C’est une petite révolution - à la fois culturelle et très concrète- qui attend les entreprises dans l'année.
La directive européenne sur la transparence salariale - adoptée en 2023 - doit être transposée dans le droit français. Son objectif : améliorer la transparence en matière de rémunération pour réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes.
Ce lundi 30 mars 2026, pour son dernier Vivement Lundi ! de la saison 1, Eurécia Média a décidé d’anticiper et d’aider les salariés, manageurs et DRH, à y voir plus clair sur ce qui les attend : leurs droits, leurs obligations. Cela va passer par la levée d’un tabou ultime : l’argent, le fameux : « et combien tu gagnes ? »
Pour en parler, quatre invité-es : Eva Inaudi, consultante entreprise APEC, Assaad El Akremi, professeur des universités, chercheur en comportement, RH et RSE, Gaëlle Desperier, directrice Générale de l’hôtel FirstName, et Antoine Ruiz Scorletti, directeur du RoseLab à Toulouse.
L'argent, tabou ultime ?
Commençons par un spoiler : la directive de 2023 sur la transparence salariale n’impose pas de dévoiler les salaires de tout le monde dans l’entreprise, et les salariés n’auront pas le droit de demander des informations sur le salaire de leurs collègues ! Le tabou du « combien tu gagnes » sera donc ébranlé, mais pas totalement détruit. Il n’en reste pas moins que ne pas vouloir (ou pouvoir) parler de sa rémunération a des conséquences bien concrètes pour les salariés comme pour les entreprises.
Selon le baromètre APEC 2025 , 42 % des cadres français ont du mal à situer leur propre salaire par rapport à celui de professionnels occupant un poste similaire. Ce flou n'est pas anodin. Pour Assaad El Akremi, professeur à la Toulouse School of Management et chercheur en comportement organisationnel, la rémunération est un critère essentiel pour accepter un poste : « 29 à 30 % des salariés disent que c'est un levier très important de motivation et beaucoup estiment qu'elle n'est pas équitable. »
Eva Inaudi, consultante entreprises à l'APEC, complète ce tableau côté cadres : « La moitié des cadres français sont en attente de plus de transparence sur la rémunération dans les offres. 50 % d’entre eux ont du mal à comprendre les mécanismes et les critères d'augmentation. Et pour un quart des candidats, l'absence de salaire affiché sur l’offre est rédhibitoire. » Un signal fort, d'autant que les offres affichant une rémunération (ou du moins, une fourchette) attirent 2,5 fois plus de candidats.
Pourquoi maintenant ?
Adoptée le 10 mai 2023 et devant être transposée en droit français avant juin 2026 (plus vraisemblablement début 2027), cette régulation a pour objectif de réduire les écarts de salaires entre femmes et hommes. « La transparence est un moyen d’y arriver, pas une fin en soi » analyse Assaad El Akremi qui note « une évolution générationnelle : les jeunes sont plus ouverts sur la question de la transparence, ce sujet tabou, voire vulgaire, est en évolution ». Merci la Gen Z !
Les chiffres sur l’égalité salariale femmes – hommes ne sont pas bons : ils montrent que l'écart de revenus entre hommes et femmes peut atteindre 22 % en Europe en valeur brute —12 % en France à poste et temps de travail comparables (il peut descendre à 3,8 % quand on entre dans le détail). L’autre question reste celle de l'accès aux postes les mieux rémunérés : les femmes représentent 42 % de la main-d'œuvre en France mais seulement 24 % des salaires les plus élevés.
Pour Antoine Ruiz-Scorletti, directeur du RoseLab à Toulouse, qui a mis en place le salaire unique, c’est maintenant ou jamais : « Dans un monde en pleine mutation, tout devient sujet sociétal; cette directive sur la transparence des salaires est une bonne occasion d’embarquer, il n’y a plus le choix, les entreprises doivent se saisir du sujet ».
Ce que dit la directive européenne
La directive introduit des obligations concrètes et structurantes. Assaad El Akremi en a détaillé les grandes lignes : « le texte européen oblige à publier des fourchettes salariales dans les offres d'emploi, interdit de demander l'historique salarial d'un candidat (combien il gagnait avant) et impose de définir des catégories de salariés réalisant un travail de valeur égale selon quatre critères : compétences, efforts fournis, responsabilités et conditions de travail. »
En interne, les employeurs devront mettre à disposition des salariés les critères de fixation et de progression des rémunérations. Mais attention, répète le chercheur : « À aucun moment la directive ne dit qu'il faut divulguer les salaires des personnes. » Les salariés pourront demander des informations sur les niveaux de rémunération par catégorie, mais pas le salaire précis de leurs collègues.
