Indemnité de licenciement : définition

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Indemnité de licenciement : définition

Posté le 01/12/2022 - mis à jour le 02/12/2022

Les raisons économiques ou personnelles peuvent être à l'origine de la rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Cette interruption des activités d'un salarié implique le paiement d'indemnités de licenciement dans des conditions définies par le code du travail. Celui-ci définit l'indemnité de licenciement comme un montant à verser à un employé remercié titulaire d'un CDI datant d'au moins une année. Ce montant est remis lors du départ de l'employé avec pour objectif de compenser la perte de l'emploi.

Méthode de calcul

Les textes de loi nécessitant le calcul de l'indemnité de licenciement suivant une formule précise qui tient compte de l'ancienneté et du salaire de référence de l'employé sur la base de la formule la plus avantageuse. La valeur de la prime de licenciement doit être supérieure ou égale au 1/3 du salaire mensuel par année d'ancienneté à partir de la 11e année ou du ¼ du salaire mensuel par année d'ancienneté.

Qui peut en bénéficier ?

La prime de rupture de contrat de travail doit être reçue par un employé titulaire d'une ancienneté d'au moins deux ans au sein d'une organisation. Elle est attribuée sur la base de la durée des services et correspond au pourcentage de la rémunération mensuelle suivante :

  • 20% par an pendant les cinq premières années de services
  • 25 % par an de la 6ème à la 10ème année de travail
  • 30 % par an de la 11ème à la 15ème année de services
  • 40 % par un après 21 ans de services, entre autres.

Toutefois, une convention collective ou un contrat de travail ou un accord entre les différentes parties concernées peut définir des indemnités plus avantageuses.

Quelles indemnités en cas de licenciement pour faute grave ?

Selon le code du travail, un employé licencié pour faute grave ne perçoit pas d'indemnités de rupture de contrat. Il ne peut également prétendre à un dédommagement ou à l'exécution d'un préavis. Le salarié reçoit toutefois une prime compensatrice correspondante aux jours de congés non consommés.

Et en cas de licenciement pour inaptitude ?

L'incapacité du salarié à satisfaire ses obligations professionnelles peut aboutir à un arrêt prématuré du contrat de travail s'il s'agit d'un CDD ou d'un remerciement dans le cas d'un CDI. Cependant, sous certaines conditions, l'employé licencié peut bénéficier des primes :

  • Inaptitude d'origine non professionnelle : l'employé perçoit dans ce cas une indemnité de rupture égale à la prime de licenciement à condition d'avoir une ancienneté datant de huit mois continus. Par contre, le salarié ne peut bénéficier d'une indemnité compensatrice ni d'un préavis. Il existe des exceptions permettant à l'employé de bénéficier d'une indemnité compensatrice de préavis, notamment en cas de requalification par le Conseil de Prud'hommes suite au non-respect de ses engagements auprès de l'employeur ou d'une convention collective .
  • Inaptitude d'origine professionnelle : si l'incapacité est due à une maladie professionnelle ou à un accident professionnel, le salarié reçoit une prime égale à l'indemnité compensatrice de préavis. L'employé perçoit sans condition d'ancienneté un dédommagement spécial de licenciement.

Le cas du licenciement économique

Le salarié licencié pour des raisons économiques perçoit de la part de son employeur des indemnités :

  • Compensatrice de préavis : elle doit être versée par la hiérarchie à l'origine de la dispense du salarié du préavis,
  • Compensatrice de congés payés : cette prime doit être versée au salarié pour compenser les jours de congés non payés lorsque l'interruption du contrat est initiée par l'employeur ou le salarié,
  • De licenciement : elle concerne les salariés en CDI et peut être définie par le code du travail, l'accord collectif ou le contrat de travail.

Les indemnités de licenciement sont-elles imposables ?

Les primes perçues par le salarié après avoir été licenciées sont soumises à l'imposition sous certaines conditions, notamment :

  • En partie dans les cas suivants :

- La prime versée après licenciement sans plan de sauvegarde de l'emploi est partiellement exonérée d'impôt sur le revenu,

- La prime définie par la convention collective ou la loi est totalement exonérée,

- Le montant perçu est supérieur alors l'imposition ne concerne que la moitié de la prime ou le double du salaire brut perçu l'année avant le congédiement.

  • En totalité dans les cas ci-après :

- La première spéciale perçue à la suite d'une rupture dans le cas d'une maladie professionnelle ou d'un accident de travail,

- La prime, les dommages et les intérêts sont autorisés par une décision juridique suite à une rupture irrégulière ou injustifiée,

- La récompense en cas de rupture nulle pour motif discriminatoire,

- La prime perçue en cas de sauvegarde de l'emploi,

- La prime perçue en cas de rupture suite à un congé de mobilité,

- La première remise en cas de rupture conventionnelle collective.

Un salarié peut-il contester le montant de son indemnité de licenciement ?

Des erreurs peuvent-être effectuées au cours du calcul des primes de rupture de contrat. Pour rentrer dans ses droits et obtenir réparation, le salarié peut exercer les recours suivants :

  • La résolution à l'amiable en voyant une mise en demeure à l'employeur
  • L'action juridique auprès du Conseil de Prud'hommes

Comment se dérouler une contestation à l'amiable du montant de l'indemnité de licenciement ?

L'employé licencié peut contester le montant de la prime de rupture de contrat auprès des Prud'hommes dans un délai d'un an conformément au code du travail. Cette démarche permet d'accomplir un entretien entre les différentes parties en présence de leurs représentants pour favoriser une résolution à l'amiable.

Quel délai pour payer une indemnité de licenciement ?

Le paiement de la prime de licenciement au salarié doit être effectif après la fin du contrat de travail. Aucun texte à ce jour n'autorise à échelonner ou à différer le versement.

L'indemnité de licenciement est une prime perçue sous certaines conditions par le salarié remercié par son entreprise. Ce montant doit être évalué selon des critères légaux ou conventionnels et versé sans condition préalable au bénéficiaire.

 

Cet article a été rédigé par Chloé Perret

Consultante RH @Eurecia

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