Le plafond de verre* existe depuis que les femmes ont commencé à travailler. Et il résiste. Stéphanie Moullet, économiste du travail à Aix-Marseille Université et chercheuse au LEST-CNRS, en analyse les mécanismes et démontre, données européennes à l’appui, que lorsque les normes de genre deviennent plus égalitaires, les chances des femmes d’accéder aux postes d’encadrement augmentent nettement.
Si vous deviez résumer le cœur de votre recherche en quelques mots, vous diriez…
Une partie de mes recherches porte sur le plafond de verre et sur la question de sa résistance : pourquoi est-il toujours là, et quels sont les éléments majeurs qui s'opposent au processus de féminisation de l'encadrement supérieur ? La réponse n'est pas simple. Ce que j'ai mis en évidence avec des collègues sociologues et économistes, dans des travaux pluridisciplinaires, c'est que les points de résistance tiennent à un enchevêtrement complexe de dimensions à la fois individuelles, familiales, culturelles, et organisationnelles. Et ce, malgré l'arsenal législatif en place depuis des décennies pour lutter contre les inégalités professionnelles entre femmes et hommes.
Je travaille aussi dans une approche intersectionnelle : comment les inégalités entre femmes et hommes se combinent avec d'autres inégalités, d'origine sociale ou migratoire notamment ; ce sujet me passionne.
Pourquoi avoir choisi de creuser ce sujet ?
Je suis économiste du travail de formation. Depuis ma thèse, je m'intéresse à la construction des inégalités sur le marché du travail, en particulier en début de vie active, le rôle des diplômes, la concurrence entre diplômés, la relation formation-emploi. Et vous imaginez bien que, dans la construction de ces parcours, la dimension de genre s'est invitée d'elle-même, puisque les différences entre femmes et hommes y sont centrales. La moitié de la population active est composée de femmes. L'égalité entre les femmes et les hommes est un sujet social majeur, inscrit au demeurant dans le préambule de la Constitution de 1946. Et le compte n'y est toujours pas.
Quand je fais des conférences, je perçois, parfois implicitement, parfois très explicitement que c'est parce que je suis une femme que ce sujet m'intéresserait particulièrement. C'est vrai que les études de genre sont plus souvent conduites par des chercheuses que par des chercheurs. Mais cette remarque glisse très rapidement vers une forme de suspicion sur ma posture de chercheuse, comme si elle était délégitimée par un soupçon de militantisme. Ça m'agace prodigieusement car c'est en tant que chercheuse que je parle.
Qu'est-ce que vos résultats changent à notre vision du travail ?
Je retiens tout particulièrement les résultats issus d'un projet financé par l'Agence nationale de la recherche, portant sur le plafond de verre en Europe, mené sur 17 pays choisis pour leur diversité : pays scandinaves, pays du sud, pays de l'Est.
Ce qu'on a mis en évidence, c'est le rôle des représentations : les normes sociales de genre en vigueur dans un pays donné, à un moment donné, qui traduisent l'état des rapports sociaux de sexe. On sait qu'il faut déconstruire les représentations pour progresser vers l'égalité : c'est un peu « tarte à la crème ». Mais ce qu'on a fait, c'est le montrer scientifiquement. Toutes choses égales par ailleurs, en contrôlant les diplômes, l'expérience, l'ancienneté, la parentalité, le secteur, les responsabilités hiérarchiques, mais aussi le contexte national (politiques familiales, normes de genre en vigueur…), les représentations progressistes sur les rapports sociaux de sexe favorisent l'accès des femmes aux fonctions d'encadrement. On peut le dire avec solidité.
S'il ne fallait retenir qu'une idée et un message ?
Le plafond de verre, oui, mais surtout le plafond de mère. C'est-à-dire l'impact de la maternité sur les inégalités de genre, qui restent majeures. Des travaux, pas les miens mais d'autres, montrent que l'arrivée du premier enfant impacte les mères avec une pénalité salariale de 38 % de moins que les hommes sur les dix premières années. Tandis que les carrières des pères ne sont absolument pas perturbées par l'arrivée des enfants.