Autre changement majeur : le renversement de la charge de la preuve. Jusqu'ici, c'est au salarié de prouver une discrimination. Demain, ce sera à l'employeur de démontrer qu'il n'y en a pas. « C'est un vrai changement de paradigme », souligne Eva Inaudi. « Les collaborateurs vont venir solliciter les RH, demander des justifications s'il y a des écarts. » Les écarts supérieurs à 5 % « non justifiés par des critères objectifs et non sexistes » devront être corrigés. Des sanctions administratives sont prévues, proportionnelles à la masse salariale.
Sur le terrain, Gaëlle Desperier, directrice générale de l'hôtel FirstName à Toulouse, confirme que la dynamique est déjà à l'œuvre : « On affiche systématiquement la rémunération dans nos offres et cela engendre un tri naturel. Ceux qui espèrent gagner davantage ne postulent pas : ça évite un effet déceptif et une perte de temps pour tout le monde. Mais sommes-nous prêts pour la directive ? Pas tout à fait. On va devoir se poser sur les critères pour avoir quelque chose de clair, qualitatif et défendable à présenter à nos collaborateurs. »
Les entreprises auront le temps de mettre en place les changements nécessaires : début mars, le ministère du Travail a transmis aux partenaires sociaux une première version du projet de loi avant discussion à l’Assemblée nationale à l’automne. Selon ce texte la loi devra entrer en vigueur « un an au plus tard après sa promulgation ». Le texte ne devrait donc pas s’appliquer avant la fin 2027.
On commence par quoi ?
« Ne pas attendre » : c'est le message unanime des quatre intervenants. La première étape ? Pour Eva Inaudi, c’est l'audit. « Il faut se demander si l’on a des grilles de rémunérations structurées et claires à présenter. Il faut également sensibiliser les manageurs : c’est eux qui seront en première ligne quand les salariés voudront poser des questions ». Les manageurs sont en effet identifiés comme le maillon critique de la transition. 62 % d'entre eux estiment d'ailleurs que la transparence salariale pourrait générer des conflits dans leur équipe, indique Assaad El Akremi, qui précise : « la transparence totale, la vérité brute, n'est jamais bonne sans préparation. Il faut y aller étape par étape. Il y a des entreprises où l’on n’est pas du tout dans cette culture de transparence et le choc serait trop important ». Et d'ajouter que des critères objectivés n'enlèvent pas aux manageurs leur capacité à reconnaître la loyauté ou l'engagement individuel, ils l'encadrent simplement : « C'est une vraie occasion d'avoir une stratégie de rémunération claire et formelle. »
Le chercheur estime que « le point de départ, c'est la convention collective. Il faut travailler en ateliers avec les RH, les manageurs, les partenaires sociaux et établir des critères alignés avec la stratégie de l'entreprise. ». Pour Gaëlle Desperier, « la question de la communication sera cruciale. Il ne faut pas attendre que les collaborateurs nous sollicitent, il faut prendre les devants. »
Antoine Ruiz-Scorletti va plus loin, considérant que la transparence salariale est avant tout un acte de gouvernance : « Tout le monde doit connaître la valeur de son travail, le taux horaire et se poser la question : pourquoi un ingénieur d’Airbus gagnerait plus qu’un serveur de restaurant ? ». Son modèle, radical, repose sur l'idée que la responsabilité et les droits vont de pair : « Obtenir des droits, c'est aussi montrer qu'on veut être dans le projet, qu’on ne laisse pas le patron tout gérer tout seul. »
La transparence salariale est aussi, in fine, un levier de différenciation. « C'est un outil d'attractivité et de fidélisation face à la concurrence », conclut Eva Inaudi. Antoine Ruiz-Scorletti le vit au quotidien : « Dans une période où tout va mal, chez nous ça va bien. Tout le monde revient tout le temps, c'est plus qu'un travail, c’est une maison commune. »
Article : Sophie Arutunian, édité par Séverine Martin
Interviews et rédaction en chef : Emmanuelle Durand-Rodriguez
Photos : Lydie Lecarpentier
Vivement lundi ! : Élodie Hernandez
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