La période d’essai est fréquemment mise en place à l’arrivée d’un nouveau collaborateur. Elle permet à l’employeur de s’assurer que le salarié est apte à occuper ses fonctions, et à l’employé de vérifier que l’entreprise et les missions associées à son poste lui conviennent.
Concrètement, quelle est la réglementation applicable à la période d’essai ? À qui s’applique-t-elle ? Comment la mettre en œuvre ? Quelles sont sa durée d’application et ses conditions de renouvellement ?
Explications.
Période d’essai : définition
La période d’essai est une étape où l’entreprise et le nouveau salarié vont tester la collaboration :
- Pour l’employeur, il s’agit de vérifier que le collaborateur a les compétences pour occuper le poste.
- Pour le salarié, c’est une phase qui lui permet d’apprécier si l’entreprise, sa culture et le poste sont en adéquation avec ses attentes.
🔍 La période d’essai est-elle obligatoire ?
Selon l’article L1221-20 du Code du travail, « la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ». Ce n’est donc pas une obligation, mais une possibilité offerte à l’employeur.
Tous les salariés nouvellement embauchés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée peuvent être soumis à une période d’essai.
Comment mettre en œuvre la période d’essai ?
La période d’essai ne se présume pas. Si vous envisagez de la mettre en place, vous devez donc respecter les dispositions légales et conventionnelles applicables à votre entreprise. De plus, la période d’essai doit être mentionnée dans le contrat de travail au moyen d’une clause qui précise les conditions d’application, la durée et l’éventuelle possibilité de la renouveler.
À défaut, la clause est nulle. Si le nouveau collaborateur ne fait pas l’affaire, vous ne pourrez alors pas rompre la période d’essai. Si vous souhaitez tout de même mettre fin à la collaboration, vous serez dans l’obligation :
- d’engager une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle dans le cadre d'un CDI
- Ou de rompre le contrat de manière anticipée en justifiant une faute grave ou lourde dans le cadre d’un CDD.
Quelle est la durée d’application de la période d’essai ?
Période d’essai et CDI
Dans le cadre d’un CDI, l’article L1221-19 du Code du travail précise que la durée maximale de la période d’essai est de :
- 2 mois pour les ouvriers et les employés
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
- 4 mois pour les cadres.
Toutefois, une convention collective, une lettre d’engagement ou un contrat de travail peut fixer une durée plus courte que celle prévue par le Code du travail. Dans ce cas, c’est la durée plus courte qui s’applique.
À noter que la période d’essai se calcule en jours calendaires.
Période d’essai et CDD
Dans le cadre d’un CDD, le Code du travail prévoit que la durée maximale de la période d’essai est de :
- 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque le CDD est égal ou inférieur à 6 mois
- 1 mois lorsque le CDD a été conclu pour une durée de plus de 6 mois.
L’article L1242-10 du Code du travail précise que lorsque le CDD ne comporte pas de terme précis (ex : contrat pour remplacement d’un salarié absent pour maladie), la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
👉 Exemple :
Le CDD prévoit une période d'essai de 2 semaines et le collaborateur débute le 17/01/2023. La période d'essai commence le 17 janvier et se termine le 30 janvier.
Le renouvellement de la période d'essai : comment ça marche ?
Dans le cadre d’un CDD, il est interdit de renouveler la période d’essai. Cette possibilité est donc réservée aux CDI à condition de respecter les conditions suivantes :
- La période d’essai ne peut être renouvelée plus d’une fois
- Un accord de branche étendu doit prévoir le renouvellement de la période d’essai, ses conditions et les durées de renouvellement.
Certaines limites doivent également être respectées. En effet, la durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :
- 4 mois pour les ouvriers et employés
- 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
- 8 mois pour les cadres.
Enfin, la possibilité de renouveler la période d’essai doit être indiquée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. À défaut, il est impossible de la renouveler.
Comment renouveler la période d'essai ?
Le renouvellement de la période d'essai en CDI nécessite l'obtention de l'accord du salarié. Cet accord doit être donné durant la période d'essai initiale et peut être formalisé par écrit ou par mail.
Pour être valide, le renouvellement de la période d'essai doit être prévu par le contrat de travail ou la lettre d'engagement. Il est également nécessaire que le renouvellement soit autorisé par une convention collective ou un accord de branche étendu.
Il est important de noter que le renouvellement de la période d'essai ne peut être effectué qu'une seule fois. La durée du renouvellement ne peut pas excéder la durée de la période d'essai initiale.
Pour éviter tout malentendu, il est recommandé de formuler la demande de renouvellement par écrit.
Rupture de la période d'essai : préavis et délais de prévenance
A l'initiative de l'employeur
Lorsqu'un employeur décide de mettre fin à la période d'essai, aucune procédure particulière n'est imposée. Cependant, il est recommandé de notifier le salarié par écrit, pour prouver la résiliation du contrat de travail. L'employeur n'est pas tenu de justifier sa décision, qui ne doit néanmoins pas être basée sur un motif discriminatoire.
Il doit respecter un délai de prévenance qui varie en fonction de la durée de présence du salarié :
- 24 heures pour une présence inférieure à 8 jours
- 48 heures pour une présence de 8 jours à un mois
- 2 semaines pour une présence supérieure à un mois
Rappel : Le délai de prévenance est le laps de temps que l'employeur doit respecter avant de mettre fin au contrat de travail pendant la période d'essai. Cela permet à l'employé d'avoir un avertissement préalable et de se préparer à la fin de son emploi.
La rupture de la période d'essai n'ouvre pas droit à une indemnité de licenciement, mais le salarié peut prétendre à l'allocation chômage.
A l'initiative du candidat
Enfin, lorsque c’est le salarié qui décide de mettre fin à la période d’essai, l’article L1221-26 du Code du travail impose un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de la présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours. En cas de non-respect du délai légal de prévenance par l’employeur, celui-ci doit verser une indemnité compensatrice au collaborateur.
Il est à noter que la rupture de la période d'essai à l'initiative du salarié ne donne pas droit à des allocations chômage, sauf en cas de motif légitime reconnu par Pôle emploi.
Comment mettre fin à une période d'essai ?
Pour mettre fin à une période d'essai, l'employeur ou le salarié peuvent notifier leur décision à l'autre partie. Cette notification peut être fait oralement ou par écrit. Cependant, il est recommandé d'avoir une trace écrite pour des raisons de sécurité juridique. Cette trace peut prendre la forme d'une lettre de rupture de la période d’essai avec accusé de réception. Il n'est pas nécessaire de justifier la décision, sauf si la fin de l'essai est due à une faute du salarié. Dans ce cas, une procédure disciplinaire doit être mise en place.
La fin de l'essai peut être décidée avant son terme si les deux parties s'accordent sur le fait que la collaboration n'est pas concluante. Il est essentiel de respecter le délai de prévenance pour mettre fin à une période d’essai.
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