Procédure et motifs de licenciement : le guide complet

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Procédure et motifs de licenciement : le guide complet

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Le contexte économique et le non-respect des obligations ou des droits des parties sont autant de raisons à l’origine d’une rupture conventionnelle de contrat de travail, d’une démission ou d’un licenciement. On fait le point sur le cadre légal imposé dans le cas d'un licenciement.

Licenciement : définition

Le licenciement peut être défini comme la rupture de manière unilatérale du contrat de travail. Cette décision de mettre un terme au contrat d’un salarié s’applique aussi bien à un CDI (Contrat à Durée Indéterminée) qu’à un CDD (Contrat à Durée Déterminée) et doit se faire selon des règles prévues par la loi. Le non-respect de ces procédures définies par le Code du travail impose le versement par l’employeur de dommages et intérêts aux salariés en guise de réparation du préjudice causé.

 

Quels sont les différents motifs de licenciement ? 

Le licenciement d’un employé doit se faire pour des raisons sérieuses et valables. Ces causes peuvent être d’origine interne ou externe à l’environnement de l’entreprise, mais également du fait de l’employé. Il s’agit, entre autres, du :

Licenciement économique

Différentes raisons peuvent donner suite à ce type de limogeage parmi lesquelles :

  • L’existence de difficultés économiques (la baisse du chiffre d’affaires et la réduction des commandes)
  • La nécessité de préserver la compétitivité de l’organisation
  • L’arrêt des activités de l’entreprise
  • L’incapacité du salarié de s’adapter à l’évolution de son poste de travail
  • L’obligation de s’adapter à de nouvelles évolutions technologiques
  • Le refus de l’employé d’accepter les modifications de son contrat de travail

Licenciement pour inaptitude

Le médecin du travail peut suite à un examen d’un salarié déclarer celui-ci inapte à assumer ses fonctions professionnelles en cas d’instabilité physique ou mentale. Cet avis médical est également soumis à l’analyse des conditions de travail du salarié et précédé des mesures de transformation, d’aménagement et d’adaptation du poste. Suite à cet avis, l’employeur est donc tenu de licencier le salarié dans les cas suivants :

  • Refus de l’employé d’occuper le poste proposé
  • Impossibilité de proposer au salarié un poste adapté à son état de santé
  • Identification des risques susceptibles de nuire gravement à la santé de l’employé

Licenciement pour fautes graves 

Il s’applique suite au non-respect des obligations contractuelles par le salarié, notamment :

  • La proclamation d’injures à l’encontre de l’employeur, d’un collègue ou de la clientèle
  • L’abandon du poste de travail
  • Le refus d’exécuter des tâches professionnelles

 

Quels sont les motifs interdits ?

La loi définit le cadre de la procédure de révocation réglementaire afin de préserver les intérêts de l’employé. Ce dernier peut dès lors saisir le Conseil des prud’hommes chargé d’examiner la procédure et en prononcer la nullité en cas de violations, notamment lors d’un limogeage pour :

  • Un refus ou un témoignage contre un acte de harcèlement
  • Un congé de maternité, d’adoption, de grossesse
  • Une participation à une activité mutualiste ou syndicale
  • Une affectation pour des motifs d’orientation sexuelle
  • Une dénonciation de délits ou d’actes criminels
  • Une consultation du Conseil de prud’hommes ou de l’inspection du travail
  • Une obédience religieuse ou une appartenance ethnique
  • Une dénonciation de différents manquements à l’autorité de contrôle prudentiel ou des marchés financiers
  • Un droit de retrait d’une affaire risquée

 

Quelles sont les étapes obligatoires à respecter ?

