L’actualité juridique ne connaît pas les ponts du mois de mai ! Voici les principales nouveautés réglementaires de ce mois.
Projet de loi sur le partage de la valeur
Le gouvernement s’était engagé à transposer fidèlement et intégralement dans la loi les dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) sur le partage de la valeur au sein de l’entreprise conclu entre syndicats et patronat le 10 février 2023. Le projet de loi a donc été présenté mercredi 24 mai en Conseil des ministres et va désormais être débattu au sein du Parlement.
Il ambitionne de généraliser des dispositifs tels que l’intéressement, la participation et les primes de partage de la valeur à toutes les entreprises de plus de 11 employés, ainsi que de développer l’actionnariat salarié.
Sont notamment prévus :
- La mise en place, à partir du 1er janvier 2025, d’au moins un dispositif de partage de la valeur pour les entreprises de 11 à 49 salariés qualifiées de rentables, c’est-à-dire ayant un bénéfice net fiscal représentant au moins 1 % du chiffre d’affaires pendant trois années consécutives. Il pourra s'agir d'un dispositif de participation ou d’intéressement ou d'un plan d’épargne salariale ou d'une prime de partage de la valeur (PPV).
- La possibilité de verser une prime de partage de la valeur (PPV) deux fois par an dans la limite des 3 000 € ou 6 000€ applicables actuellement. La PPV pourra être versée sur un plan d’épargne entreprise.
- L’obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés de négocier une manière de distribuer un éventuel bénéfice exceptionnel, tel qu’un supplément d’intéressement ou de participation.
Une adoption du projet de loi est attendue d’ici l’été.
Cadeaux et bons d’achat : exonération exceptionnelle pour la Coupe du monde de rugby et les Jeux olympiques
Coupe du monde de rugby en 2023 et Jeux olympiques en 2024 obligent… l’URSSAF assouplit ses conditions pour permettre aux CSE (ou aux employeurs en l’absence de CSE), d’accorder aux salariés des bons d’achat et /ou des cadeaux en nature au titre de ces deux compétitions sportives.
Peuvent être exonérés de cotisations sociales :
- les bons d’achat et cadeaux en nature provenant uniquement des boutiques officielles de ces deux compétitions (sur internet ou en boutique)
- dans la limite de 25% du plafond mensuel de la Sécurité sociale par salarié et par année civile (en 2023 et en 2024), soit 917€ en 2023.
Sobriété énergétique : possibilité de supprimer temporairement l’eau chaude dans les locaux professionnels
L’article R 4228-7, al. 2, du Code du travail impose que l’eau des lavabos des lieux de travail soit à température réglable, de manière à pouvoir avoir de l’eau froide ou de l’eau chaude.
Par dérogation, pour répondre à des objectifs de sobriété énergétique, un décret du 24 avril 2023 permet aux employeurs de supprimer l’eau chaude des lavabos jusqu’au 30 juin 2024. Cette suppression ne peut toutefois intervenir qu’après consultation préalable du CSE s’il existe et sous réserve que l’absence d’eau chaude ne crée aucun risque pour la sécurité et la santé des salariés.
⚠️ Attention : cette suppression de l’eau chaude ne peut pas être appliquée dans le local de restauration, dans le local d'allaitement et dans les douches.
Nouvelles modalités d’affectation du solde de la taxe d’apprentissage aux écoles - ouverture de la plateforme SOLTéA
La plateforme SOLTéA est le nouveau service public de répartition du solde de la taxe d’apprentissage développé et géré par la Caisse des Dépôts.
Désormais, aucun versement au titre du solde de la taxe d’apprentissage ne peut être effectué directement aux établissements par les employeurs : Soltéa devient l’unique moyen de répartition et de reversement du solde de la taxe d’apprentissage aux établissements.
En s’inscrivant sur Soltéa, les employeurs pourront choisir les établissements habilités et/ou les formations qu’ils souhaitent soutenir. La Caisse des Dépôts effectuera alors le versement aux établissements bénéficiaires désignés conformément aux vœux des entreprises.
Montant net social - nouvelle rubrique sur le bulletin de paie
A partir de juillet 2023, le montant net social devra être affiché sur les bulletins de paie des salariés.
Le montant net social est le revenu net après déduction de l’ensemble des prélèvements sociaux obligatoires. Ce montant habituellement déclaré pour bénéficier de certains compléments de revenus tels que la prime d’activité ou de revenus de substitution comme le RSA n’était pas directement disponible pour les salariés.
L’affichage de ce montant sur les bulletins de paie dès juillet 2023 va ainsi simplifier les démarches des allocataires qui n’auront plus aucun calcul à effectuer. Il leur suffira de déclarer le cumul des montants net sociaux qui leur auront été transmis.
➡️ Une Foire aux questions (FAQ) du Ministère du travail, mise à jour le 4 mai 2023, apporte des éléments complémentaires. Elle accorde notamment un délai supplémentaire d’un mois aux entreprises pratiquant le décalage de la paie pour se mettre en conformité sur le sujet et apporte des précisions sur les contributions et cotisations salariales qu’il convient de déduire du montant net social.
Jurisprudence : validité d’une « prime d’arrivée » dans le contrat de travail
Pour la première fois, la cour de cassation valide, dans un arrêt du 11 mai 2023 (n°21-25.136), la pratique consistant à verser à un salarié nouvellement embauché une prime d’arrivée dont l’octroi définitif est subordonné à l’absence de démission pendant une certaine durée.
Ce type de clause prévue dans le contrat de travail pour fidéliser le salarié est valable dans la mesure où la prime d’arrivée est indépendante de la rémunération de l’activité du salarié et que le montant à rembourser par le salarié en cas de démission avant l’échéance prévue soit calculé au prorata du temps non accompli par le salarié.
Jurisprudence : le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail crée nécessairement un préjudice au salarié
Le seul constat du dépassement de la durée maximale quotidienne de travail (10 heures par jour sauf dérogation) ouvre droit à réparation, sans que le salarié ait à prouver un préjudice, précise la Cour de cassation dans un arrêt du 11 mai 2023 (n°21-22.281).
La cour avait déjà adopté un raisonnement similaire pour tout dépassement de la durée hebdomadaire maximal de travail, à savoir 48 heures par semaine (Cass. Soc. 26 janvier 2022, n° 20.21.363).
Ces décisions rappellent l’importance pour l’employeur de veiller au respect des durées maximales de travail et de disposer d’outils de décompte du temps de travail fiables.
💡 La solution ? Un logiciel de gestion des temps : les feuilles de temps validées auront une valeur légale en cas de contrôle de l’administration, et vous serez en mesure de prouver que vos salariés ne travaillent pas plus que la durée maximale quotidienne de travail.
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