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  • Actu RH
  • 06/05/2020

[Paroles d'experts] “Les entreprises auront à consolider leur politique de prévention RPS.”

Sur notre blog Vie de Bureau, nous aimons donner la parole à des experts RH, management ou encore QVT. Aujourd'hui, nous avons le plaisir d'accueillir :

  • Sophie COT RASCOL, Consultante Psychologue Clinicienne, Manager du programme de promotion de la santé psychologique individuelle au sein du cabinet Empreinte Humaine 
  • Nadezhda BUTAKOVA, Consultante Psychologue Clinicienne et du travail au sein du cabinet Empreinte Humaine  

Toutes les deux font partie d'Empreinte Humaine, cabinet spécialisé sur les risques psychosociaux au travail et la qualité de vie au travail, qui propose des solutions innovantes pour améliorer le bien-être, le bien-vivre et le bien-faire qui sont au cœur de la santé des collaborateurs et de l’efficacité durable de l’entreprise.

Ready ? wink

 

Quels sont les risques psychologiques liés à la crise covid-19 ?

Notre cabinet Empreinte Humaine a réalisé une étude auprès d’un panel représentatif de la population des salariés français et elle confirme ce qu’on pressentait. En effet, cette étude montre que 47% des salariés présentent une détresse psychologique dont 18% de détresse élevée. C’est considérable comparé à l’état psychologique habituel. Cette crise implique une souffrance psychologique et de forts impacts sur les risques psycho-sociaux (RPS). Ces personnes sont dites “à risque”.  Cela se traduit par des réactions émotionnelles : peur, anxiété de l’avenir, sur la situation ou même au retour au travail, déprime voire dépression, tristesse profonde, perte d’envie, de motivation... 

 

Pensez-vous que cette crise va changer les mentalités, des habitudes ou des comportements ? 

Nous pensons que nous allons avoir de nouvelles attentes de la part des individus, des changements de la culture du travail du loisir et de la consommation et surtout que les personnes vont avoir de nouvelles priorisations autant individuelles que collectives. Nous allons probablement revenir aux choses essentielles et élémentaires : rechercher la sécurité physique mais aussi psychologique. Il est en train de s’opérer une véritable prise de conscience de ce qui est primordial : famille, société, solidarité, le rythme de travail... D’autres modes de travail et de management vont émerger dans le monde de l’entreprise. Les entreprises devront être attentives à tout ça pour inventer de nouvelles façons de faire et ne surtout pas revenir à la situation antérieure.

 

Quel sera l’état des individus au retour du confinement ? Quelles précautions va-t-il falloir prendre ? 

Au retour du confinement, il va falloir être particulièrement vigilants. Il est difficile de généraliser, mais il y aura des personnes ravies de reprendre, d’autres très angoissées par rapport aux risques sanitaires, certains auront bien vécu le télétravail à long terme et voudront continuer de travailler à distance. Chaque individu aura vécu la situation différemment. Il est important d’être à l’écoute et de comprendre les ressentis. Tous ces individus si différents, vont devoir de nouveau cohabiter ensemble et partager et cela risque grandement de créer des divergences. Les RH et les managers vont avoir un rôle d’écoute, d’accompagnement de manière spécifique et individuelle pour être au plus près des besoins et des attentes des collaborateurs.  

Il ne faut surtout pas oublier que les managers et RH eux-mêmes sont très exposés à tous ces risques. Il faut qu’ils soient aussi soutenus et suivis de la même façon. Cela est de la responsabilité de l’employeur. Il doit y avoir une grande attention à tout ce qui relève de la sécurisation psychologique. C’est à l’entreprise de renforcer ou initier la mise en place d’outils spécifiques d’accompagnement pour promouvoir la santé psychologique de ses employés. Pour que cela soit efficace, la volonté doit être réelle et appuyée d’indicateurs précis qui permettront d’identifier les attentes et les besoins.  Les entreprises ne vont probablement pas pouvoir s’en sortir seules, il va falloir qu’elles s’entourent de compétences externes.

 

Quelles sont les personnes les plus à risques de craquer ? 

Tout le monde présente un risque mais selon l’étude du cabinet, les managers semblent une population particulièrement touchée, sans parler des personnes qui habitent dans un logement de moins de 40 m².  

 

Comment expliquez-vous que les managers soient une des populations les plus touchées ? 

Eh bien le manager est une sorte de “courroie de distribution”. Il est sans cesse tiraillé entre performance et préservation du capital humain. Les managers étaient déjà soumis à la demande de reporting accrue, on a pu constater que pendant la crise, cette demande est encore plus élevée en télétravail car c’est un outil de maîtrise, de vérification et de plan de continuité pour l’entreprise. Ils se retrouvent donc noyés sous des chiffres qui font perdre le sens dans un contexte où nous avons besoin de retour à l’essentiel. C’est oppressant pour eux.