Afin d’être conforme aux exigences légales, une procédure de révocation d’un salarié doit se dérouler en trois étapes précises. Le non-respect de cette démarche place l’employeur sous le coup de lourdes sanctions financières. Cette procédure comprend, entre autres :

L’entretien préalable

L’employeur doit demander à voir le salarié concerné par une procédure de limogeage une fois la décision précise. La hiérarchie est tenue d’informer l’employé par lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout autre moyen autorisé. Ce courrier doit indiquer différentes informations obligatoires parmi lesquelles :

  • La date, l’heure et le lieu de la tenue de la discussion
  • La mention donnant au salarié le droit de se faire assister d’un collègue, d’un représentant du personnel, d’un conseiller départemental
  • La mention de la révocation possible du salarié

L’absence de certaines de ces mentions sur la liste peut contraindre la hiérarchie au paiement de l’équivalent d’un mois de salaire à l’employé en guise d’indemnisations. Le salarié doit bénéficier d’un délai de cinq jours ouvrables entre la date de réception du courrier et le jour de la discussion afin de se préparer. Dans le cas d’une révocation pour des motifs disciplinaires, la hiérarchie est tenue d’organiser l’entrevue dans un délai de deux mois suite aux cas d’indiscipline reprochés à l’employé. Au-delà de ce délai, il est impossible pour l’employeur de sanctionner le salarié.

La lettre de licenciement

Une fois la décision de révoquer un salarié prise, l’employeur est tenu d’adresser un courrier avec accusé de réception dans un délai légal de :

  • 2 jours ouvrables dans le cadre d’un renvoi pour des raisons personnelles
  • 7 jours ouvrables dans le cas d’un limogeage pour des motifs économiques
  • 1 mois lors d’un renvoi pour faute

La hiérarchie a l’obligation de préciser dans la lettre les motifs du renvoi sous peine d’une annulation de la procédure et d’une indemnisation du salarié. Les motifs de limogeage pour fautes graves ou lourdes doivent être précisés par l’employeur, afin de retirer au salarié la possibilité d’effectuer un préavis et de percevoir une quelconque indemnité. Dans le cadre d’une révocation pour motif normal, le préavis est de :

  • 1 à 2 semaines selon l’usage, l’accord ou la convention collective au sein de l’organisation pour une durée d’ancienneté de moins de 6 mois
  • 1 mois pour une ancienneté de 6 mois à 2 ans
  • 2 mois ou plus pour une ancienneté d’au minimum 2 ans
 💡 Voici un modèle téléchargeable de lettre de licenciement qui pourra vous aider dans la gestion de cette procédure : 
Je la télécharge

Les documents à remettre

L’employeur est tenu de remettre à l’employé un ensemble de pièces comprenant :

  • L’attestation à l’intention de Pôle emploi
  • Le certificat de travail
  • Le reçu pour solde de tout compte daté et signé par les deux parties
  • L’indemnité compensatrice de congé payé sauf en cas de fautes lourdes
  • L’indemnité de licenciement à l’exception faite des cas de fautes graves ou lourdes

 

Un salarié peut-il contester un licenciement ?

S’il est vrai que la loi confère à l’employeur de droit de licencier un salarié. Ce droit est toutefois encadré pour éviter d’éventuels abus. Ainsi, le Code du travail stipule dans quel cas une révocation de salarié est injustifiée, notamment en cas de licenciement pour :

  • Motif économique : l’employé a la possibilité ici de saisir le Conseil de Prud’hommes en cas de non-respect de la procédure de rupture unilatérale de contrat de travail
  • Faute grave : le salarié est tenu dans ce cas de figure de fournir les preuves de n’avoir commis aucun acte susceptible de nuire aux intérêts de l’entreprise afin de remettre en cause la résiliation de son contrat
  • Motif personnel : lorsque l’une des libertés fondamentales (droit de retrait, de porter une affaire en justice ou de grève) de l’employé est violée, ce dernier peut apporter les preuves de cette violation pour contester sa révocation

Le licenciement est la procédure de rupture du contrat de travail initiée par la hiérarchie. Elle répond à une démarche claire et précise afin d’en garantir la conformité et de veiller aux intérêts des parties.
 

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Cet article a été rédigé par Chloé Perret

Consultante RH @Eurecia

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