La consultation nationale menée par l’Anact au printemps 2025, auprès de 2 629 actifs, montre que les salariés estiment globalement pouvoir parler de leur travail au travail. Mais si 67 % disent pouvoir le faire facilement, le dialogue se concentre surtout sur les questions d’organisation. Les échanges autour de la stratégie et de la politique générale des structures restent plus rares, et perçus comme moins efficaces.

Un dialogue possible, mais inégal

Dans leur grande majorité, les répondants se sentent en mesure d’échanger sur leur travail : 67 % jugent qu’ils peuvent en parler facilement, contre 32 % qui trouvent l’exercice difficile. Ce sentiment varie selon les profils : 74 % des manageurs et 75 % des moins de 45 ans disent pouvoir s’exprimer, contre 63 % des non-manageurs et 64 % des plus de 45 ans. La tendance est encore plus forte dans le secteur privé et associatif (69 %) que dans le secteur public (54 %).

Quand on les interroge sur les thèmes qu’il est essentiel de pouvoir aborder, les répondants mettent surtout en avant les conditions concrètes de leur activité. 59 % citent la charge de travail et sa répartition, 53 % l’autonomie, 47 % les aléas rencontrés, suivis par le stress (43 %) et les objectifs fixés (39 %). Les coopérations au sein des équipes arrivent en sixième position (38 %). En revanche, les thèmes stratégiques ou économiques ne sont presque jamais mentionnés comme prioritaires : seulement 20 % évoquent la politique RH, 8 % les résultats économiques et 3 % la politique produits ou services.

L’organisation du travail au cœur des échanges

Lorsqu’il est question de dialogue, c’est sur l’organisation quotidienne que les discussions se concentrent. 58 % des actifs déclarent pouvoir aborder régulièrement ces sujets : charge, autonomie, rythmes, formation, stress. Les interlocuteurs privilégiés restent le supérieur hiérarchique (83 %) et les collègues (81 %). La direction est mentionnée par 38 % des répondants, les représentants du personnel par 33 %, et les RH par 29 % seulement.

Ces échanges ne sont pas perçus comme vains : 65 % des répondants jugent qu’ils ont un effet favorable sur la qualité de leur travail, contre 26 % qui n’y voient aucun effet et 4 % un effet négatif. Les bénéfices avancés sont concrets : 81 % citent le partage d’idées et de bonnes pratiques, 54 % la prise de décisions au niveau de l’équipe, et 44 % l’alimentation des décisions de direction. Mais lorsque l’impact est jugé limité, les raisons tiennent au manque de suites données par le management (54 %) ou au fait que les interlocuteurs n’ont pas les marges de manœuvre nécessaires (42 %).

La stratégie, un terrain plus limité

À l’inverse, les échanges sur la vie et la politique générale des structures apparaissent beaucoup moins fréquents. Seuls 43 % des répondants déclarent en parler régulièrement, et la majorité (56 %) n’en discute que rarement ou jamais. Quand ces conversations existent, elles passent surtout par les collègues (69 %), le hiérarchique direct (67 %) ou la direction (51 %). Les représentants du personnel (31 %) et les RH (28 %) restent minoritaires.

Ces échanges plus stratégiques sont néanmoins jugés utiles par une courte majorité : 57 % estiment qu’ils améliorent la qualité du travail, en permettant de mieux comprendre les orientations (68 %), de faire remonter des informations ou problèmes (66 %) et d’adapter certaines décisions au niveau opérationnel (62 %). Mais 29 % jugent qu’ils n’ont aucun effet, et 5 % les considèrent même défavorables. Les freins sont l’absence de culture du dialogue (53 %), le manque d’espaces adaptés (44 %), ou encore des managers peu à l’aise sur ces questions (36 %).

Marie Grivot

Journaliste

Qu’il s’agisse d’économie, de design ou de presse jeunesse, Marie, journaliste de métier, aime explorer des univers contrastés (différents ?) et en…