 

Quels sont les signes psychologiques alarmants ? 

Tout d’abord, il est important de prêter attention aux changements de comportements. Quand on connaît bien la personne, nous pouvons facilement remarquer un changement, on le ressent. C’est à ce moment-là qu’il faut s’alerter. Cela se traduit sur plusieurs aspects :  

  • Émotionnel : sensibilité, irritabilité, renfermement... 
  • Comportemental : isolement, moins de sociabilité... 
  • Santé physique : douleurs, troubles du sommeil, maladies somatiques... 

Pour un salarié que vous ne connaissez pas, posez-lui des questions lors de communications régulières. Au début, il ne s’autorisera peut-être pas à parler et se confier mais si les échanges sont multipliés et réguliers, il sentira que vous lui prêtez l’écoute nécessaire et se confiera davantage et partagera son humeur avec vous. L’attention est la meilleure recette pour prendre soin des gens ! Soyez également attentifs aux signaux faibles. Ces petits signes que nous ressentons que nous pouvons percevoir malgré le manque de connaissance d’une personne : une humeur contrariée ou instable, des émotions contenues... Tout à chacun y est sensible intuitivement. 

Souvent, on a tendance également à sous exploiter tous les référents : les managers, les RH, mais aussi la médecine du travail ou encore l’assistante sociale qui peuvent être porteurs d’alerte.

 

Auriez-vous des conseils pour les entreprises ? Quelles pratiques/réflexes avoir au retour ? 

Cette reprise après une véritable perturbation de la vie au travail mérite beaucoup d’attention à l’égard de chacun. Prévoyez une réunion collective pour parler d’organisation, expliquer les nouvelles priorités, la nouvelle stratégie de l’entreprise mais surtout rassurer les salariés sur les mesures de sécurité. Il sera très important également de faire un accompagnement individuel. Nous conseillons de ne pas faire d’économie sur ce point-là et de mettre en place des entretiens individuels pour constater et écrire ensemble ce post-confinement. Toute solution imaginée sera bonne à prendre car il faut inventer des nouveaux modes de fonctionnement.

 

Les RH sont dans 80% des cas des femmes, pour certaines mères de famille, que leur conseillez-vous ? 

Alors l’étude montre que la détresse psychologique chez les femmes est plus élevée que chez les hommes. Mais nous tenons à nuancer et pousser l’explication. Il est bien connu et souvent dit que la charge réelle et mentale de la femme est supérieure à l’homme car elle doit assurer sa vie professionnelle, sa vie de famille, sa vie de femme… Mais traditionnellement, les valeurs masculines prônent une plus grande restriction émotionnelle, ils doivent se montrer forts et masquer leur vulnérabilité. Ainsi ils ne disent peu ou pas ce qu’ils ressentent exactement. C’est peut-être le cas sur ce sondage.  

Nous souhaitons passer un petit message aux femmes : vous êtes agiles et savez coordonner plusieurs responsabilités en même temps. Faites-vous confiance, soyez indulgentes envers vous-mêmes.

 

Auriez-vous des conseils pour faire adhérer les salariés aux consignes de sécurité ? 

Dans la globalité, les salariés sont assez volontaires et en demande de moyens. C’est donc à la direction de mettre à disposition tous les moyens nécessaires (matériel, procédures…).  Et deuxièmement, faire preuve d’exemplarité. Il est important que la direction montre l’exemple.

 

Comment faire de cette épreuve un événement positif ? 

On pourrait tirer des pistes positives de cette épreuve. Mais attention, sans minimiser. Trop de légèreté risquerait d'être mal perçu. Reconnaissez la difficulté et le mal-être et par la suite, échangez sur les conséquences positives. Gardez en tête que les vécus auront été hétérogènes - certains de vos collaborateurs auront perdu un proche.  

Une crise est une rupture, mais aussi une opportunité pour trouver un autre équilibre et définir ce que l’on veut garder et ce que l’on ne veut plus. En tant que psychologues, on espère que les employeurs mettront en œuvre de vrais moyens de prévention des RPS sur le long terme. Les entreprises auront à consolider leur politique de prévention.

  Les fonctions RH sont au cœur de la gestion de crise du Covid-19.  Pour mieux comprendre les enjeux RH de la crise sanitaire et les manières dont on peut y faire face au quotidien, nous avons donné la parole à des hommes et des femmes de terrain.

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À propos de l'auteur
 

Jennifer

Chargée de com

La communication, l'événementiel et le
bien-être en entreprise... c'est mon dada ! :)

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