Cette pénalité tient à des mécanismes qui prennent corps à la fois dans l'univers professionnel et dans l'univers familial. Et ces deux univers agissent en synergie à l'encontre des femmes, à l'encontre des mères. Si on veut couper ce nœud gordien, il faut y aller beaucoup plus fort que la réforme du congé paternité de 2021. Il faudrait mettre en place un congé parentalité égalitaire : obligatoire et de même durée pour chacun des deux parents.
Parce que ça permettrait, évidemment pas immédiatement, que l'arrivée des enfants cesse de creuser les inégalités dans les parcours professionnels entre mères et pères. Ça entraînerait un rééquilibrage des responsabilités parentales, une moindre assignation des mères aux tâches domestiques et familiales. Et donc une déconstruction des représentations et des stéréotypes associés : cette idée que la femme qui devient mère s'accomplit, et que cet accomplissement est un signe potentiel de désinvestissement professionnel. En toute logique, on ne va pas lui proposer de mobilité ascendante ni géographique, parce qu'elle est mère, et que, dans son esprit, évidemment, la place des enfants passe en premier.
Sur quoi portera la suite de votre recherche ?
Justement sur ces questions de maternité et de paternité. Je prolonge les investigations sur ce qu'on appelle la time penalty : la pénalité à la maternité et, symétriquement, le bonus à la paternité. Je travaille sur des données toutes récentes : une cohorte de sortants du système éducatif en 2017, suivie mois par mois pendant six ans. L'objectif est d'identifier ce qui est attribuable à la maternité versus ce qui est attribuable à la paternité, en comparant les trajectoires d'emploi des femmes selon qu'elles sont mères ou non, et celles des hommes selon qu'ils sont pères ou non.
Ce qui est intéressant, c'est que ces données sont post-Covid et post-MeToo. Je peux d'ores et déjà vous dire que la pénalité à la maternité continue d'exister, et qu’elle est bien marquée.
Je travaille aussi sur une deuxième enquête produite par l'Ined en 2024 : l'Enquête longitudinale Famille et employeurs. Elle est particulièrement pertinente parce qu'elle permet de faire le lien entre vie familiale et vie professionnelle. Avec des collègues, on va s'intéresser aux différences salariales entre femmes et hommes selon des configurations familiales variées : présence d'enfants, âge des enfants, couples biactifs, professions des conjoints. Et on veut aussi regarder comment la formation des salaires est elle-même reliée à des contextes d'entreprise plus ou moins family friendly. En quoi le contexte organisationnel favorise ou au contraire pénalise la réduction des inégalités salariales.
Quel est le détail du quotidien au travail qui en dit long sur notre époque ?
Le fait de genrer. Genrer les propos, genrer la manière de les formuler, genrer même le regard porté sur celles et ceux qui s’expriment. Derrière ce réflexe, tout un imaginaire s’active : une cascade de stéréotypes. Or le stéréotype n’est jamais anodin ; il ouvre la voie au préjugé, puis à la discrimination.
* Concept importé en France par la sociologue Jacqueline Laufer, désignant le fait que les femmes demeurent minoritaires dans les postes de décision et de responsabilité de haut niveau, et ce, dans tous les pays et toutes les organisations.
Travaux en cours
Les chercheurs et chercheuses en sciences humaines et sociales partagent les résultats de leurs travaux sur le monde du travail dans une série d'entretiens. Amitié professionnelle, réseaux, choix de carrière, nouvelles formes d'organisation, management... Les questions liées au travail sont devenues centrales dans le débat public et font l'objet de nombreuses études. « Travaux en cours » vous donne les clés pour comprendre ces recherches, leurs méthodes et ce qu'elles révèlent concrètement de nos vies professionnelles. Un accès direct à la recherche, rendu accessible et mise en perspective.
