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  • Actu RH
  • 05/08/2016

Loi El Khomri, les 7 points à retenir pour vos RH

Si vous n’avez pas entendu parler de la loi El Khomri ces derniers mois (la chance !) vous étiez très certainement au fin fond de la Patagonie ou retranché dans un camp spécial déconnexion !

Rien de grave, vous avez échappé à une déferlante médiatico-politico-polémico-franco-française ! On fait le point ici sur cette loi votée à la force du 49.3.

Un peu d’histoire pour commencer

La loi Travail, plus connue sous le nom de la loi El Khomri, du nom de la ministre du travail, tient sa genèse dans deux rapports remis au gouvernement.

Le premier, le rapport Combrexelle remis le 9 septembre 2015 à Manuel Valls, met en exergue la nécessité de réformer le code du Travail pour accorder davantage de place à la négociation collective.

Le second, le rapport Badinter remis le 25 janvier de la même année, insiste quant à lui sur la nécessité de réformer notre droit du Travail tout en réaffirmant les droits fondamentaux du travailleur.

Après des mois de négociations et de contestations sociales, la loi est définitivement votée le 21 juillet 2016 à l’Assemblée Nationale.

 

#1 L’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche

« La primauté de l’accord d’entreprise en matière de durée du travail devient le principe de droit commun. C’est notamment le cas en matière de fixation du taux de majoration des heures supplémentaires, où la priorité est donnée à l’accord d’entreprise, et non plus à l’accord de branche. » Art 2.

Cet article présent dans la version définitive de la loi fut l’objet de nombreuses discordes. Sa particularité tient dans la possibilité désormais d’inverser la fameuse hiérarchie des normes propre à notre droit.

En effet, le droit Français s’applique dans le respect de la hiérarchie des normes. Autrement dit, chaque norme ou règle obligatoire est organisée sous forme de système pyramidal afin que chacune d’entre elles (traité international, loi nationale, acte administratif, etc.) s’exécute au regard de la norme qui lui est supérieure.

Ainsi, le droit international, ratifié par un traité, est supérieur au droit national. De même, une loi prévaut sur un acte administratif.

La loi El Komri bouleverse cet équilibre en prévoyant la possibilité qu’un accord d’entreprise puisse prévaloir sur un accord de branche même s'il est moins favorable que l’accord de branche.

 

#2 La rémunération des heures supplémentaires

Directement liée au fameux article 2, la rémunération des heures supplémentaires peut être plafonnée à 10 % à la suite d’un accord d’entreprise. Les 25 % de majoration (pour les 8 premières heures) restant la règle en l’absence d’accord entre direction et représentants syndicaux.

Logiciel de calcul des heures ►

 

#3 Le licenciement économique facilité en fonction de la taille de l’entreprise

Dans un souci d’adaptation du droit du travail à la réalité économique, la nouvelle loi permet maintenant aux employeurs de licencier plus facilement lorsque l’activité de l’entreprise diminue. Cependant, les critères sont posés selon la taille de l’organisation. 

Il faut justifier de :

  • 1 trimestre de baisse du chiffre d'affaires ou des commandes pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
  • 2 trimestres pour les entreprises employant entre 11 et 49 salariés ;
  • 3 trimestres pour les entreprises ayant entre 50 et 299 salariés ;
  • 4 trimestres pour les entreprises de 300 salariés ou plus.

 

#4 Des congés exceptionnels plus longs

Jusqu’à présent, la durée du congé exceptionnel pour décès d’un enfant était de deux jours. La nouvelle loi porte à cinq jours ce délai. De même, concernant le décès du conjoint, pacsé, concubin ou encore du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur, celui-ci est porté à deux jours contre un seul auparavant.

La convention collective pouvant augmenter ce délai légal en accordant des jours supplémentaires.

Logiciel de gestion des congés ►

 

#5 Des bulletins de paie dématérialisés

La loi Travail instaure ici la règle générale de la dématérialisation des bulletins de paie et inverse les rôles entre salarié et employeur. Auparavant, il appartenait à l’employeur de demander l’accord du salarié pour lui envoyer ses bulletins sous forme dématérialisée.

Désormais c’est au salarié de s’opposer à cette démarche lorsque l’entreprise a fait le choix de digitaliser les bulletins.

 

 #6 Le compte personnel d’activité (CPA) dès le début de la vie professionnelle

C’était une des grandes réformes du quinquennat. La création du CPA regroupera le compte personnel de formation (CPF), le compte pénibilité ainsi qu’un nouveau compte appelé compte citoyen destiné à valoriser les activités bénévoles.

Son but est de donner à chaque travailleur la capacité de construire son parcours professionnel dans ce monde du travail en constante évolution. Le CPA ne concernera pas que les salariés mais l’ensemble des actifs, y compris les agents publics et les travailleurs indépendants, garantissant ainsi la portabilité des droits quels que soient les changements d’emploi et de statut. Le CPA entrera en vigueur le 1er janvier 2017.

 

#7 Un droit à la déconnexion reconnu pour la première fois en France

Parce que la barrière entre vie professionnelle et vie privée, que l’on appelle aussi blurring, de l’anglais blur, « estomper » « flouter », devient de plus en plus fine voire problématique chez certaines personnes, la loi El Khomri instaure un nouveau droit fondamental.

En reconnaissant le droit à la déconnexion, c’est-à-dire en imposant aux entreprises de trouver des solutions pour respecter les temps de repos et congés payés de leurs salariés, la nouvelle loi souhaite minimiser les effets néfastes sur notre santé de nos nouvelles manières de travailler.

Le texte rappelle toutefois que « Les modalités d’exercice de ce droit seront évidemment variables selon les entreprises, leurs organisations, leurs enjeux leur mode de fonctionnement et celui de leur management. Chaque entreprise devra donc construire son propre système de gouvernance en fonction de sa culture, de ses métiers, et de ses salariés. ». C’est déjà un début !

 

Avant que la loi ne devienne officiellement applicable par les entreprises celle-ci doit être promulguée et publiée au Journal Officiel. Mais avant cela, le Conseil Constitutionnel doit se prononcer sur la conformité de cette nouvelle loi à notre Constitution. Le 05 août ce dernier a retoqué cinq articles, deux sur le fond et trois sur la forme mais "(...) il est à souligner que le Conseil constitutionnel ne s'est pas prononcé d'office sur la conformité à la Constitution des autres dispositions de la loi dont il n'était pas saisi. Elles pourront, le cas échéant, faire l'objet de questions prioritaires de constitutionnalité." 

 

 

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