travail (comme une baisse de la rémunération, une modification importante des horaires de travail...).

Le salarié peut également refuser une mutation si le lieu de travail n'est pas clairement défini dans la clause de mobilité de son contrat de travail. Dans ce cas, le refus ne constitue pas une faute et l'employé est dans ses droits.

Il faut noter que la jurisprudence évolue régulièrement sur ces questions, il est donc recommandé de consulter un professionnel du droit du travail pour obtenir des conseils adaptés à la situation spécifique du salarié.
 

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Exemple concret d'application de la clause de mobilité

Prenons l'exemple d'une entreprise de consultation ayant plusieurs bureaux en France. M. Dupont, consultant senior, a dans son contrat de travail une clause de mobilité stipulant qu'il peut être muté dans n'importe quel bureau de l'entreprise en France.

Un jour, l'entreprise décide de transférer M. Dupont à son bureau de Lyon pour soutenir une augmentation de la charge de travail. L'entreprise respecte le délai de préavis et informe M. Dupont deux mois à l'avance, lui laissant le temps de s'organiser.

Ici, l'application de la clause de mobilité est justifiée par un besoin objectif de l'entreprise, validé par le respect du délai de préavis. La clarté de la clause dans le contrat permet à M. Dupont d'être préparé à cette éventualité. De cette manière, la clause de mobilité est correctement appliquée, dans le respect des intérêts de l'entreprise et du salarié.

Jurisprudence autour de la clause de mobilité

La jurisprudence a largement contribué à définir et clarifier les conditions de mise en œuvre de la clause de mobilité. Plusieurs arrêts de la Cour de cassation ont notamment défini les critères de validité de cette clause, en insistant sur la nécessité d'une définition précise de la zone de mobilité.

Des décisions récentes ont confirmé l'assouplissement de la jurisprudence, notamment en ce qui concerne la notion d'abus de droit par l'employeur lors de l'application de la clause.

  • Par exemple, un arrêt du 22 mai 2019 a validé la clause de mobilité sur le territoire national, précisant qu'elle ne confère pas à l'employeur le pouvoir de modifier unilatéralement sa portée.
  • D'autre part, un arrêt du 25 octobre 2023 a mis en lumière les limites de la mise en œuvre de cette clause pour motif économique.

Ces éléments de jurisprudence sont essentiels à prendre en compte lors de l'analyse de la clause de mobilité.

Modèle et rédaction d'une clause de mobilité

Lors de la rédaction d'une clause de mobilité, il est primordial de mentionner explicitement la zone géographique de mobilité. Cette précision aide à éviter les conflits futurs en délimitant clairement le périmètre d'application.

La clause doit être claire et précise afin que le salarié puisse anticiper les éventuelles mutations.

Un exemple de clause peut être : "Le salarié accepte de pouvoir être muté dans tout autre établissement de l'entreprise situé en France. L'employeur s'engage à informer le salarié au moins deux mois à l'avance de tout changement de lieu de travail."

Il est à noter que l'intégration de la clause peut se faire au moment de l'embauche ou par un avenant au contrat de travail. Dans le cas d'un avenant, le salarié peut refuser la modification, contrairement à une clause intégrée dès la signature du contrat.

Il est recommandé de solliciter l'avis d'un professionnel du droit du travail pour garantir la conformité de la clause avec la législation en vigueur.

La clause de mobilité et le salarié protégé

Lorsqu'il s'agit d'un salarié protégé, c'est-à-dire disposant d'un mandat syndical ou d'une fonction représentative du personnel, la mise en œuvre de la clause de mobilité est plus délicate. Le statut de salarié protégé confère en effet des protections supplémentaires qui vont affecter l'application de la clause de mobilité.

Premièrement, toute proposition de changement de lieu de travail à un salarié protégé est considérée comme une modification du contrat de travail. Cela signifie que cet employé doit donner son accord avant que la clause de mobilité puisse être appliquée.

Deuxièmement, si le salarié protégé refuse le changement de lieu de travail, l'employeur a deux options :

  • Renoncer à sa décision et maintenir le salarié à son poste actuel
  • Procéder au licenciement, mais seulement après avoir obtenu l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Rôle de la convention collective dans la clause de mobilité

La convention collective peut jouer un rôle déterminant dans la mise en oeuvre de la clause de mobilité. Elle peut en effet contenir des dispositions spécifiques concernant l'application de cette clause, notamment sur les conditions de mise en œuvre, les garanties accordées au salarié ou les limites géographiques de la mobilité.

  • Lorsque la clause de mobilité est insérée dans la convention collective, l'employeur peut directement s'en prévaloir sans qu'une stipulation supplémentaire soit nécessaire dans le contrat individuel.
  • Certaines conventions collectives peuvent prévoir des compensations pour le salarié, comme par exemple une indemnisation, en contrepartie de l'acceptation de la clause de mobilité.
  • Il peut également y avoir un formalisme spécifique pour la mise en œuvre de ces clauses.

Il est donc essentiel, pour le salarié comme pour l'employeur, de consulter la convention collective applicable dans l'entreprise pour connaître ces éventuelles dispositions.

Comment contrer une clause de mobilité abusive ?

Pour contester une clause de mobilité jugée abusive, le salarié peut adopter plusieurs stratégies. Premièrement, vérifier le contrat de travail et les avenants est essentiel. Une clause de mobilité doit être explicitement acceptée par le salarié. Deuxièmement, le salarié peut s'opposer à l'application de la clause si celle-ci modifie un élément essentiel du contrat (rémunération, horaire, responsabilités…), si la mutation masque une sanction disciplinaire, si le délai de prévenance n’est pas respecté ou si la mutation porte atteinte à la vie personnelle et familiale.
 

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Cet article a été rédigé par Chloé Perret

Consultante RH @Eurecia

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